大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“部门主管不愿做反馈面谈？七大步骤巧说服。”本节内容选自三茅专栏作家李志勇。

有些企业，一到绩效反馈面谈时，部门主管总是躲躲闪闪，不愿过多涉及，甚至直接丢给HR去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。主管不配合，绩效工作难进行，也难改善，这可给HR绩效专员添加了不少烦恼。今天我们就来讲一讲，怎么巧妙地说服主管去做好绩效反馈面谈工作。

其实大多数主管都能正确认识到这项工作的重要性：部门主管给下属做绩效反馈面谈，既是主管的工作职责，也是提升下属员工工作能力和绩效的重要途径，更是加强主管与下属交流沟通、融洽上下级关系的良好机会。如果真遇到部门主管不愿做反馈面谈，我们可以这样处理：

首先是重申部门主管的职责。

在任何公司的岗位说明书中，主管的职责至少包括“定制度、理流程、培养人”，其中“培养人”就包括提升下属工作心态、技能等，最能体现的就是员工工作绩效提高、员工个人得到了全面提升。如果主管不能较好地完成自己的职责，公司应追究其责任。员工在工作过程中，如果主管不闻不问，表现较好时不表扬，做的不好时不指出、不提供支持，特别在绩效考核后，反馈面谈走形式或不愿深入，甚至回避怕担责任，员工绩效要得到提高是不容易的。

其次，要让主管意识到反馈面谈的重要性。

绩效反馈面谈是提供一个让被考核者、直接上级真诚交流的机会，他们才是真正的面谈主角，HR人员只是作为组织者、资料汇总者，是配角。主管可以借此机会来跟下属去分析清楚业绩较好的原因，对业绩不好的指标要层层分析，找到真正解决和提高绩效的办法。不能以势压人，要充分倾听被考核者的意见，包括希望领导给予的某些资源支持，最后制定绩效改善计划，并初步确定下一考核周期的考核方案。这样可以有效地解决下属的工作难题，对整个部门的工作起到推动作用。

第三步是分类处理不愿面谈的原因。

我把这些原因归为五大类，并总结出了解决方法。比如第一种是主管不关心下属成长。就跟老师更喜欢优等生，不重视差生一样，有些主管认为某些员工的潜力有限，管不管都那样，于是放任不管。针对主管的这种态度，我认为，应当由主管的上级和HR部门共同出面，以“木桶理论”说服该主管：公司业绩是以最差部门的业绩来确定的，部门业绩也是由最差业绩的员工来决定的，而且，帮助员工成长和培养下属也是主管的职责，否则，是不尽职的表现。

第二类是主管怕下属反驳自己。绩效反馈面谈过程中，下属极可能提到主管工作分配不公平、提供资源和支持不够、考核过程评分不合理、工资奖金分配问题等，这些问题，不少主管并不一定能够解释清楚，如果自己平时工作原则性就不强，当然就害怕那些说话比较直截了当的员工。这时，主管的上级和HR部门平时就要多关注这位主管，时刻提醒“公生廉、廉生威”的重要，只有时刻做表率，才能服众。

三是主管面谈技巧待提升。一些主管，特别是技术部门的领导，表达能力、沟通技巧可能不是太强，在面谈业绩比较差的考核指标时，可能容易出现用语不当、语气偏硬的情况，会让下属感觉不受尊重，容易出现争执。这时主管就会认为：我是想通过面谈来找到你改善绩效的办法，你反而这样对我，觉得很委屈。这时，HR部门就要从面谈产生的种种不愉快、不配合甚至面谈失败的现象、例子中，给予主管们详细分析，帮助他们从眼神、手势、体态、语言上真诚表现出关心、耐心、诚心，只有这样，下属才体会得到主管是对自己是友好的。

