大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——3种方式，确定个人目标奖金绩效系数。

个人目标奖金制是指给不同级别、岗位设置相应比例的目标绩效薪酬，并定期根据绩效考核结果计算发放的一种薪酬激励方式。采用个人目标奖金制的岗位多为职能类岗位、管理类岗位等与经营业绩贡献非线性相关或难以清晰衡量的岗位。目标奖金制的难点就是绩效系数的确定，本节内容就为大家讲解，确定个人目标奖金的绩效系数的3种方式。

一般来说目标奖金制的员工薪酬结构是：年度总收入为固定薪酬加月度、季度或年度绩效薪酬。其中，固定薪酬分12个月固定发放；绩效薪酬根据绩效考核的周期考核发放，可分为月度、季度与年度；绩效薪酬就是本节中所说的“目标奖金”。

确定绩效系数的方法主要有绩效得分百分比率法，绩效得分区间层差法，以及绩效得分变速连续法三种。

下面具体来看：

“绩效得分百分比率法”就是按照绩效实际得分占总分的比例，来确定绩效系数。假设绩效指标计算得分为82分，基准满分100分，那么绩效系数就是0.82，员工实际所得的绩效工作就是这个考核期内的绩效薪酬基数×0.82。

从这个规则中我们也能看出，一般绩效得分的范围是0-1；只有当指标设计中设置了加分项，员工的绩效系数才可能超过1。绩效的上限为1，就导致绩效系数小于1的可能性非常大，就会大大降低绩效激励的效果，还会引起员工对一切绩效指标的抵制。

“绩效得分区间层差法”是把绩效得分划分成几个绩效区间，根据实际绩效得分所在区间确定绩效系数。

比如，绩效得分在90到100之间，绩效系数为1.2；得分在75到90之间，绩效系数为1；绩效得分在60到75之间，绩效系数是0.8；得分在60分一下，绩效系数是0.5。

假设某员工考核期内的绩效得分为82分，位于75到90区间内，对应的绩效系数为“1”。

这种方式主要的优点是绩效系数范围可根据企业文化或激励导向进行设置，浮动的上限、下限及浮动范围大小可以变动，绩效系数上浮比例较大时，激励效果较好。不足主要是根据划定的绩效得分区间确定绩效系数，区间内对应的绩效系数是一样的。绩效得分90分与100分的绩效系数一样，不能在优中择优，给绩效更优秀的员工在绩效薪酬上的体现不足。

而“绩效得分变速连续法”是对以上两种方式的结合，根据绩效得分划分了一定的区间，还在绩效系数上引入绩效得分的影响。

假设某员工考核期内的绩效得分为82分，位于75到90区间内，对应的绩效系数为就是1乘以82/100为0.82；如果他的绩效得分是95，位于90到100区间内，那么他的绩效系数就是1.2乘以95/100是1.14。

这种方式不仅能够设计上浮的绩效系数空间，还能区分区间内不同得分的不同绩效系数影响，激励效果更明确；不足之处是，在引入绩效得分作为影响因素后，绩效系数＜1的可能性较大，乘积的方式实际降低了绩效系数，导致激励效果降低。

所以采用“绩效得分变速连续法”时，应该适当提高固定的绩效系数上限，保持激励效果。

以上就是个人目标奖金绩效系数设计的三种方法。

本期内容我们介绍了个人提成、团队分享和个人目标奖金制三种绩效奖励方式。

但有些公司的团队，很难完全满足某一种单一量化价值的条件。

比如，电商公司的运营，虽然对销售目标/利润直接负责，但目标的达成并非运营一个岗位就可以完成，还需要美工、直通车推广、活动策划等岗位的协助与配合，所以无法满足“个人交付”的条件。如果选择团队分享模式，就要考虑到团队内部贡献是可衡量的，比如在运营+美工+直通车推广组成的团队中，如果没有明确的规则可以衡量出不同岗位的贡献大小，就可能产生提成分配的大锅饭。所以，实际操作中还需根据实际情况进行变通。

来看一个例子。

电商公司的美工，难以直接划分到个人提成制，在团队中也比较难以衡量产出价值。

一开始，出于激励力度最大化的考虑，美工的激励方案采用内部自由接单式的“个人提成制”，也就是对公司所需的各种设计图进行定价，由运营发布任务，美工自由接单，最终奖金根据个人完成并交付运营认可的设计图数量计算。

但很快，由于公司对设计图的要求较为复杂且时限较短，大多设计图需要多名美工相互配合才能快速完成，这种情况较难区分个人贡献，容易造成内部争议，这个方案很快就在实践中被推翻了。

于是，衍生出了第二个方案——内部外包式的“团队提成制”。

前面步骤还是一样，对设计图进行分类、定价。只不过提成从计算到个人变成了团队二次分配的模式：

团队奖金=团队超额利润=一个周期内所有设计图的单价×数量-团队人工成本-其他管理成本；

团队成员的个人奖金根据个人的能力级别、团队配合程度进行分配：

个人奖金=团队奖金×（个人分配系数/团队成员分配系数之和）

这样，这个绩效分配方式就相对比较公平了。要注意的是，这个方案的实施，需要制定出比较合理的美工评级机制，以及合理的定价规则。

由此可见，每个岗位都有合适的激励方案，也并不是只能选择其中一种，或者只用一种激励性才是最好。只有纵观企业的战略、发展阶段、文化、岗位等特点，选择制定最合适的激励方案，才能取得最好的激励效果。

以上就是今天的全部内容，感谢您的收听，我们下期再见！

本节部分内容参考《薪酬激励新实战》。