大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“掌握背景调查三要素，准确选拔合适人才”。本节内容选自书籍《全能型招聘高手修炼手册》。

前几天，一个朋友跟我聊天，说主管交给她一个任务，给新招聘的一个岗位人选做背景调查，让她打这个电话问一下这个人选在这家企业之前任职的时间、职位和表现情况。朋友刚打电话，还没聊一分钟对方就以现在特别忙而拒绝沟通并把电话给挂了。

如果你是这位朋友，你会不会觉得很生气？到底自己哪里说的不妥，导致对方不愿意配合？今天我们就来解决这个难题，探讨一下“如何掌握的正确打开方式”。

首先，我们得知道，企业为什么要对候选人进行背调。

背景调查的含义，就是一个企业在对某个岗位确定候选人，并且面试合格予以录用之前对其既往的工作单位、任职时间、任职职位、工作表现、离职原因、职位薪酬甚至是候选人的性格、为人处事等综合方面的调查，并将最后的调查结果和简历以及面试的情况核对是否一致而决定是否最终录用此候选人的一个环节。

要想做好这个背调工作，就必须要掌握背调三大要素，也就是背调的时间、方式和内容。下面我们详细来看：

要素一是背调的时间。

尽量选择在一周的中后段，比如周三周四。因为HR周一跟周二比较忙，不愿意去配合一个跟自己工作无关的工作。如果在不合适的时间接到这个电话，或许对方就会用最快的时间敷衍你的问题，他不耐烦的语气也会影响到你的情绪和背调的质量。关于背调时间还有另外一个细节，那就是你和候选人确认好Ofer并经对方同意你背调后，最好在挂完电话的当天就进行背调，这样可以避免候选人提前做好铺垫工作，导致背调沦为形式了。整个背调完成的时间最好控制在15~30分钟以内，根据具体岗位及当时的情况调整，过短不利于质量，过长的话，信息量过大会影响判断。所以HR对背调时间的把握需要综合考量，合理安排。

要素二是背调的方式。

背调分为三种：电话调查、书面调查以及第三方调查。下面我们对这三种方式的优缺点、适用对象以及注意事项进行简单地分析，你可以根据自己的情况来选择合适的方式：

首先是电话调查，它的优点是方便快捷、沟通效率高。HR可以通过电话沟通，从对方回答的内容、表达逻辑上感受反馈的真实情况。这种背调方式的成本比较低，但缺点是HR电话沟通能力和理解能力会影响背调的有效性。如果量比较多，背调的沟通时间成本就会变得很高。我们在进行电话背调时要注意三点：一是电话之前要先与对方预约沟通时间，或电话接通后先询问对方此时是否方便；二是电话沟通之前要做好充分的准备，比如沟通的问题提纲，对方提问的回答，与候选人相关的资料如简历、面试评价表等等；三是在沟通的时候，要做好必要的关键信息记录和思考点。

第二种方式是书面背调。这种形式的背调不会直接打扰到接受背调的公司及负责人，而且相对详尽、正式，成本也低。但书面背调对调查问卷的合理化、技巧化设计有很高的要求，而且流程繁琐，耗时太长可能会降低对方反馈的真实可靠度。在进行书面背调时，我们同样需要注意三点：一是取得对方同意的情况下再设计背调表，避免浪费时间；二是给出期限，并做好过程中的跟进；三是需要有电话的辅助。

电话背调和书面背调都比较适合公司没什么预算，HR对候选人信息掌握的比较全面的情况。

第三种方式是专业背调机构，也叫第三方背调。如果是猎头推荐的人，完成背调，一般没有额外支出，这样也可以减少HR的工作量。而且单独购买背调服务或合作的机构，背调的实效性及有效性也会好一点。但这也会存在两个问题，如果是单独背调，成本就很高了。如果是猎头公司推荐的人，这个背调可能会存在水分。这种背调方式比较适合公司预算比较多，背调岗位量较大的情况。如果我们选择了第三方背调，我们需要对双方合作价格，注意事项，权利与义务进行明确，对第三方机构要有约束机制，从而确保背调的有效性。

下面，我们针对常见的电话背调进行进一步分析，了解一下背调的内容及提问技巧。一般背调内容主要包括六个方面：

一是任职单位确认，看对方是否属于其原在职员工。可能你会说，单位应该会造假吧？我还真遇到过这种情况，所以要谨慎一些。“任职单位” 要特别注意：该员工只是在这家单位上班，但劳动合同主体并不是这家企业，一般是外包或劳务派遣的方式。

二是任职时间。这个是求职者最喜欢造假的，一般都会多写几个月，对于这个问题，具体情况具体对待，若不是太过分，且员工在面试中已坦诚交代，也是可以理解的。

三是职位。这也是一个相对容易有水分的部分，可能之前是专员，但简历上写的是主管。其实经理级以下的职位人选，如果是因为这家企业晋升通道有问题，优秀的候选人没有得以施展的机会才跳槽，而且人选表现优异，也可以考虑。毕竟人往高处走，若是平级跳动吸引力也不大。所以，如果是经理级及以上职位，比如候选人在A企业任职3年，目前是经理职位，需要调查他是以经理职位人职的还是后来晋升上去的。因为从其实际职位的任职时间，一般来说任职时间越长相对成熟，对企业的风险越低，其次可以通过晋升了解这家企业的晋升机制和候选人的真实能力。

四是薪酬。一般HR不会告诉你，所以你在电话里不能直接问，而是要说出一个大概范围，这个范围可以是候选人在简历上写的薪酬范围或者是你通过面试后测算的薪酬范围，然后等对方的反馈。通过引导，让对方提供薪酬的大致信息，以后在和员工的Offer谈判时，可以以此占据优势地位，既让员工的收入达到一定预期，又不超出公司的预算，可谓是一种双赢。

五是绩效表现或工作表现。对这个问题，如果你问得含糊，对方也会答得含糊。所以我们要有技巧地提问，比如对于绩效表现，我一般都会用结构化的提问方式，比如会问对方贵司的绩效如何评估，是分卓越、优秀、良好、一般、差，还是分ABCD档。然后带出候选人在最后一个月的绩效档次是哪一级。如果说“一般”，基本上就是不怎样。“还行”或“良好”，可能就是“一般”。如果真的“表现优秀”，对方就会回答的很干脆，还会主动提出候选人的某些亮点，从其话语里可以感受到其正面积极的肯定。

六是离职原因。对这个问题不必过于纠结，也不用问的特别详细。因为即使是我们自己的员工离职，我们也不一定真的清楚他们离职时最真实的原因是什么。我们只需要核实他的离职是辞职还是辞退，了解一个底线即可。因为不同公司对于人选不同特点的要求，会存在候选人在甲公司可能会因为某个原因离职，但或许在乙公司就会存活且发展得很好。

总的来说，背调工作是必要的，尤其是主管级以上岗位，务必要做。背调所获取的信息是否完整和真实，除了与受调查的公司HR或同事的配合有关，更与调查此事的HR本身是否具备一定的心理学常识和良好的沟通技巧相关。背调虽有固定的流程，但需要HR灵活应对和分析，并且需要你更多的实践，同时了解社会心理学，实践出真知，HR要时刻保持对本专业全方位知识的敏感度和不断的学习热情。

此外，还需要站在一个客观中立的立场去背调，避免招录一个“风险分子”或错失一个人才，这才是作为HR最应具备的素质和职业道德。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！