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详解招聘选拔工具——筛选

更新时间 2021-12-24 14:56:52 播放量 39,252 总时长 08:41

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是—— 详解招聘选拔工具——筛选。

招聘是一项系统工程，选拔是招聘中最出成效的一环。明确选拔过程，掌握选拔工具，可以让我们对自己的招聘成果充满信心！

在本节的最开始，先向大家澄清一下概念，很多人往往会把招聘、选拔与面试等同为一回事儿，其实这是一个误区，其中包含着多个不同的概念：人力资源管理的概念是指根据企业发展战略的要求，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，有计划地对人力资源进行合理配置。

招聘，是吸引、确定、安置有能力的候选人的活动过程。它是人力资源管理中的重要组成部分。

选拔，又称甄选，是对候选人进行甄别，以确保最合适的候选人得到职位的过程。

它是招聘环节的一部分，也就是招聘定义中的确定部分。

面试，是选拔方式中的一种。

长期以来，面试被公认为是最频繁使用的选拔工具之一。由此可见，招聘、选拔、面试是一种递进的从属关系。现在我们就来聊一聊选拔过程。

通俗地讲，选拔过程是招聘的中间环节，它的位置在获得大量应聘者之后，在最终的录用行为之前。

一个完整的选拔过程包括“收集”、“筛选”、“过滤”、“聚焦”四个步骤。

第一步，收集，也就是应聘者投递简历的过程。应聘者一般通过各种求职渠道获得职位信息，判断是否对该职位感兴趣，并决定是否做出申请。这个环节的成果是让企业得到大量的应聘者者。

第二步筛选，则是企业招聘人员通过阅读简历等方式，以“胜任”的最低要求筛选应聘者，淘汰部分候选人，选出比较匹配的候选人。

第三步过滤，就是企业招聘人员运用相关方法或工具，通过主要胜任力和人格特质的评估，选出与职位和组织文化较为匹配的候选人。这个环节的目的是选出非常匹配的候选人。

第四步聚焦，则是指企业招聘人员通过面谈、测评等方式，通过收集候选人在重点胜任力上的详细证明，鉴别出谁是最可能胜任此职位的人。

目前在大部分的企业选拔操作中，所有环节基本都依靠人工判断。我们通过招聘网站来“收集”应聘者，通过筛简历来“筛选”出可能的候选人。之后，我们会通过面试“过滤”出非常匹配的候选人，并由老板面试拍板，“聚焦”最终的录用者。

这种选拔模式是目前企业招聘中最常用的模式，我们对自己的经验和判断抱以极大的信心。

但是，大量研究指出，面试是所有选拔方式中信效度较差的一种。它会在很大程度上受到面试官的知识水平、判断力、沟通技巧、情绪、经验的影响。此外，不同面试官之间的面试效度差异显著。这就揭开了“面试”貌似公平的面具。

现代心理学研究为我们提供了更为科学的选拔工具，依托一批有着高信效度的测评工具，能让招聘人员的选拔工作更高效、更精确。接下来我们就将按照不同选拔环节，逐一介绍在招聘工作中常用的选拔工具。

首先是第一个选拔环节，筛选，提到筛选，大部分招聘人员都会想到简历筛选，这的确是目前企业选拔筛选中普遍使用的方法之一。除此之外，个人信息表、加权申请表是更为有效的两种筛选方式，下面进行具体的阐述。

在简历筛选中，我们主要对学历、工作经历、教育培训经历、兴趣爱好等项目进行评估，并选择我们感兴趣的应聘者作为“候选人”。

通常我们通过简历中与教育成就相关的项目推断语言能力和数学能力，从参与的社会活动和涉及权力职位的项目推断领导能力和人际技能。

但由于简历的个性化程度太高，每份简历所提供的信息量并不一致。此外，我们对简历信息的理解会很大程度地影响我们对简历信息的判断，因此简历筛选的效度并不高，随机性很大。

因此，审查简历应该认真考虑下列可能的“简历欺骗”指标：

比如夸大的教育证件，包括学习成绩、学历、学位；或者是存在遗漏、不一致、中断的就业日期；又或是夸大的技能和经历，过多地使用如““参与”、“帮助”这些限定词，工作历史有倒退迹象，如职责或薪酬等级下滑等现象；

而针对上述简历中信息量不一致的缺点，个人信息表应运而生。它是由企业根据自身需求，自行设计的应聘者信息表，可以将企业感兴趣的、申请职位必需的信息项目汇集在一起，以便于招聘人员判断评估。

个人信息表可包括许多内容：姓名、性别、年龄、民族、身高与体重、婚姻状况、子女照顾、假日或周末工作的可行性、为雇主工作的朋友或亲戚、拘留或犯罪记录、身体健康与心理健康、兴趣爱好、教育等。

个人信息表使应聘者提供的信息量更为一致，并附合企业要求。但招聘人员在阅读个人信息表时面临的一个关键问题是，表中的哪些数据最有助于选拔成功的求职者。如果信息表不能提供明确指导，筛选决策可能取决于信息表审查者的个人偏见、先入为主或一时兴致。

加权申请表则是针对个人信息表的不足提出的一种计分技术。

它基于大量在职绩优员工的个人信息分析，给个人信息表中的各个项目赋予相应的加权分值。对应聘某一具体职位的求职者，分别对这些项目进行计分，以预测他们是否能够成功胜任工作。

它特别适用于需要大量人员从事的职位、需要长时间培训且培训花费较高的职位、有大量求职者的空缺职位。目前不少跨国企业使用网上申请系统，应聘者在线填写信息后自动生成加权得分，这是一种更为高效方便的方式。许多加权申请表能够成功预测行政和销售职位的在职时间，并被成功地应用于电话接线员、生产主管、研究员、警官和护士等职位选拔中。

以上就是今天的全部内容了，招聘是一项系统工程，选拔是招聘中最出成效的一个环节，明确选拔的过程，掌握合适的选拔工具，合理进行选拔，可以让我们对自己的招聘成果充满信心。感谢您的收听，我们下期再见！

本节内容选自《HR招聘实务手册》。

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