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手把手教你做好EAP员工关怀项目

更新时间 2019-02-15 09:38:38 播放量 27,093 总时长 08:52

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，今天我们来聊一聊“EAP员工关怀项目”

将会分为“知识概述”、“ 实施原则”、“服务方式”、“引入程序”、“EAP的知识拓展”这五个方面进行讲述。

第一部分内容，EAP知识概述

其实EAP是Employee Assistance Program的英文缩写，翻译成中文就是员工帮助项目的意思。大概就是组织为员工提供的一套系统的、长期的福利项目，帮助员工及亲属解决可能影响其绩效或健康的心理和行为问题。

EAP起源于20世纪初美国企业对员工酗酒行为的干预，20世纪80年代以来，随着人力资源管理的发展而在全世界迅速普及，目前，EAP已成为衡量组织人性化管理的一项指标，95%以上的世界500强企业均配备EAP。

按照时间长短分为长期EAP和短期EAP，长期EAP一般是一个系统项目，当做惯例来长期实施，短期EAP是特定情况下实施，比如说发生了并购、裁员、灾难事件等等。

按照实施人员又分为内部EAP和外部EAP，内部EAP是指在企业内部建立专业制度，配备专业人员，一般为大企业所用，而外部EAP是指请外部专业团队来实施，一般为中小企业所用。

做员工帮助项目，不仅仅是让员工摆脱心理困扰，优化人际关系，提升工作绩效，更能够提升企业向心力，积累企业心理资本，提升组织绩效，树立良好形象。

第二部分内容，讲讲实施原则

1、保密原则
EAP之所以能够在西方国家产生并流行，关键就是这些国家非常重视个人隐私权的保护，同时也普遍建立了诚信制度，这也是EAP产生并流行的社会基础。
所以，一般来说，企业EAP心理辅导师需要签订保密承诺书；案例分析及宣传，需要当事人的口头或书面同意。

2、自愿原则
事实上，EAP是组织为员工提供的一种产品，员工作为消费者，愿不愿意消费这种产品，完全是从员工本身的意愿出发，即便管理层的强烈推荐，也是如此。但是，我们不能被动等待，要积极创造条件为员工服务：比如说邀请体验，表露真诚，解除员工戒心；开展公开课，问题提前预防，辅导师风采展示等等。

3、免费原则
EAP作为组织为员工提供的一种福利，尽量都不要进行收费，除非说员工需求已经超出服务范围，可以相应考虑下成本问题。

4、适合原则
在一个竞争日趋激烈的社会，员工的困扰问题是多种多样的，所急需要解决的问题也是不尽相同的。因此，组织在设计EAP服务时，必须充分调查研究员工的需求，有针对性地为员工提供EAP服务，这样才能发挥EAP的作用。
可从过去员工参加EAP心理辅导的案例中提取员工的共同需求，开设相应的公开课，或进行相应的知识宣传、案例分析，则更有针对性。

第三部分内容，讲讲如何服务

EAP服务内容主要是包括心理情绪、恋爱婚姻、职业发展、职场困扰、亲子教育等等。

服务方式主要有五类：

1、一对一心理辅导。常用的方式之一，条件允许，尽量邀请外部专家，做好保密工作。
2、公开课、讲座。常用的方式之一，同样也是邀请外部的专家较多。但并非是那类鸡汤励志专家，我们更多的是邀请行业前辈、知名教授等等。
3、多渠道知识宣传。比如邮件、海报、微信、内刊、手册等等，保持高频次，作为一个周期性服务方式。
4、书籍、电影推荐与展播。将有趣又有益的书籍和电影展播给大家，或者说用娱乐的方式去疏导员工的工作压力，这是一个更符合年轻人的服务方式。
5、团队分享活动。比如说一个下午茶时间段，让大家放下工作，分享过去一个月或一周最有成就感的一件事，类似的方式。

第四部分内容，讲讲将EAP引入公司的步骤。

第一步，情况摸底与计划制定

该步骤主要是通过访谈或问卷的方式，进行心理状况摸底和需求情况分析，然后根据分析结果，设定目标与编制预算，敲定最终方案。

第二步，搭建平台
平台的搭建包括人员、方式、空间、时间。
一般来说，项目组织人员是人力资源部或企业文化组，由组织人员去制定实施细则，确定激励措施和时间安排，并且确定好辅导人员和心理辅导室。

第三步，宣传预热
宣传其实就是渠道和人员的问题。
渠道主要就是邮件、OA系统、海报、内刊等等。
而人员，就是做好上中下管理层的共识工作，不能让他们觉得这是无谓的东西。可以找一个部门作为试点，让他们看到EAP项目的有效性。

第四步，实施、评估和改善
实施就是按照方案计划来走，但实施完一定要有即时评估和阶段性评估。即时评估更多是改善实施过程中的问题，阶段性评估更多是数据分析，看看服务内容是否对员工产生积极影响。

第五部分内容，讲讲EAP的知识拓展。

其实现在又演化出了PCA和EHP。

PCA是指Psychological Capital Appreciation，翻译成中文就是心理资本增值。

所谓心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和提升的心理资源。

提出者路桑斯认为，人的所谓幸福，实际上就是其心理资本能否足够支撑他产生幸福的主观感受。主要是四个要素：自信、希望、乐观和韧性。

高心理资本带来个人和组织绩效的良性循环。

EHP是指Employee Happiness Program，翻译成中文就是员工幸福项目。

财富的增长是否是我们最终的目标？幸福感才是我们最终的目标，我们挣钱是为了生命更加舒适和灿烂。

EHP是EAP的发展，传统EAP强调的是企业帮助员工解决困难或困惑。而新的理念EHP强调的是企业帮助员工提升幸福感，进一步扩充了其服务的外延。

中国人与西方人的差别不仅在于皮肤、眼睛、鼻子，更深层次的差异在于文化。中国人相对内敛，不太愿意向别人敞开心扉谈论自己内心深处的消极面及存在的问题，而更愿意在一种积极向上的氛围熏陶下，在组织正面的鼓励和引导下，“自我救赎”、“奋发图强”。

如果说EAP是隐性假设员工是有问题的，帮助员工从消极达到常态，聚焦于消除负面能量。

那么，EHP则是重视正面能量的激发和应用，发掘每个人的潜能，帮助健康的人们更高效地追求幸福。

所以说，以PCA为导向的EAP，或直接称之为EHP，员工幸福项目，更符合中国文化背景和实际状况

好了，今天的分享就到这了，我们下期再见。

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