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九大错误招聘术，你中招了吗？

更新时间 2021-07-09 17:35:36 播放量 37,940 总时长 09:24

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“九大错误招聘术，你中招了吗？”。本节内容选自书籍《聘谁：用A级别招聘法招到更适合的人》。

你是否会常常有这样的疑问，为什么自己总是招不到合适的人？

曾担任高盛集团的执行总裁和首席学习官的史蒂夫·克尔说的这番话，应该能给我们一个答案，这句话是这样的：“即使是最绝顶聪明的人，也不能保证聘用合适的人，因为对方毕竟是陌生人，而你不了解对方。基于这个前提，想要招到合适的人，那么一定要掌握好的招聘方法。如果你没有掌握好的招聘方法，会觉得招聘过程像妖术那样神秘。

”本节内容里，我们暂时不谈论那些好的招聘方法，只讲错误或者被错用、滥用等不得当的招聘法。因为只有你认识了并解到了错误有哪些，才能尽量避开它们，讨论对的方法，用对的方法，为公司聘用到合适的人才。

接下来，就来为大家介绍一下九大错误招聘法，如果你常因，自己为何招错人而疑惑，那么你就可以对照以下九大错误招聘法，检测自己是否中招。

1、直觉判断式

在招聘过程中，人们有些时候容易把直觉与经验混淆。会出现误以为自己在用经验判断应聘者与岗位匹配程度，实际上在用直觉判断的情况。在招聘过程中，如果你用到过往的经验来判断应聘者是否适合一份工作，这是没有问题的，但是直觉则不同，因为直觉是没有依据的，并且可能会让招聘者过于自信。产生善于“识人”的错觉。如果是因为直觉自信于“识人”，那很可能被人蒙蔽。因为应聘者可能会通过“制造”简历或者遮掩本性，给你造成良好的第一印象，使得你因为好的第一印象，对该应聘者有意或者无意地伸出橄榄枝。但通常情况下，因为第一印象好就伸出橄榄枝，往往会让你，在接下来的工作过程中后悔不已。

2、海绵吸取式。

介绍海绵吸取式面试法前，我们先来介绍一个运用该面试法的面试案例，好让大家对这个概念不那么抽象，有具体的画面感。这场用到海绵吸取式招聘法的面试是这样的：6名面试官坐成一排，每位面试官都在询问潜水相关的问题。60分钟过去后，应聘者的回答证明了他是一个潜水高手。

应聘者的回答虽然证明了他是潜水高手，但是这个工作内容却没有任何关系。

这种面试法的目的本来是最大限度地面试候选人，获取候选人信息。但遗憾的是，在这个过程中，常常会出现因为缺乏事先设计、规划和协调，导致各位面试官们在提问过程中将的话题延展的范围过宽、过大、以至于偏离工作内容本身，最后使得一场花费不短时间的面试，变成了无效面试。

3．审讯式。

审讯式招聘法，通常在压力面试这个环节被错用。许多招聘者做法像是在审讯应聘者。他们咄咄逼人，不停提问，试图让应聘者上套或出现逻辑矛盾。为了成功让应聘者上套甚至可能会刻意在问题中设置圈套或者是问一些天为什么是蓝的、下水道孔为什么是圆的、市场最近什么菜涨等，与工作所需要的知识以及能力毫不相关的问题，严重的还有侮辱应聘者人格以及能力水平的情况。因此审讯式招聘法是完全不可取的。

4．请愿式。

请愿式招聘法，指的是面试过程中，面试官没有认真去面试应聘者，不会去倾听面试者的回答以及问题，而是不停向对方推销工作机会的一种面试方法。这种没有经过考察就事先设定选手能够胜任该工作的做法是错误的。

5．花招式。

花招式招聘法，通常被用于面试环节，考官会使用一些花招，比如扔一沓纸到地板上，看应聘者会不会捡起来；或者是给应聘者设定一个社交场景，看他怎么跟人交往等。但是如果你真用了这种方法，把那个帮忙把纸捡起来以及在社交场景中特别会跟人交往的应聘者招进来以后。也许很快你就会发现，对方根本不能胜任你们要招聘的岗位。而你又要重新招人。

6．宠物评判式。

宠物评判式这种招聘法，在国内可能存在的情况不多，但是可能个别老板面试的时候会有类似宠物评判式的情况。宠物评判式面试主要指的是招聘过程中，面试官喜欢拿自己家宠物作为噱头进行提问，因为他们认为这样可以让应聘者们泄露一些重要而独特的信息。可这种问题通常跟工作毫无关系，也缺乏科学依据，更无法预测应聘者未来在岗位的表现。如果不是特殊岗位，这样的招聘方法是完全不适合在招聘过程中运用的。

7．无谓闲聊式。

无谓闲聊式这种招聘法，在面试过程中的对话通常是以“你觉得最近天气怎么样？“、你在南方长大？我也是。” ”你喜欢哪个明星“等这样的方式展开。这样的面试方法，虽然会让整个面试氛围表现的融洽，但这些问题，如果在整个面试过程中占据了多数时间或者干脆直觉贯穿整个面试过程的话就毫无益处了。因为作为招聘官，要招聘的是一个在工作中可以信赖的未来同事，而不是闲聊八卦的同伴。

8．评测式。

评测式招聘法，包括个性心理评测式招聘法以及能力评测式招聘法，他们在在招聘环节中并不能起到很好的筛选作用。因为，即使我们抛开那些评测问题是否具有科学性、是否能作为应聘者胜任某个岗位的依据这两点来看。从保密性的角度来说也是不合适的，因为有些测试题相对来说比较烂大街，应聘者可能早就对题目了如指掌，在面试过程中他们可能会根据岗位性质。进行作假。因此，在招聘的过程中，我们不能用这个方法，决定是否要聘用候选人。

9．预言式。

预言式招聘法，通常比较适合在面试环节尾声出现。它指的是有些面试官，出于让候选人展望所竞聘岗位未来的目的，对应聘者进行假设性提问。这种方法不能说完全没有作用，但是应聘者能否如他所回答的一样这就只能等到关键的时候才能知道了。在你还不确定候选人是否具备胜任某些岗位的硬性条件前，进行预言式提问，会大大影响面试官判断的客观程度。

归根结底，这些错误的招聘术之所以出现，不外乎是因为使用这种招聘术的人，都认为评价他人是轻而易举的事。而进行招聘时，虽然存在更正确的方法，但是招聘终究还是要跟人打交道的，我们还要避免自己掉入一些自我设定的陷阱中，例如想迅速决定，以便展开工作从而轻易认为应聘者值得信赖等。

作为招聘官我们虽然希望，能够迅速做出决定，候选人值得信赖，但是毕竟知人知面不知心。因此，在招聘过程中还是应该谨慎一些。

好了，本期的分享就到这，感谢您的收听，我们下期再见~

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