大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——明确约定，避免工作调动中的法律风险。

用工实践中，用人单位常常会出于经营需要安排员工从一家用人单位调动到另一家用人单位。这种调动会牵扯到合同主体，或者合同内容的变更。本节内容我们就具体来看，工作调动的形式，以及如何处理合同来规避其中的风险。

我们先来看一个案例。

季某于2011年9月进入深圳A照明公司工作，双方签订的劳动合同约定，“乙方的工作地点:甲方总部所在地或甲方分支机构所在地……乙方声明，其明确知悉甲方在全球范围内设有子公司或分支机构，并同意甲方根据工作需要，有权安排乙方在甲方及其直接或间接控制的全球范围内的母公司、子公司或母公司下属其他子公司、分支机构派驻工作……”合同签订后季某实际在上海普陀区工作。

2014年2月，A公司向季某发出调令，要去前往集团下属福建B公司工作。此遭到季某的拒绝，由于季某未至福建工作，A公司以旷工多日为由解雇了季某。后季某申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

这个案子中，双方的劳动合同虽然约定季某工作地点为A公司总部所在地或分支机构所在地，而且季某也已声明自己明确知悉A公司在全球范围内设有子公司或分支机构。但该约定对员工的工作地点并不明确，意味着公司可任意将员工派往任何一个地方工作，使员工对工作地点的确立和变更丧失了预见性，所以这一条款同我国《劳动合同法》的立法精神相悖，实质上剥夺了员工协商变更合同的权利，其实是无效的。

本案中的调动，涉及季某工作地点从上海市到福建省的变动，工作内容的变动，也就是服务对象的变更，A公司在与季某未协商一致的情况下执行违纪解除，不符合法律规定，最终仲裁机构裁决A公司败诉。

除了上面这种情况，在集团企业内部，出于授权管理、委派借调等诸多原因，也可能发生劳动者的工作单位调动对劳动者利益影响甚小的情况，如劳动者实际与A公司签订劳动合同，但所有工作安排、管理汇报均在B公司进行。后由于业务重新转移至A公司，此时可能所有工作内容、工作地点、工作汇报关系也将大体保持不变，A公司要求员工重新调动至A公司，这种调动实际上并未损害劳动者利益，应属于劳动合同继续履行范畴。

还有一种情况是，因公司经营需要执行短期的工作调派，不减少员工工资，一般属于企业自主权范畴，无须员工同意。但如果要求员工长期前往关联公司服务，并且可能涉及岗位、薪资待遇和工作地点的调整，此时一般构成劳动合同的变更，根据法律规定应当履行协商一致、书面确认程序。

如果调动构成劳动合同变更事项，员工拒绝调动，这时就不宜按照违纪处理，可考虑协商解除劳动合同或其他形式；如果员工接受调动，建议签署书面劳动合同变更协议，明确调派期间的管理关系、工作内容、中止调派的具体情形等以增加管理的灵活性，同时控制法律风险。对于员工广泛关注的补偿金、工龄等问题也要明确，如工龄承继计算，补偿金可不予支付。如果约定不明，原单位仍然存在支付经济补偿金的风险。

关联企业之间执行工作调动是很常见的情形，有些不仅涉及劳动者服务对象的变更，更可能涉及办理社保转移等手续，如果在执行调动时没有明确劳动关系归属，就可能产生劳动者劳动关系主体是否发生变更的争议。劳动者事后可能主张与调入单位形成事实劳动关系，进而主张未签订劳动合同的双倍工资等，调入单位如果直接发放工资、缴纳社会保险并执行劳动管理，存在败诉风险。

因此，用人单位应当避免通过“实际履行”方式达成工作调动，在调动时通过协议等方式积极明确劳动关系主体是否发生变化。

回顾本节内容，员工工作的调动，触及用人单位的经营管理权，但也涉及劳动者工作地点、工作环境等核心利益，在企业，特别是集团企业的用工实践中，用人单位常常会出于经营需要安排员工从一家用人单位调动到另一家用人单位，常见的有两种情形：一种是劳动合同不变，只是把劳动者的管理公司从A公司调整到B公司；另一种是劳动合同主体发生变化，也就是先安排劳动者与A公司解除劳动合同，再和B公司重新建立劳动关系。这两种形式的工作调动在实践中广泛存在，经各方协商一致并不违反法律规定，但要注意在调动前就通过协议等方式明确劳动关系主体是否发生变化，避免通过“实际履行”方式达成工作调动。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！