大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——只要五步，做好薪酬福利预算。

做好预算管理才能更好地控制成本，把钱花在刀刃上。薪酬福利预算是人力资源预算中的大头，也是整个公司预算中的大头。尤其在以智力投入为主的行业，如互联网企业、金融企业等，薪酬福利预算的占比更大。所以，薪酬福利项目的预算工作是非常重要的。

如何做好薪酬福利项目的预算呢？

做预算之前，我们需要明确下一年度的工作计划，还需要对历史情况做分析，一些传统项目可以借助历史数据做出靠谱的预算计划。

薪酬福利预算的具体表现有这样几点：

第一步，获取下一年的预计员工数量。

其实不光是在制作薪酬福利预算时需要这个数字，很多预算科目都需要这个数字。下一年的预计员工数量是进行薪酬福利预算的一个基础。

下一年的预计员工数量应由负责招聘的部门结合公司第二年的经营计划和管理策略，经公司高层确定后拟出。然后，这个数据通常会提交给财务部门，再由财务部门统一提供给需要用到该数据的部门制作预算。

第二步，整理下一年工作计划。

在做正式预算前，还需要整理出下一年公司会在薪酬福利方面增加哪些项目；现有项目的标准是否会提高；是否会有因政策变化出现新增成本的情形，等等。

比如：如果公司考虑在下一年聘请顾问公司做咨询项目，则还需要制作咨询服务费的预算；如果公司还增设团队建设方面的福利科目，则需要预估该科目的福利费等；如果公司计划进行一次商业保险的升级，则需要考虑浮动成本；如果社保缴交基数或比例预计会上升，则公司也要在预算上留出相应的空间……

除了尽可能详尽地思考预算会涉及的项目外，还需要对涉及的费用做好预估。可以结合市场价格、公司大的经营计划、政府出台的政策法规等对费用做出较为准确的预估。同时，注意总结、梳理出细致的计算规则。

第三步，整理传统项目的历史数据，为今年预算提供参考依据。

对于像基本工资、奖金、调薪、社保、公积金、商业保险、加班费、各类福利补贴等传统项目的预算，一般来说，我们至少应了解上一年度的情况，然后根据需要分部门计算出月人均数据、年人均数据、涉及的人数等。预算一般应体现月度变化，因此相关的数据最好也能细化到月。这个环节需要耗费一定的精力，最好平时就做好数据的收集和整理工作。

做加班费的预算就需要计算出近一年每月加班费的总额、加班人数比例等数据，这些都需要按部门统计。对于加班费额度比较高的部门要额外留意，比如，有的客服部门需要7×24小时工作，是申请加班费最频繁的部门，自然明年的预算也跳不出这个规律。

第四步，确定预算科目和预算规则。

做好了前面的准备工作，这一步的工作就不太难。实际上在做第二步和第三步工作时，也会同时进行第四步的规划。我们来看一下工资和社保这两项常见项目的预算规则。

工资，按“部门近一年员工每月平均工资×明年各月的预算编制人数”预估，在涉及调薪的月份，就乘以调薪比例，如果调薪比例为普调10%，就按“部门近一年员工每月平均工资×1.1%×明年相应月份的预算编制人数”预估。

社保预算为：社保公司承担总金额=公司人员所在城市×平均社保基数上限×平均社保单位承担比例×编制人数。

第五步，预算汇报和调整。

预算需要层层审核，各级领导在审核中都会提出调整意见，有的意见倾向于扩大预算，有的意见则倾向于缩减预算。总之，在每一级审核之后预算表都会进行微调。尤其是那些新增的预算科目，或增长率预估较高的科目，修改的幅度会很大。这时就需要做好沟通，预算的调整过程其实也是梳理管理问题的绝佳机会。有人觉得，花时间花精力做出预算来已经很辛苦了，还要改来改去，提意见的人真是有点没事找事。但这其实是一次很好的沟通机会，通过这个机会，常常能发现当前工作中的一些问题。

到这里，薪酬预算工作就基本完成了。

做预算主要需要注意到的点是新一年员工的数量、新一年的工作计划，做好之后以往年的数据为参考作为对比。

做好预算只是第一步，接下来的管理监控也很重要。没有管控和跟踪，预算就会流于形式，成本不可控对于一家公司来说是一件极其可怕的事情。所以企业需要对费用使用情况进行监控，提升预算管理效率。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！