大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“掌握股权激励的设计流程，把员工变成合伙人”。本节内容选自《HRD：给世界500强做人力资源管理的咨询笔记》。

马云说过：“员工的离职原因很多，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。”想要解决这两点，企业就需要引入股权激励。因为，股权激励的本质就是把员工和公司的利益绑在一起，充分发挥团队的主人翁意识，团结一致实现企业利益的最大化，同时也实现了个人价值的增长，造就企业和员工的双赢局面。但股权激励的搭建是个复杂的过程，在实际搭建中有很多雷区。今天我们就来讲一讲股权激励的整个设计流程，看看管理者是如何把员工变成合伙人的。

第一步是设定目标。

和绩效体系设计一样，股权激励也要设定目标。涉及股权的分配比例自然要分出三六九等，要有一个标准，这个标准就是基于目标的达成度来计算。股权激励会考虑员工过去的贡献，但更多考虑的是员工未来能贡献的价值。相较于绩效体系，股权激励的目标有几大不同。

一是目标更长远：绩效体系的目标就是下一年度，但股权激励基本是未来5～8年的长期目标。二是目标标准更高：绩效体系是基础激励，而股权激励算是高阶激励，想要拿到，自然难度更大一些。股权激励更像绩效体系中的超额激励。三是目标无须过于具体：股权激励目标因为涉及的时间跨度非常大，在未来的发展中不免会出现计划赶不上变化的情况，所以目标别定得太具体，否则要多次调整。

第二步是选择股权激励方式。

股权激励方式非常多，公司应该根据需求选择最合适的方式。比如实股激励的优点是短期可兑现，套路少，激励性好。员工自己花钱买，更懂得珍惜。但缺点是周期短，激励有效期也短，可能会破坏长期平衡。而期权激励更像是奖励性激励，它适用于上市公司管理层和骨干员工，优点是公司和员工的成本都低，灵活度高，期限可以调节。缺点是，虽然直接和公司股价挂钩，但在中国公司股价一般和业绩关系不大，对员工来说有点凭运气的成分。对不缺现金流的上市公司的员工来说，股票增值权很实用，它无须实际股权转换，所以上市公司不需要通过证监会审核。但要兑换现金，对公司的现金流会有一定的压力。

此外，还有虚拟股权、股票优先购买权、股权分期购买、技术入股、员工持股平台，以及限制性股票多种股权激励方式。我们根据公司的性质和激励群体，选择一个恰当的方式就行了。还可以将几种方式进行组合，效果会更好，但工作量会上去。这其中的平衡点根据公司能力评估即可。

第三步是选择合适的激励时间。

这个时间非常重要，决定了能不能激励到员工，且效果差距会很大。比如，适合股权激励的时期是公司的初创期、发展期和转型期。这三个都是需要发力的时期，如果发展顺利，公司的股权会越来越值钱。这时的股权激励会激发员工的激情，让公司发展得更好，让手里的股权更值钱，公司和员工成了利益共同体。选择合适的激励时间的第二层意思是股权激励本身的周期。根据你选择的股权激励方式，在可选择的范围内找到适合公司当前和未来预期的周期。

第四步是确定股权激励对象。

股权激励的对象是整个项目最关键的，选择必须慎重。对于股权激励对象，有以下几个类型：一是对公司未来很重要的人才；二是不会影响公平性的分配对象；三是薪酬低于市场水平的大腕儿；四是潜力极大的员工；五是全产业链安排的关键节点激励对象。

选好对象后，我们来到第五步：定激励份额。

在这一步，上市公司要以证监会的规定为依据进行操作。对于非上市公司，因为没有官方标准，加之很多公司第一次做股权激励这种低频率激励机制，我们需要注意几点：一是参考同行的水平；二是根据岗位价值评估结果；三是要多问问被激励对象的个人需求；四是计算一下股权激励的价值，并与薪酬匹配。

第六步是定股权来源

你要做股权激励，公司股权就是原料，这些原料有两种来源：稀释和割让。稀释指的是：原则上，公司的股权永远只有100%。要做股权激励，就要给一些新人股权，但这些新股权不能凭空产生，所以公司就决定从原来的股东手里一人拿出一点，用AA制来解决。这样一来，所有原股东持有的股份都会相应地按照持股比例进行稀释。而割让指的是：除了大家一起“AA制”以外，也可以从某几个股东身上直接拿出股份来，一般这种情况出现在公司第一次做股权激励的时候。公司创始人直接拿出自己股权的一部分进行分配，或者分公司做股权激励，母公司直接拿出自己持有的分公司股份进行分配。这样的话，只有拿出股份的人的股权减少，其他原股东的股权比例不变。对上市公司来说，可以从二级市场上回购一些流动股票进行股权激励，这也算是割让的一种，只是割让的不是股权，而是公司的现金。至于这两种方式中哪一种方式比较好，要根据实际情况而定。

第七步是定股权的性质。

股权主要涉及的权利有分红权和决策权，这两个权利可以选择性授予，现在大部分公司是同股不同权，被限制授予的是决策权，因为决策权一旦过于分散，公司在做重大事项决策的时候会很麻烦，也容易出问题。另外，大部分员工拿股权是为了分红权，为了钱。只有一些高层的股权激励会涉及决策权。

第八步是设置股权激励授予条件

既然股权激励是为了公司未来设计的，那必须得定个目标，或者定个条件，不能随随便便授予。股权激励涉及的价值比日常绩效激励要高得多。俗话说“风险越大，收益越大”，所以股权激励的授予条件要比绩效激励苛刻很多。一般来说，授予条件包含工作目标、人才培养、激励对象的个人道德、个人成长这四个方面。

第九步是定授予价值。

和其他激励机制不一样，有的股权激励的类型是需要员工花钱买的。但这其实不是为了拿员工那点钱，因为授予的价值往往远低于股权的公允价值，这样做主要是怕激励对象拿了股份之后不珍惜。稍微掏出点钱来，员工的重视程度就会不一样。一般来说，虚拟股权都不需要掏钱购买，而涉及实际股权的股权和期权都需要购买。常用的确定授予价值的方式有现值等价法、现值折扣法和现值增值法。这三种方式都是先计算出股权的现值：上市公司按二级市场公允价值；非上市公司有估值的按估值，没有估值的按净资产。

第十步是拟定股权激励合同。

法治社会，合同必须规范，否则后面很多事情非常麻烦。由于股权激励涉及的权利和义务非常多，更要将合同完善。除了股权合同外，保密协议也得做好准备。

最后一步是定好退出机制。

股权激励直接决定了公司股权的归属，对于实打实给予真实股权的激励方式，退出机制也是非常重要的。对上市公司来说，退出机制可以让公司的股权不会过于分散；对非上市公司来说，退出机制是激励对象变现的必要途径。一般来说，股权的退出机制有四种：股权交易、股权清退、违约处理和特殊情况。

我们今天介绍的股权激励的整个流程是日常搭建股权激励的真实步骤，而且是实践过很多次的，希望能给你提供参考。但股权激励里有太多公司自己的内容，需要视情况具体分析。股权激励作为现代公司激励员工的重要武器，即使你现在用不到这部分知识，也要去了解一下，判断何时进行这项激励，以备不时之需。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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