大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“三个方面，帮你理清绩效考核考什么”

众所周知，绩效考核是企业绩效管理的一个重要环节，是绩效管理过程中不可缺少的手段。但在实际的工作过程中，绩效考核经常偏离原定目标，导致绩效考核达不到期望的效果。

本节内容就为大家介绍，绩效考核的内容有哪些，也就是明确绩效考核考什么。

绩效考核的最终目标是推动企业提高管理水平，充分挖掘和发挥员工的个人能力，这一点需要大家认真深入地思考一下，而不只是把它当做一句大而空的话。在这个目标前提下，企业在实施绩效考核时，首先要明确的是绩效考核的内容，这是绩效考核有效性的基础。

绩效考核的首位，必然是对工作业绩的考核，考核的重点在于工作的成果是否达到预期。

工作业绩是衡量和判断员工工作做得好坏的考核维度，可以从任务绩效、管理绩效、职能绩效和周边绩效4个方面去考核。

其中，任务绩效是指完成本职工作的任务量，管理绩效是指管理人员履行管理职能的结果，职能绩效是指部门职能完成情况，周边绩效是指岗位间或部门间的配合情况。

除了对工作业绩的考核，还需要对工作能力进行考核，那就是看能不能把工作做好。

对工作能力的考核主要在于考察员工在工作中发挥出来的能力，用来判断员工是否称职，能不能把工作做好。工作能力可以从员工的知识、技能、行为是否可以匹配他的工作这个方面进行衡量。

工作能力包括必备知识、专业技能、一般能力3个主要方面。具体细分大致包括岗位的核心能力、专业技能、岗位任务所要求的操作能力、逻辑思维能力、创新能力、分析问题的能力、解决问题的能力、客户沟通能力、内外部协调能力、团队管理能力、表达能力、写作能力、计算能力、网络技术水平、外语水平等。

考核对象、考核主体不同，工作能力的具体考核指标也不同。比如对管理人员与基层员工进行工作能力考核，管理人员的考核重点是管理能力与协调能力，基层员工的考核重点偏向于岗位技能等，两者的考核内容都有特定的能力考核指标和考核标准。

因此，进行工作能力考核时，企业的HR人员要明确每个岗位都有特定的能力要求，先有岗，后有人，根据岗位设定具体的标准。

结果和能力相对来说是比较客观的衡量标准，除此之外，还可以对工作态度进行考核，那就是愿不愿意把工作做好。

工作态度考核的是员工对工作所持有的评价与行为倾向，包括对待工作的认真度、责任感、努力程度等。由于工作态度较为抽象，因此通常只能通过主观性评价来进行考核，属于软指标的考核维度。

在绩效考核过程中，管理人员要根据员工的工作态度，有针对性地安排工作任务和工作岗位。

北京一家房地产公司招聘了一名新前台，是毕业2年的本地人，之前从事过基础的行政事务工作。在公司工作了不到半个月，负责人认为这名新前台见了负责人不敢说话，看起来过于文静，不适合做前台，要求行政部尽快换人。但行政部对这名前台的工作进行评估后，发现她做事很细心，善于学习，工作态度非常积极，只是缺少锻炼的时间与机会，锻炼后一定能胜任前台工作。为此，这家公司的HR人员单独对这名前台进行了工作辅导，并从中得知该前台很喜欢目前的工作，所接触的工作范围与内容很符合她的工作意愿，她本人也想尽快克服自己的心理压力，把工作做到位。行政部在这之后加强了对她工作适应性的辅导力度，帮助她增强自信心，尽快消除与负责人的陌生感等。最后该前台克服了自己的心理压力，能够大胆跟人沟通和发表意见，最终得到了负责人的认可，顺利转正。

所以说，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了工作能力转化为工作业绩的实际效果。HR人员一定要重视员工的工作态度，明确员工愿不愿意把工作做好。工作态度良好的员工，工作的积极性也会很高。即使员工在工作中遇到了问题，也会积极地解决问题，成功地把工作做好。管理人员要根据员工的工作态度，有针对性地安排工作任务和工作岗位。

绩效考核的内容主要就是工作业绩、工作能力和工作态度这样三个方面，衡量一个工作任务完成得好不好，除了考核内容，还得设定科学合理的考核周期。

绩效考核按周期划分一般分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。

月度考核，一般情况下，比较适用于企业的基层员工。月度考核由上至下逐级进行，考核结果是发放考核当月绩效工资的依据，同时又是年度考核、员工岗位工资等级调整的基础数据。

月度考核较为频繁，在实际的运作过程中也会存在一定的问题：频繁对基层员工进行月度考核，会加重部门经理、HR部门等相关考核人员和部门的工作量；月度考核后，企业要根据月度绩效为员工发放工资，这对企业的短期现金流的要求相对较高；对于基层员工而言，月度考核会促使员工只重视自己的短期成绩，从而忽视自身的长期发展和成长。

一般情况下，企业在对基层管理者进行绩效考核时，会采用季度考核，有的企业也会对基层员工采用这个方法。对于企业的大部分职能部门来说，季度考核既能解决月度考核工作量大的问题，又可以相对有效地反映出各个岗位的员工在这段时间内的工作成效。

半年度考核处于季度与年度绩效考核之间，是对被考核员工在半年度内的工作绩效给予有效评价，一般要求统计、汇总各月、各季度的绩效考核得分，综合得出被考核员工在半年度考核中的最终得分。半年度考核多用于调整员工的薪资级别、岗位及职务。

在企业进行半年度绩效考核时，要抓住这样几个重点，那就是财务指标、工作业绩表述、存在的优势与不足及下半年的工作计划，以减弱对日常工作监控不足的问题。

半年度考核主要有两个适用人群，分别是管理人员与开发人员。其中对于管理人员来说，半年度考核是调整其岗位及职务的有力依据。开发人员的考核一般采用项目制，要按照项目的推进时间节点和交付成果标准进行考核，一般周期比较长，因此一般采用半年度考核或者年度考核。

年度考核适用于企业的全体员工，是对员工一年工作的检查和校验。其中既包含了对所有员工经营业绩完成情况的考核，也有对员工一年的工作能力与态度的考核，是一个相对综合、全面的考核。

HR部门要负责年度考核最终成绩的排序工作，按照一定比例将员工绩效成绩划分为优秀、良好、合格、一般4个等级，并将计算结果及排序情况报送行政总监审核、总经理确认，以作为员工工资调整、职务变迁、淘汰的依据。HR部门除依据年度考核结果对员工的薪酬和职务进行调整外，还要评述被考核员工本年度的主要贡献与工作方面的不足、未来的计划等，以便员工与企业进行相关调整。

好，我们来回顾一下本节内容。在这一节中，我们为大家介绍了绩效考核可以通过工作业绩、工作能力和工作态度三个方面进行，其中，工作业绩可以通过任务绩效、管理绩效、职能绩效和周边绩效四个维度进行判断。绩效考核还需要在一定周期内进行，绩效考核按周期划分一般分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核，不同的考核周期适用于不同的业务及员工，各位可以按照实际需求进行。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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