大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——三期女员工管理之“劳动合同的解除与终止”。

虽然法律对三期女员工予以特殊保护，但这不意味着“处于孕期、产期和哺乳期”的女员工就可以为所欲为。有些三期女员工仗着自己的情况特殊，公然违规，认为HR不敢处理她们。今天我们就来讲一讲，什么条件下，用人单位可以依法解除和终止与三期女员工的劳动合同。

首先我们来看下，国家对三期女员工的劳动解除的相关规定。

根据《劳动合同法》第42条的规定，用人单位不能以女职工处在“三期”为由解除劳动合同。同时，某些情形下，用人单位享有的合法解除劳动合同的权利，如特定情形下的非过错性辞退和经济性裁员等条款，对三期女职工也不适用。

问题来了，如果是三期女职工严重违纪，企业可以解除劳动合同吗？

我们通过一个案例来解答这个问题：李女士在怀孕期间多次迟到早退，并且无故旷工数日，后来公司以严重违反规章制度为由辞退了她。李女士认为，公司不能与“三期”内的女职工解除劳动合同，于是向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销辞退决定，继续履行劳动合同。

最后，仲裁委员会经审理认为，李女士因其怀孕，便无视单位的规章制度，其行为已构成严重违纪，因此，仲裁委员会认定用人单位解除劳动合同的行为合法有效，驳回了李女士的申诉请求。

实际上，女职工在三期内享受特殊的劳动解雇保护，但这种保护并不是无限的，三期女职工也不能因此而享有任何特权。根据《劳动合同法》第39条的规定，如果“三期”女职工的行为符合以下六种情形，用人单位就可以跟她解除劳动合同：一是在试用期间被证明不符合录用条件的；二是严重违反用人单位的规章制度的；三是严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；四是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五是因采用欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；六是被依法追究刑事责任的。

如果三期女员工的行为没有符合以上六种情形，企业还是坚持跟她解除劳动合同，会有什么后果呢？

如果单位解除劳动合同的行为一旦被认定为违法解除，单位就须承担相应的法律责任。首先，如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同的决定，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。其次，如果被辞退员工不要求继续履行合同，可以根据《劳动合同法》第87条的规定，要求用人单位按经济补偿金的2倍标准支付赔偿金。最后，对于被辞退员工不要求继续履行合同的，能否主张解除日至“三期”期满的工资，各地做法不一，争议较大。比如深圳规定，如用人单位无法定理由解除与“三期”女职工的劳动合同，用人单位应承担的法律责任为依照《劳动合同法》第87条的规定支付经济赔偿金，因双方劳动合同已解除，用人单位应无须再支付双方解除劳动合同后女职工相关的“三期”待遇。

专家认为，《劳动合同法》施行后，各地关于女职工不要求继续履行劳动合同，能否主张“三期”工资的审判实践已经比较趋同，即用人单位无须支付劳动合同解除日至“三期”期满的工资。

讲完了劳动合同的解除，我们再来看看劳动合同终止的相关规定。

《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，在《劳动合同法》规定的劳动合同期满以外的其他终止情形下，单位与三期女职工的劳动合同也正常终止，毫无例外。

下面我们通过三个问题，来进一步了解三期女员工的劳动终止事项。

问题一：公司解散，三期女职工还能享受生育待遇吗？

Y公司通过股东大会决议的形式决定提前解散，同时决定将终止与所有员工的劳动关系，并将依法支付经济补偿金。但此时的刘女士正处于孕期，她认为，公司除支付经济补偿外，还应向其支付“三期”内的生育待遇。公司不同意支付，于是，刘女士向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求该公司支付1个月工资作为经济补偿金，同时支付全部生育待遇。

最后，仲裁委员会经审理，仅支持了公司应支付1个月工资给刘女士作为经济补偿金的请求，驳回了她的其他申诉请求。

实际上，对企业解散时员工权益的规定，都只涉及法定经济补偿金的支付，对三期女职工的相关利益，企业并不负有特别照顾的义务。因为企业解散是劳动合同法定终止的原因，当企业解散时，用人单位这一主体在法律上死亡，劳动合同也不得不终止。尽管劳动合同终止对劳动者就业、收入、生活都有影响，但用人单位没有过失，这种影响通常视为劳动者应负担的风险。所以，用人单位也无需对三期女职工做出额外的补偿。

但实践中，一些地方性规定肯定了三期女职工的额外补偿请求权，比如广州市的规定是“因用人单位的原因造成劳动合同终止或解除，劳动者不能享受哺乳期待遇提出赔偿损失的，可以以劳动者上年度本人月平均工资的20%为基数，按哺乳期至婴儿1周岁期限计发。”

我们再来看第二个问题：“三期”劳动合同的到期顺延，导致达到无固定期限劳动合同的签订条件，女职工可以要求单位订立无固定期限劳动合同吗？

对这个问题，不同地方有不同的处理，比如上海的规定是“因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过10年的，法定的续延事由消失时，合同自然终止，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中”。但江苏省的规定与之相反，它的规定是“劳动合同期限届满后，因法定顺延事由，致使劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持。”

所以，如果出现这类问题，最终取决于当地的司法实践。不过，专家认为，根据《劳动合同法》第14条第1款的规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。相关法律规定只要求有劳动合同实际履行连续满10年的事实，而并没有区别导致连续工作满10年的原因。因此，虽然劳动合同正常到期，并没有达到订立无固定期限劳动合同的条件，但顺延后达到了法律规定的订立无固定期限劳动合同的条件的，单位也应当与三期女职工订立无固定期限劳动合同。

第三个问题是，劳动合同终止后，女职工发现怀孕，能要求恢复劳动关系吗？

对这个问题，我们首先需要查明和确认的是，是女职工怀孕的确切时间：是终止劳动合同以后怀孕的，还是终止劳动合同以前怀的孕？对此，女职工应当提供医院的证明报告。对于前者，由于怀孕的事实发生在终止劳动合同之后，因此，劳动合同可以到期终止；对于后者，由于怀孕的事实发生在女职工在职期间，因此，单位应当撤销终止劳动合同的决定，及时恢复与女职工的劳动关系。

通过前面的讲解，我们可以吸取的教训有四点：

第一，企业单方与“三期”女职工解除劳动合同时，应十分谨慎。只有女职工存在严重过失等符合《劳动合同法》第39条规定的情形时，企业才有权解除与三期女职工的劳动合同。

第二，无论从法律还是人性的角度，对于三期内的女职工给予一定的照顾都是应该提倡的。但对于以处在“三期”为由就不服从企业管理，甚至任意违纪的女职工，企业HR应有效运用《劳动合同法》第39条的规定，在岗位录用条件、规章制度和入职审查等方面做好相应规范，使得企业在依法与有过失的三期女职工解除劳动合同时，有章可循，避免承担违法解除的法律风险。

第三，与三期女职工终止到期劳动合同，应严格依据相应的“续延”规定，否则，很可能构成违法终止，而承担不利的法律后果。

第四，除劳动合同到期以外的其他情形导致的劳动合同终止，对处于“三期”内的女职工是否需做出额外的补偿，企业可以根据当地的相关法规予以确定。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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本节内容选自《HR全程法律顾问：企业人力资源管理高效工作指南》。