听课-音频-三茅会员-三茅人力资源网

会员中心 > 音频库 > 企业发展和员工管理> 做好这3点，有效提升外在激励效果

做好这3点，有效提升外在激励效果

更新时间 2022-11-03 10:05:55 播放量 27,175 总时长 09:15

开通VIP 即可听全部音频 >

下载

下载到手机，随时随地听还可下载海量优质音频

音频文稿

· 使用三茅APP随时随地听

1.微信扫码下载三茅APP
2.登录APP，点击“会员”
3.下载音频到手机听

大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——做好这3点，有效提升外在激励效果。

当员工动机匮乏时，对员工进行外在激励是最直接和简单的，但外在激励的局限性也比较明显。如何恰当地运用外在激励，把资源花在刀刃上，才能产生最大的激励效果呢？这是我们本节主要分享的内容。

首先，我们来了解外在激励有哪些局限性。

外部激励的局限性主要表现在这样三个点：

一是，对外在激励的过分强调，会降低内在激励的效果。

这种影响最容易发生在脑力劳动者上。

一位员工原来很喜欢写作，在做内容运营之前就经常在个人公众号发表文章，收益少也不在乎，但当公司为激励员工多出爆款文，推行了新的绩效考核制度，把文章的阅读量设定为KPI，虽然承诺了高阅读量高奖金，但同时又搞末位淘汰。

新的激励方式，一开始效果不错，但后来效果越来越差，而且你能感觉到他的工作的热情在消退。原因是什么呢？

这是因为在薪酬和阅读量直接挂钩后，奖励变成了员工写文章的目的，还要担心做不好可能被淘汰，因此，员工写作过程中的享受被大大削弱，创造力也被销蚀了。

2007年1月，索尼公司前常务董事在日本《文艺春秋》上刊登了一篇文章，标题叫《绩效主义毁了索尼》，就认为是对外在激励的过分强调，让员工消失了做事的内在激情。

二是，容易造成员工的投机行为。

人性中有趋利避害的一面，当外部奖励和短期目标捆绑在一起时，下属为了得到奖励，可能就会去采取各种手段抄近路，去得到想要的结果。比如，公司设置公众号的阅读量达到多少会有奖金，如果公众号的运营者十分想得到奖金，她可能就会花钱雇人刷阅读量,或者在自己没有创意时去间接抄袭、模仿其他爆款文。

其他常见的例子还有：上市公司高管为了获得和股价挂钩的业绩奖金而操纵股价；学者为了评职称，发表学术文章造假科研数据等等。

第三个局限性是，单一使用物质激励，激励成本会越来越高。

经济学里有个规律叫“边际效用递减”，意思是随着同样刺激的反复进行，人的兴奋程度会下降。这次你奖励下属1000元，让他完成某件事，第十次如果还只是奖励1000元，他的意愿就会降低。因此，管理者为达到同样的效果，需要增加激励成本才行。

为减少这些局限的影响，提高外在激励的激励效果，我们提供三点建议。

一是，事后奖励好过事先激励。

如果我们识别出对方已具备很强的内在动机，就先不要忙着激励了，不然很容易出现前面说到的局限性，有时候，事后奖励好过事先激励。通过一个案例，来加深理解。

假设你知道下属小陈有拍摄的爱好，而且有拍摄天赋。你也经常在朋友圈看到小陈上传的照片，确实不错。这时公司要陆续上线一批新产品，需要拍摄上架。如果你想让小陈试试，你有两个选择。

1.对小陈承诺，如果照片获得客户认可，就给他奖金；

2.赞许他在拍摄上的天赋，让小陈帮忙。事后再给予额外的奖励，比如奖金或在会上公开表扬等。

你会选择哪个呢？

我们已经知道摄影是小陈的爱好，帮忙拍摄其实是有内部动机的。如果我们还是选择选项一，把获得客户认可和奖金挂钩，虽然激励的目的可以达到，但小陈拍摄的快乐将被削弱，内在激励的效果被“挤出”。所以建议的做法应该是选项二，让小陈做喜欢的，擅长的事，并且事后给他意想不到的惊喜，让他感到成就感。

类似的案例，我们在生活中也常会碰到。比如你想让一个好朋友帮忙，应该事先送礼还是事后送礼呢？事先送礼朋友的感情就容易被“挤出”，而且会让你的朋友产生焦虑，因为他可能担心事情办不好。

第二是，要“引导”而不是“监管”。

因为外在激励的局限性，企业早期的管理方式，其实就是“监管”，目的是防止员工偷懒。后来管理者发现占比越来越高的脑力劳动者无法“监管”，开始推行“绩效考核”，从监管过程转为监管结果。管理者认为：我不管你怎么做的，给我结果就行。这样总可以了吧？

