大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是—— 一节音频讲清楚8个人力资源成本分析方法。
很多人认为人员流失，尤其是核心人员流失是企业的浪费，会影响企业的运营。但是另一个方面很多人认为裁员是人力成本控制的主要方式。在这样的矛盾的观点里，该如何辨别错对呢？
对于管理来说，没有对错之分，首先要做的就是成本分析。看看究竟哪些成本是可以节省的。对于人力资源成本的分析，一般有8大方法。本节内容就为大家逐一介绍。
第一种是历史常数推演法。
历史常数推算法是从已知推断出未知的思维。先找到历史数据中的“常量”作为已知量，然后推演出人工成本与这个“常量”的关系，就能做到增减控制。
关于人力成本，有这样一个常用的公式：人力成本预算总额=人力成本率X销售额。这就是找到了销售额和人力成本率这两个“常量”，来控制人力成本预算总额。
历史常数倒推法操作简便，能够迅速找到依据，形成系统化成本控制依据，但由于只参考了历史常数而没有考虑未来可能发生的变化，因此可能有失去准确性。
第二种是总额总体控制法。
总额控制法是一种比较严格的人力成本控制方法，严格控制人力成本额总额进行控制，而不拘泥于细节或者细分。在企业产品结构和生产技术水平基本不变的情况下，一定时间内的企业人力成本率应该是一个常数。
总额总体控制可以参考行业平均值或者标杆企业的参考值。这样通过相关数据统计和分析，可以算出当期的人力成本率是高于还是低于这个常数，如果是高于这个常数，那么就要从各个组成部分对人力成本进行分析，是哪部分过高了，再相应地进行纠正。
一家公司的人力成本包括工资，含直接人员和间接人员的工资，同时包括招聘的费用、出差费用、面试费用，还有员工的福利、一些其他的文体活动费用、培训费用等。把这些数据加起来，就得到了一个人力成本。
如果要做人力成本的总控制，就要先做工资总量，然后根据往年比例的数据乘以它的系数，就可以算出人力总成本。例如，工资是100万，1.5的费用系数，那么人力资源总成本就是150万。当然，有时候费用算的也没那么准，所以也可以从人力成本占销售额的比例来计算得出。
总之，工资占销售额的比例和人事费用占工资的比基本上都是一个常数，除非有了突然的变化。
第三种方法是年度工资总额控制法。
很多企业工资总额占人力成本的比重较大，比重甚至到了80%以上。这种情况下控制住了工资总额，人力成本总额也随之减少。
工资总额预算和有效人力成本率有关，一般来说有效成本率是一个常数，有效人力成本率=有效成本/销售收入。
通过有效人力成本率可以推算出预算工资，当月预算工资=当月的实际销售额*有效人力成本率。
实发工资可以分为固定工资和绩效工资，可以通过对年度绩效奖金的分配来达到控制工资总额的目的。
第四种，损益临界推算法。
盈亏临界点是指企业收入和成本相等的经营状态，也就是边际贡献等于固定成本时企业所处的既不盈利又不亏损的状态。
通常用一定的业务量来表示这种状态。当企业在盈亏临界点的时候，人力成本率是多少，这可以通过财务数据算出来。
与损益临界推算法有关的公式如下：
临界点的人力成本=临界点的销售额×人力成本率
损益临界点的销售额=固定成本÷临界利润率
临界利润率=临界利润÷销售额
临界利润=销售额－变动成本
得出损益的临界点方法有个缺点，首先是一定要借助财务力量，涉及变动成本、临界利润、固定成本等概念，只有弄明白这些概念，工作才能更顺利开展；其次是算到临界点的时候，可以算清楚，但超过了临界点，人力成本率就不太好算。因为超过临界点，增长率已经不是呈线性的变化，而是呈规模效应递减规律，人力成本率也在递减，这就很难确定一个相对不变的常数。
第五种人力成本分析方法是，运营成本节约法。
运营成本是企业日常维护和管理所需的成本。
人力资源运营可以分为几个部分：工资、员工健康保险，养老金和其他福利、销售佣金、办公室物品折旧、公共资源摊销和维修费用等。可以通过优化流程和手续，可以减少时间和金钱上的浪费。
一方面是降本，另一方面是增效，增效的情况下就是要重点激励每一个人或者是每一个团队都有一定的策略，这样的话能够形成全面的运营成本降低。
第六种人力成本分析方法是，定岗定编推算法。
定岗定编之前要先梳理组织架构，如果组织架构比较凌乱的情况做定岗定编，是无法获得有效的成本数据的。
设计好组织架构的基础上，开始分析岗位有什么样的变化，要把每一个岗位分析清楚，固定下来，再进行编制的确定。职位编制是指每个职位人员的数目规定标准。大多数职位，一个“坑”放一个“萝卜”，也就是一个职位对应一个人。但也有些职位需要若干个人完成同样内容的工作，需要一个职位复制为几个一模一样的“坑”，需要放几个“萝卜”。把部门内部的职位编制集合起来，就是部门编制；把所有部门的编制集合起来，可以得出企业的编制。这个过程就会发现，编制是1还是10，直接影响到人力成本，这也就是定岗定编推算法。
定岗定编是企业管理中的难题。很多企业的困惑是：各部门都喊人少，结果人员越来越多，企业效率却没有提高。面对竞争加剧且具有不确定性的未来，需要从细微粒度所对应的职位出发，精细化地厘定职位要求、工作内容以及工作量等，结合员工素质，精准地确定编制。处理好企业内部的人员比例关系，例如前台人员与后台人员比例关系、管理人员与非管理人员比例关系、总部人员与分支机构人员比例关系、一线生产人员与生产辅助人员比例关系、研产销各板块人员比例关系等。确定这些比例关系时，需要借鉴同行企业的经验和规律。
第七种人力成本分析方法是，预算科目法。
人力成本的预算有不同的科目，一般会把薪酬福利、招聘培训等费用细化。比如招聘费用有广告费、线下招聘摊位费用、异地招聘有差旅费用、面试费用、体检费用等，这样细化的时候，逐一用人力资源预算的科目进行人力成本的一个调整，它几乎涵盖了人力成本能涉及到的所有的财务性科目，甚至还有一些科目还可以继续细分。
如果做成本控制的话，可以按项目去减免，很多企业也是这样去做的，经常会听到“把培训费用砍掉”，其实本质就是这个人力成本预算科目法。
人力成本预算科目法能够有效的控制成本，而且不伤企业元气。企业最怕的就是把与经营有关的东西砍掉之后，很难再度去重建。因此，企业做人力成本做预算需要细致一些，监测各个细项的增长降低情况，会更有助于控制成本。
人力成本控制的方法还有一种，是叫蓄水池法，也是今天介绍的最后一个方法。
蓄水池法是把人力成本拿出一部分来作为一个蓄水池，进行人力成本调整的时候，就会有一个缓冲的区域。
好，关于人力资源成本分析的八种方式就介绍到这里。把握好人力成本的关键就是在于能够对各个维度进行详细的分析，把握员工的动态，利用理论的方式和规律方法来进行干预的过程，这才是综合的人力成本分析的过程。
以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！
· 使用三茅APP随时随地听
查看未读消息
查看最新消息
