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用工方式组合使用，节约人力资源成本

更新时间 2022-01-05 16:22:11 播放量 28,531 总时长 09:13

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大家好，这里是三茅会员HR职场修炼所，本期为你分享的主题是——用工方式组合使用，节约人力资源成本。

企业的经营目标是尽量降低成本，确保利润最大化。利润最大化必须建立在员工的优秀素质基础上，高素质的员工又意味着较高的人力资源成本。如何协调这样的矛盾呢？最好的解决办法就是优化人力资源配置，科学组合用工。

目前，许多企业习惯于常态用工模式，也就是采用标准工时制，工作时间相对固定，标准模式下为每天工作8小时，每周工作40～48小时的用工模式。但事实上，仅采用这一模式，会导致企业使用人力资源受到极大限制，无法真正节约人力资源成本。所以还应采用多种人力资源配置方案和用工方式，减少人力资源浪费。

企业出于节约人力资源成本的目的，可以引入特殊用工模式。下面为大家列举六种常见的特殊用工模式。

第一种，不定时工作制。

不定时工作制就是指没有明确工作时间的用工模式。这一模式适用于工作成果无法用工作时间衡量的岗位，如公司高管、外勤销售岗位、勘查岗位等。

第二种，综合工时制。

综合工时制是以周、月等为周期，综合计算工作时间的用工模式。通常每周工作不超过40小时，每月工作不超过174小时。这种模式适用于工作特殊、需要机动作业的岗位，如司机、保安和保洁员等。

第三种，非全日工作制。

非全日工作制，是每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时的用工模式。这种模式适用于单日工作量不大、工作时间较短的岗位，如快餐厅的“小时工”等。

第四种，劳务派遣用工。

劳动派遣也就是由劳务公司派出员工，到实际用工单位从事相关岗位工作的用工模式。这种模式适用于对技术要求不高的基础性工作岗位，如保安、保洁、司机和文档作业员。

第五种，劳务外包用工。

劳务外包是由劳务公司派出员工，到实际用工单位完成一定任务或项目的用工模式。这种模式适用于工作周期较短、技术要求较高的工作项目，如IT产品研发项目等。

第六种，退休返聘用工。

退休返聘是指企业续用达到退休年龄、办理完退休手续员工的用工模式。这种模式适用于具有稀缺性并能为企业带来较大价值的退休员工，如体检医生、特殊险种的核保理赔员等。

企业的科学组合用工方法，具体地，可以从这样三个方面去做：

首先，可以从技能熟练程度进行组合。

根据同一岗位上员工技能熟练程度的高低，优化组合人力资源，合理配置人力资源。这一方式在提供同类产品或服务的企业集团或连锁形式的企业中最为常见。

例如某集团在广州和东莞有两个生产同类产品的工厂，分别为A厂和B厂，生产部门员工各为1000名和600名。当集团在B厂扩大生产时，需要增加生产员工300人。这个时候，就应该考虑从A厂调动部分熟练员工进入B厂，并招聘新员工，通过熟练员工和新员工的组合，形成最科学的技术熟练度组合。

还可以从人力资源结构方面进行组合。

企业可以从知识层次、管理能力、技术能力和年龄结构等角度，进行多维度分析，建立最适用的人力资源结构模型，以指导企业的用工方式。人力资源结构组合目前有以下常见模型：

一种是哑铃型，低层次劳动员工和高层次知识人才占据了两端，技术员工即中高级蓝领员工奇缺。事实上，制造业的人力资源市场上，高级钳工比研究生更稀缺。

还有一种是橄榄型。在某些企业中，低层次劳动员工和高层次人才较少，中高级技术工人占据了人力资源的大部分。

这两种人力资源结构模型都不科学，企业应根据自身情况，建设金字塔型人力资源结构，即低层次劳动员工最多、中高级技术人才次之、高层次人才较少的人力资源结构组合。

在制造行业，要防止出现“哑铃型”人才配置，该结构可能导致技能型人才缺乏；在IT行业，要防止出现“橄榄型”人才配置，该结构可能导致人力成本居高不下。

除了技能熟练程度和人力资源结构之外，还可以从雇佣或计酬方式方面进行组合。

采用不同雇佣方式或计酬方式的组合，可以降低人力资源成本和管理费用。

例如，同样是计件雇佣方式，可以采取正式工计件方式和临时工计件方式；对计时雇佣方式，可以采取正式工计时方式和临时工计时方式，其中临时工计时方式又能分为小时工、实习工和暑期工等方式。在全职雇佣方式之外，还可以采取兼职方式，如兼职咨询顾问和兼职岗位等。兼职最典型的雇佣方式是用工外包，如人事代理、服务外包、临时租赁等。

在IT界，外包已经成为很多企业广泛采用的人力资源管理模式，也因此产生了众多外包公司，其中主要分为人力外包和项目外包两大类型。

以华为为例，华为作为业界的标杆企业，有很多项目是同时进行的。对其中一些次要或非核心的软件开发项目，如果华为自行招聘人员并进行管理，就会付出较高的成本，如员工的社保、公积金等。因此，华为决定将这部分次要的项目外包出去，交给其他软件开发企业开发，只需要直接付款给对方，“购买”足够的人力资源即可。

比如，华为即将开始一个非核心项目，大约需要增加5名IT员工，开发周期为4个月左右。华为经过考量，选择将这些工作发包给外包企业A。A企业则随即开始招聘工作员工，当工作员工通过两家公司面试之后，才能入职。此时，员工入职的是A企业而并非华为，与华为也没有任何人事关系。因此，虽然员工每天的工作都是为华为开发软件项目，但华为却并不需要为其支付正式员工的人力资源成本。

外包服务对处于各个发展阶段的企业人力资源管理工作，都有其重要作用。当企业处于创业阶段，资金有限、人手不足，此时将员工入离职管理、社保缴纳、薪酬发放进行外包，能确保业务处理的专业性和规范性。当企业进入发展阶段，需要高效、快速地网罗最合适的人力资源。此时，企业管理者的精力应集中在招聘方面，其他人力资源管理业务也可外包出去。当企业进入扩张阶段，企业应该聚焦于人力资源战略管理，其他有关的行政性事务也都能外包出去。当企业进入衰退阶段，企业可以利用外包公司来裁员或进行转移，减少用工成本。

企业对人力资源的“选、用、育、留”过程中，只有对用工方式进行有效的优化组合，才能更好地发挥员工的能力，形成配置合理、氛围良好的企业团队，并带来更高的效率与回报。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

本节部分内容参考《HR财务思维》。

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