四是主管不公平对待下属。在反馈面谈中，主管对业绩好的下属表现出格外喜欢、亲近和耐心，在资源、时间信息分享上给予另外偏重；而对业绩一般或较差的下属，主管则采取回避、不理睬的态度，在信息、待遇更是明显不公。平时都这样，期望下属反馈面谈时改变对主管的看法是不可能的。所以，HR部门和主管的上级，平时就要关注主管人员是不是在拉小帮派、小团队，时时要抽查下属人员对主管的看法，对表现严重不合格的主管要调查岗位。

五是特殊的下属。公司中可能也存在个别下属，自以为是，或者根本不努力工作，就是来混的，根本不把主管当回事，既不尊重主管，也多次不服从主管的合理安排。这样的情况如果经常发生，主管回避与他进行反馈面谈也是情有可原的。这时，HR部门应当一边安慰主管领导，同时应严肃指出下属员工的违纪行为，如果不及时改正，可以按照劳动合同法和公司规定进行处理。

这就是主管不愿意进行绩效面谈的五类常见原因和处理方式。接下来我们再来看第四个步骤——树立努力工作的正气。

对于下属，主管和HR部门必须要让他们清楚，努力工作并出较好绩效是他们的义务和职责，要对得起自己的收入和待遇，得到了就应该付出，如果公司没有效益，员工也不会有好的待遇，这些道理虽然十分简单，但员工如果没有领导时常给予引导，是容易想偏走歪的，甚至进入“付出与收入要绝对按照自己的理解才公平”。所以，在公司上下，我们要时刻对员工价值观、工作观、同事观等正确观念的培训和引导，要形成“以努力工作为荣、以业绩不好为耻”的企业文化荣辱观，树立这样的正气，员工绩效反馈面谈就有了主心骨、就容易顺利进行。

第五步是要认清交流能解决问题。

经过对主管、下属不同情况的分析和处理后，绩效反馈面谈就可以能够正常进行。我认为，各部门、HR部门甚至公司领导要充分认识到，反馈面谈不只是到了绩效考核后才进行，而更重要的是坚持日常的沟通交流，包括工作时间和业余时间，既要谈工作，更要谈生活，既要交流思想感情，更要参与文体活动。还是那句经典老话：70%的问题是因为沟通不到位产生的，然而70%的问题是可以通过沟通予以解决。

第六，问题需正视不能回避。

同时，HR部门和公司领导要对主管和各部门员工，在日常的培训工作中就给予熏陶、引导。竞争在加剧，技术在革新，一些工作要取得较的业绩必须付出更多的努力和艰辛，时而产生这样那样的问题，包括员工绩效较差而不得不进行面谈，共同寻找绩效改进计划，也有其他员工关系问题。我认为，公司要发展，必须要解决发展过程中的各种问题，妥善解决一个问题就前进一步。公司领导和HR部门要共同树立良好的企业文化，要树立迎难而上、解决困难的正确态度，全体员工和公司各部门要树立“内向型思维”，凡事皆与我有关，对回避问题、找借口找理由的行为要及时指出和处理。

最后也是起效最大的一点是，面谈技巧可学习培训。要让绩效反馈面谈能够顺利进行，并取得较好的效果。面谈中的技巧，包括着装、姿势、眼神、手势、语调、语气、用词、关注度、倾听力等都得恰如其分、过犹不及，参与各方需要表达出真诚、信任，为共同找到较好的绩效改进方案而出谋划策。这些技巧，HR部门可以收集相关教育培训资料与各部门共享，也可以组织专门的多次培训，同时，也可以组织大家观看某些大师的面谈技巧讲座，还可以从一些成功的面谈事例中获取经验，特别是电视台、公司对外交流过程中的一些成功谈判案例等。

总之，我们要让主管明白：绩效反馈面谈是其义务和职责，是帮助员工成长、部门和公司提高业绩的重要途径。要让主管跟员工都认识到，自己的天职是努力工作、提高绩效；同时，要注意教授跟培训主管一些面谈技巧和方法，让他们不再害怕反馈面谈。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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