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一节音频搞清楚OD、TD、LD

更新时间 2022-10-20 14:01:53 播放量 12,461 总时长 06:57

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——一节音频搞清楚OD、TD、LD。

OD、TD、LD，这三个岗位是很火的人力资源岗位，各大公司争先恐后地设置。那么，这三个岗位都是干什么的？有什么区别呢？本节内容就为大家介绍它们到底是负责什么工作的，要转型的话，需要做些什么准备。

首先来看OD。

OD是组织发展，这个岗位就是人力资源设计师根据公司的战略和当前所处的阶段设计一套最合适最高效的组织结构。

举个例子，当一个公司处于创业阶段的时候，因为员工人数比较少，同时公司需要各种政策高效落地运转，所以需要一个非常扁平化的组织结构，尽量减少组织层级和职级，加强跨部门沟通效率。但当公司逐渐发展，人员规模变大，扁平化的组织结构会导致沟通混乱，毕竟领导也是人，能够同时关注的人数是有限的，这时候就需要增加汇报层级，分散管理。由于员工人数多了，人与人之间的差异会随之增大。为了给每个人的职业发展留出空间并区分个体差异，要增加公司职级。然后，当公司有了不同事业部的时候，发现有些业务可能做传统行政管理不太合适，需要做项目制，那OD就要根据业务需要为其定制项目团队制的组织构架等。这样的描述是不是让你觉得有点像之前说的COE中心做的事情？

没错，一般OD岗位就是COE类，它们之间是包含关系。也就是说，一个好的OD必须具备企业内所有核心部门岗位的任职资格，还要能够有效分解企业目前的战略对于各个岗位的匹配，进而有效地设计组织架构、设计部门间的流程节点、设置流程控制点和关键点，为后面的人力资源管理工作提供切入口。

TD是指人才发展。

OD把公司需要的组织构架搭建完了，这时候TD闪亮登场，TD要做的就是为组织设置岗位，并且为公司建立职级标准和岗位任职标准，也就是我们常说的岗位说明书。TD要评估在当前的公司规模和业务需要的情况下，什么样的人才是最适合公司的。

举个例子，初创型公司选择高层管理人员就需要那些善于探索、善于打开市场的激进派人才，而当公司进入稳定发展期，高管要尽量是可以优化组织运作效率、提高稳定性的人才。这就是为什么我们经常看到一家公司有所成就之后会更换高管。很多媒体会解读为公司不行了，功勋老臣纷纷出走，但其实，根据公司情况更换人才，是常规的操作。

为了验证当前员工是否符合公司运作要求，TD要在固定的时间间隔做胜任力测试，胜任力测试需要根据公司对人才的具体要求而定。

TD将公司的岗位人才都安排好了，但是这个世界上没有完美的事情，总是有员工没法达到公司的预期，别担心，LD会帮忙解决这个问题。

LD是学习发展，主要的工作内容就是尽快让新员工达到公司的任职要求。另外随着公司的发展，老员工有可能满足不了岗位要求，LD要及时安排相应的培训科目，让老员工和公司同步成长，避免频繁换人带来的各种问题。

LD的作用不仅仅体现在让员工的能力符合企业的要求，还在于让员工自己也能感受到自身的成长，满足员工的精神需求，这一点也有助于增强组织的人员稳定性。

TD、LD、OD按操作者的能力来讲各自有进阶发展路径，但是没有明显的谁高谁低的问题。三者都可以做到各自职能的总监职位，没有谁高一级低一级的区别。小规模企业中的TD、LD、OD统一归属人力资源总监管理，大企业归属人力资源副总裁或总裁管理。

如果想要转型做OD、TD、LD，该做什么准备呢？

OD、TD、LD三个岗位都属于COE中心。这三个岗位的职责加在一起其实就只有一个主题：组织与人才。如果想要转型，就需要对这个主题有深入的了解。

其实组织人才岗位最重要的不是知识，而是基于对公司充分的了解，能够快速定位公司高层的需求，这是非常重要的。公司高层是不懂人力资源的，提出需求的时候也不会按照人力资源术语去表达，所以正确理解公司需求，找到痛点，对症下药的能力是转型必须的。

这三个人力资源岗位，在可预见的未来，是机器无法替代的。随着国内公司对于人力资源越来越重视，人力资源总监也逐渐进入公司高层决策会议。人力资源如何利用自己的专业知识贡献价值就非常关键了，没有价值早晚有一天会被踢出决策团队。保持员工稳定性和工作效率，减少人才流失，从而节省人力资源成本。虽然听起来不难，但其实要达到这个效果，需要的就是稳定的组织构架和正确的人才观，能够完成这事的就是OD、LD、TD三个岗位。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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