大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“企业经营困难就可以进行经济性裁员吗？”本节内容选自《劳动争议与工伤纠纷实务指南》。

由于疫情的影响，有些企业会面临经营困难的局面，这个时候企业可能会通过“经济性裁员”的方式来缓解经营压力。从“经济性裁员”这个说法上我们可以看出来，进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。那么，用人单位在什么情况下可以进行经济性裁员，进行经济性裁员应走什么法定程序，以及经济性裁员是否要支付补偿等问题，本节内容就来为大家进行分析介绍。

我们依旧从一个案例开始。

孙某2010年3月15日入职A公司从事生产制造中心经理一职，双方先后签订了三次劳动合同，最后一次劳动合同期限是2013年12月1日至2016年11月30日。孙某于2014年5月至2015年4月期间的平均工资为6320元。

2015年5月15日，A公司出具裁员通知书，通知由于公司生产经营困难，撤销生产部及经理岗位，同时解除了与孙某的劳动合同。

孙某申请劳动仲裁，要求A公司支付解除劳动合同赔偿金69520元。仲裁裁决A公司向孙某支付解除劳动合同赔偿金69520元。

A公司不服裁决，起诉至法院，要求判决无须支付解除劳动合同赔偿金69520元。

现在我们来看，法院为什么支持了孙某的主张，没有支持A公司的主张。

首先有一点，法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

这个案件中，公司称，这一例裁员是由于生产经营发生严重困难而采取经济性裁员，所以解除了与孙某某的劳动合同。

根据《劳动合同法》的规定，生产经营发生严重困难，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告后，方可裁减人员。

这也就是说，经济性裁员必须满足法定条件，而这些法定条件包括实体性条件和程序性条件，只有同时具备实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的经济性裁员。

那么，什么是经济性裁员的实体性条件呢？我们具体来看。

《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

以上列举的企业可以进行裁员的四种情形中，第一、第二种情形属于经济性裁员，也就是“依照企业破产法规进行重整的”和“生产经营发生严重困难的”。

再来看程序性条件有哪些。

依据《劳动合同法》第41条、《企业经济性裁减人员规定》第4条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。由于裁员涉及较多劳动者的切实利益，需要企业提前30天向工会或全体职工说明情况。已经建立工会的企业可以选择向工会或者全体职工说明情况，没有建立工会的用人单位，应当向全体职工说明情况，听取职工的意见。

（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定被裁减人员的经济补偿办法。经济补偿的办法必须符合法律、法规要求，可以高于法定标准，但不能低于法定标准。

（3）裁减人员方案应听取工会或者全体职工的意见。

（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案。裁员方案须向劳动行政部门报告进行备案，以使劳动行政部门了解裁员情况。

经济性裁员要同时满足实体性条件之一和全部的程序性条件，才是合法有效的。

而本案中A公司提供的证据并不足以证明公司解除与孙某的劳动合同符合经济性裁员的法定条件，并且A公司也没有证据证明公司解除与孙某的劳动合同符合其他法定情形。

因此，公司解除与孙某的劳动合同，违反法律规定。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依法支付赔偿金。

从广义上讲，经济性裁员也属于企业单方解除劳动合同的一种，经济性裁员与非过失性解除劳动合同类似，不需要与员工进行协商一致，也无须征得被裁员工的同意，只要符合法定裁员条件和法定程序，用人单位即可单方作出裁减决定，同时基于被裁员工以经济补偿。

还需要注意的是，经济性裁员，应当优先留用三类人员：

一类是与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

二是与本单位订立无固定期限劳动合同的；

三是家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

法律还规定，企业在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

好，我们来总结一下。在这一节音频中，我们通过一个案例分析了法律如何界定经济性裁员，经济性裁员要满足的实体性条件并按照法定程序进行，同时，用人单位必须提供相关证据予以证明，这样才能有效地规避一些法律风险。法律还在最大程度上维护了被裁减人员的合法权益，对优先留用权以及优先录用权的适用条件，适用人员做了明确的规定，企业在经济性裁员6个月内重新招人时也应该优先录用被裁员工。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！