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会员中心 > 音频库 > 薪酬福利> 个人提成方案设计三步曲

个人提成方案设计三步曲

更新时间 2022-04-20 14:18:56 播放量 31,890 总时长 09:35

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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,本期为你分享的主题是——个人提成方案设计三步曲

 

负责薪酬的HR一定有个感受,那就是制定绩效激励方案越来越棘手:老板要求成本可控,花的每一分钱都要有价值;管理者要求方案能够调动每一位员工拼搏完成业绩;员工要求方案清晰公平,取得的业绩能实实在在变成口袋里的现金。这就要求激励方案不再是一刀切,而是需要兼顾所在的行业、业务特点、岗位职责、成果衡量等设计具有针对性的方案,激励每一位员工奋勇向前。

根据岗位特点,本期我们就通过三节内容来分享个人提成制、团队分享制和目标奖金制的方案设计,本节内容先来介绍个人提成制的方案设计。

 

个人提成制,是根据个人达成的业绩按照一定比例、标准进行奖金核算,一般适用于产出结果完全可量化、也能直接转化为产值、营收或利润的岗位。这是绩效奖金核算中最直接、简单的方式,一般用薪酬=固定底薪+提成奖金的方式来进行计算。

 

由此我们可以知道,只要确定员工的固定底薪、提成奖金,就基本确定了个人提成制的方案如何设计,提成奖金又是由提成基数和提成比例来确定。所以个人提成制方案设计分为三个核心步骤:定底薪、定基数、定比例。

 

先来看定底薪。

底薪一般有同底薪、差异化底薪和动态调整底薪三种常见情况。

同底薪指销售人员的底薪标准统一,相互之间没有差异,资深销售专家和销售新手底薪都是一样的;

差异化底薪指根据销售人员的能力、经验、级别设置不同的底薪;

动态调整底薪,是指员工的底薪根据上个周期业绩完成情况动态调整,业绩达成结果影响底薪部分的高低,这是一种较为复杂的方式,很多互联网企业在拓展市场、抢夺客户的阶段都会采用这样的方式。

关于底薪,有一点要重视,那就是底薪的增长,是对员工能力成长的肯定,是激励员工能力成长的导向,随着员工能力的增长,缺乏对应的固定薪酬的增长甚至会变成一种负激励,合理的差异化才是真正公平的体现。

 

说完定底薪,接着来看定基数。

企业应该怎么选择提成基数呢?

可以根据当期企业业绩最主要的体现选择提成基数。主要有销售额、回款、毛利润等几种常见情况:

一种是以销售额为提成基数。

企业发展初期,希望能够快速抢占市场,获得更好的市场占有率,或者扩大市场规模时,多数会采用低价策略切入,追求的是规模效应,这时候对于销售人员的提成基数应该与企业导向相一致,用销售额进行提成,与此同时,企业会放弃一定的利润空间。

回款也可以作为提成基数。

对于某些制造业或者生产价值链上游的供应商们,稳定的现金流是公司可持续发展核心的指标之一。同时对于这些企业来说,回款的周期相对较长,希望销售人员能够跟踪到回款。一是利用销售人员与客户的良好关系;二是有效防止销售人员为了签单拿奖金,在销售时采用非法手段促成交易。

除了销售额和回款,毛利润也可以作为提成基数。

利润率相对固定的产品,或产品处于成熟阶段时,公司对产品的要求是在恒定单价下尽可能地销售产品,以规模效应取得更高利润。这时可以采用毛利润作为提成基数。

个别企业的老板们希望能够用净利润进行提成,因为经常会出现这样一种情况,即员工的提成奖金都挺高,但是公司财务结算时,发现企业还是亏损的,所以提出以“净利润”为基数提成奖金。净利润为企业扣除所有成本、费用、税金等后的利润口径,企业的管理成本、费用、税金等是企业管理活动中发生的,并非员工能够控制、影响的,以这样一个口径计提员工的提成奖金,哪一个员工能够心服口服?所以,其实非常不建议用净利润作为基数进行提成。

 

关于提成基数,建议企业无论采用什么数据作为提成的基数,一定要保证提成的基数明确、清晰,能够被每一位激励对象清晰地计算得出,且由激励对象完全控制或决定性影响,只有这样的提成基数才能被员工理解并认可。

 

定底薪,定基数之后,就要定提成比例。

提成比例根据提成因子的不同可以分为两种方式,一种是比例式,一种是单价式。

比例式是指按一定的百分比进行提成,这种方式主要适用于销售额、利润、回款等营收相关的指标,在营收的成果中分享部分给员工。例如,地产销售员售出的地产能够分享房屋价值的1%,所以地产销售既希望卖出更高的价格,又希望卖出更多的房产。

单价式是指根据绝对值单价进行提成,这种方式主要适用于客户数、产品数等成单量指标,代表企业在销售规模等指标上的成果。例如,我们经常会在超市看到的导购人员,他们经常会给我们推荐一些产品,导购根据销售数量进行提成,所以企业在产品的定价上有主导权,导购只要根据企业定价进行销售即可拿到提成。

 

无论是比例式还是单价式,都要测算提成比例,计算提成比例主要分为以下步骤:

首先要确定销售人员预期总收入。

根据外部市场、本行业的薪酬水平,确定销售人员预期的年度总收入是多少,也就是企业今年预期给一位销售人员发放多少薪酬。

接下来,要确定销售人员预期浮动收入比。

根据公司制定的薪酬策略及人工成本控制限额确定预期的浮动收入额,如我们前面所说的企业薪酬导向是什么,是希望激励员工争取业绩还是维护服务客户,同时结合企业的人工成本确定销售人员浮动收入是多少。

再结合外部市场确定每位销售人员的目标业务量。

确定每位销售人员的目标业务量之前根据企业当年的经营发展目标及外部市场、竞争对手的情况确定当年关于提成因子的目标业务量,可能是销售额1 000万元、活跃客户数30000个、成交单量2000单……再根据市场一般情况下每位销售人员能够完成的业绩是多少,以及公司能够为销售人员付出的人工成本大约为多少,基本确定预期业务量。

确定好每位销售人员的目标业务量之后,结合预期浮动收入,测算出合理的提成比例。

除此之外,还可以设置业务的门槛值、封顶值等作为界限,设置不同的提成比例,这种提成比例的设置可以消除不稳定的市场环境导致的业绩过高或者过低的影响,也可以消除销售人员的偶然性业绩,维持销售人员收入的相对稳定,以达成持续激励销售人员的目的。

 

好,关于个人提成方案设计,就介绍到这里。回顾一下本节内容:个人提成制适合具有明确结果导向的岗位,一般采用固定底薪+提成奖金的方式来进行计算薪酬,个人提成制方案设计主要有三个核心步骤:定底薪、定基数、定比例。

下一节为大家介绍团队分享制的方案设计。

 

以上就是今天的全部内容,感谢您的收听,我们下期再见!

 

本节部分内容参考《薪酬激励新实战》。

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