但还是不凑效。因为“监管”本质上就是一种猫捉老鼠的游戏，不断遏制了员工的自主权，员工还会因为感觉“没受到尊重”，从内心产生抵制。这就和激励“背道而驰”了。

所以，我们越来越意识到，“绩效考核”虽然是一种有效的激励方式，但不同的做法，效果差别很大，绩效考核的关键应该在于“引导”，而不是“监管”。比如我们可以这样做：

1、从原来自上而下指派指标，改为引导员工，和员工共同制定绩效指标。增强员工对工作的价值感知；

2、绩效管理的重点从绩效评分转变为绩效辅导，让管理者从裁判员的角色转变为教练的角色。改变管理者和员工之间，类似于猫和老鼠的对立关系；

3、仅保持适度的进展跟踪即可，提升员工工作过程中的自主性；

4、减少强制绩效比例，让团队成员间合作大于竞争；

5、绩效指标设定的合理性也很重要。绩效指标是员工行为的风向标，你只考核阅读量，小陈就很可能找人刷阅读量，但如果你考核转化率，员工造假的风险就会小很多。

第三个建议，外在激励一定要把握公平性

当相同岗位的两名员工的年终奖不同，低的那一位一定会感觉到不公平。本来年终奖是一个很好的外在激励，现在却导致了员工之间的隔阂，这就是孔子说的不患寡而患不均。员工倾向于把成绩归功于自己，如能力、勤奋、人缘好等等，而把失败归因于不可控的因素。

那作为管理者，该如何营造公平性呢？

除了增加对员工的了解，对成败因果的判断能力外，我们还应该明白，员工产生不公平感是因为，员工不清楚别人的“付出”，却常常在比较“获得”。如果管理者善于引导员工多比较他们的“付出”，就比较容易营造公平感。引导员工比较“付出”，一定要在管理行为中表现出来，比如通过公开表扬、授予荣誉等形式，但这里重要的不是公布奖励的结果，而是告诉大家该员工是如何取得的成绩。

回顾本节内容，我们先介绍了外在激励的三个局限性，分别是会降低内在激励的效果、容易造成员工的投机行为，以及激励成本会越来越高，当外在激励运用得不合理时这三个局限会更加明显。针对这三个局限性，还为大家分享了提高激励效果的3个建议，分别是事后奖励，引导和营造公平感。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

开通VIP可畅看全部音频文稿

立即开通

VIP尊享权益

VIP听书

专为HR精选好书

开通会员

VIP听课

十分钟积蓄专业力量

开通会员

VIP问答

你有问题我有答案

开通会员

直播通

三茅大咖直播课精讲

开通会员

资料特惠

海量资料超值折扣

开通会员

知识点

积累职场核心竞争力

开通会员

会员活动

精彩活动持续不断

开通会员

学习奖励

每日/每周学习奖励

开通会员

邀请有礼

邀请好友共享福利

开通会员

课程特惠

多种课程系统提升

开通会员

专属服务

会员专属的服务通道

开通会员

更多VIP权益

正在努力筹划中

所属专辑

企业发展和员工管理

2,392,969

该专辑其他音频

跨境委派人员的风险管理

借调员工的管理风险

外包人员的风险管理

把握四个关键，召开有效的战略澄清会议

确认硬仗清单，高效完成战略目标

2个工具，有效保证战略落地执行力

HR通过数据分析打造企业竞争力

两个步骤，构建人力资源效能仪表盘

一节音频讲清楚8个人力资源成本分析方法

组织变革中，怎样选人用人？

疫情下，如何有效进行情绪调节？

跨步门沟通难，HR应该这样做

8个策略，做出备受称赞的年会

兼顾这几点，办让老板满意的企业活动

5个重点1个支撑，办好企业内刊

把握3个方面，激发员工的内在动机

做好这3点，有效提升外在激励效果

员工士气低落，找准原因有效激励

从日常工作出发了解HR三支柱

一节音频搞清楚OD、TD、LD

只需五步，做好职能序列划分

划分岗位序列，设计晋升通道

做好这两点，让解雇谈判不再留风险 可试听

公示了规章制度，为什么仍未得到法律支持？

劳动合同与规章制度存在冲突时应如何适用？

员工违反劳动纪律，单位能解除劳动合同吗？

基础岗位分析——工作日志法和观察法

管理岗位分析——访谈法

绩效考评的依据——关键事件法

员工不胜任工作，企业就能随意调岗吗？

劳动合同变更及顺利进行调岗的小技巧 可试听

员工提出辞职后单位能要求员工提前离职吗？

公司效益不好，如何预防员工离职？

淡季怎样合法降低企业经营成本？

企业快速扩张时期，HR怎么应对混乱的局面？ 可试听

老板强制要求着正装？教你三招化解员工的反感

老板经常在下班时间开例会，引起员工不满怎么办？

如何打造具有“狼性”的企业文化？

外勤员工考勤难？专家教你来解决！

试用期员工患重病？这样处理更显人文关怀！

身为管理者无法融入下属的圈子，我该怎么办？

企业非过失性解除三大误区、厘清解答及操作步骤

一文讲透劳动监察与劳动仲裁的区别

提倡就地过年，教你五步做好企业人文关怀

员工散播公司负面言论，HR要学会先礼后兵

劳务关系和劳动关系，一字之差大不同

员工关系三步法，不再为劝退而惆怅

两个技巧，提防员工提出辞职后又反悔！

利用反思性休假来处理违规员工

春节员工想多请假，HR如何应对？

年底离职潮即将到来，HR如何未雨绸缪？

假期安排员工值班，先搞清这四个问题

企业的年会筹备与奖品设计，HR如何出彩？

年度福利取消，HR如何恰当告知员工？

员工违反薪酬保密制度，这样做比辞退更有效

【法律分析】离职员工未休年假该如何处理？

【年度总结】六个要点，教你做好年度离职分析

员工拒绝调岗，HR如何深挖背后的原因？

与员工年前解约，如何规避年终奖发放的法律风险

缺少这个程序，解除劳动合同必定违法 可试听

裁员时，HR选择通才还是专才？

如何应对高管加班费风险？

变“罚”为“不发”，合规处罚表现不优秀的员工

这样做培训，把新员工变成自己人

律师手把手教你跨过劳动合同订立中的10个坑 可试听

律师教你避免劳动合同订立时易犯的七个细节错误

老板阻挠员工离职不放人，HR该怎么办？

作为HR的你，懂得做人才盘点吗？ 可试听

同一法人的不同公司发生人事调动，如何处理？

杜绝“两头受气”，HR如何做

人才流失严重，你缺少的是人才梯队建设

新员工入职留存率低？你得用这招

【加班制度】加班与加班费支付的法律风险

【具体实操】预算有限的小公司如何打造企业文化？

处理员工关系，HR必须谨记的2个前提和3个原则 可试听

小企业如何做好员工发展的双通道体系建设？

【通用方法】八个步骤教你打造企业文化

做团建却引来员工吐槽，HR如何正确做团建？

疫情下，如何合法解除劳动合同

员工自愿放弃社会保险，还能再向单位要求经济补偿吗？

关于竞业限制的3个关键问题，答案全在这里了！

企业调整工时，工资怎么发？

离职访谈，要谈出恋爱的感觉

企业文化体系的建设应该如何开展？

【劳动保护】三期女职工的解雇保护

新员工薪资这样定，新老员工都满意

【考勤制度】完善病事假制度，避免员工“泡事假”“泡病假”

【规章制度】员工管理制度的合法性，注意2个层面6个坑

精准解析HRBP职能职责、角色定位与匹配能力 可试听

【劳动关系】高层领导劳动关系的管理

【劳动关系】签了《实习协议》，为什么还会被认定为劳动关系？

如何快速搭建组织架构 可试听

浅析几种常见组织架构的利弊

员工关系管理工作都有哪些？ 可试听

试用期解除劳动合同真的不需要任何成本吗？

如何通过离职面谈留住优秀的员工？

人家这才叫人才盘点，你那只是信息汇总 可试听

做好员工访谈的5个实用技巧

手把手教你做好EAP员工关怀项目

如何处理中小企业的棘手关系户？

外国人、港澳台员工如何在内陆缴纳社会保险？

公积金未及时办理封存手续，要怎么补救？

如何管理患病员工？手把手教你处理医疗期难题

人才盘点实践（上）：长安汽车述能会 可试听

人才盘点实践（中）：联想集团OHRP体系 可试听

人才盘点实践（下）：通用电气Session C

90后离职率高？那是因为你没做好这几点

遇到爱录音的员工，HR该怎么应对？

离职交接有哪些风险，HR如何妥善处理？

过失性解除劳动合同，一定要避开这五个误区

HR真正为企业创造价值的3个关键

恭喜！优惠券领取成功

恭喜您，已成功领取7天三茅VIP体验

欢迎您老朋友

确认要退款吗？

确认要退款吗？

确认要退款吗？

请告诉下退款原因，方便我们改进

已提交退款申请

退款成功

退款失败

确定要兑换该奖励吗？

你的成就值不足

学习提醒

请选择学习内容

恭喜获得学习奖励

现在开通会员，7天内不满意可退款

开通会员，立即领取学习奖励

开通会员，立即领取新人福利

你还不是会员，无法领取福利

没有完成会员学习任务，无法领取

您还不是会员，无法使用会员功能

确定要放弃加入会员吗？

你还不是会员，无法播放音频

恭喜！优惠券领取成功

恭喜您，已成功领取7天三茅VIP体验

欢迎您 老朋友

获得本周学习奖励20茅豆

砸中了 3 茅豆

一、活动对象：三茅所有会员用户

二、活动解释

三、活动建议和反馈

欢迎您老朋友