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员工散播公司负面言论，HR要学会先礼后兵

更新时间 2021-02-05 15:03:41 播放量 10,116 总时长 08:47

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“员工散播公司负面言论，HR要学会先礼后兵”。本节内容选自三茅专栏作家他乡沈冬青。

这几天收到一位学员的问题：“我在一家小企业当HR，最近发现有员工经常散播一些公司的负面言论，例如工资低、加班多，福利差等，打击其他员工的积极性。我也做过数据分析，虽然公司的待遇比不上那些大企业，但也不算特别差。经了解，该员工能力还可以，但他对公司的待遇不满意，所以一直散播负面言论。我该怎么处理这件事呢”

相信很多HR都会遇到类似的问题，员工散播负面言论，但他本人并无工作上的过错，我们能否以他抱怨公司为由来解除劳动合同呢？今天我们就来讲一讲，面对员工散步公司负面言论的现象，HR如何通过“先礼后兵”的方式去妥善处理。通过学习，你将了解到，处理这类事情的理论依据是什么，并学会判断“这类员工是否值得重用”。

首先，我们分析一下，为什么会出现这种负面言论？原因有两点，一是HR沟通不到位，二是部门经理的关怀不够；下面我们详细来看。

第一种原因是我们HR平时沟通工作做的不到位。中小企业可以有很多灵活的方式去做团队建设或员工关系管理。虽然中小企业的活动经费有限，但因为人数较少，员工关系管理的形式要比大型企业灵活多了。我们可以采取员工分批旅游，搞户外拓展，甚至去KTV“飙歌”，采用灵活的方式多跟员工聊真心话。如果不搞这些娱乐活动，平时都是采取“会议室”谈话的方式，很多事情都放不开，因为在会议室里一本正经的谈话，会引起员工的警觉，员工就会小心翼翼地说一些该说的，不该说的，都隐藏掉了。

其次，该员工所在部门经理对下属员工关怀不够。员工有时产生不满，除了对企业文化的不满，也有可能是对其直属管理者的不满。这样的抱怨很多时候是针对某个人的或者某件事的，通常问题都比较具体。如果部门经理关怀下属员工的话，可能就会发现员工心里的一些想法或诉求，哪怕是对薪资不满意的诉求，都可以提前察觉到这些信号。一旦发现这些信号，部门经理就可以代表员工与HR沟通，也可以和HR一起向老板汇报。

有人说：“这些都是“刺头”员工，他们不满，就让他们说去呗。”其实说这种话的HR，忽视了散布负面言论带来的严重后果，让事态发展下去，事情一发不可收拾的时候，最后还是得HR出面处理，这时解决问题的难度可不止翻了一倍。所以，我们要重视这件事。

第一，传播公司负面信息，会影响团队的和谐，进一步影响员工的工作绩效，在员工心里埋下跳槽的种子，可能会造成人才流失；

其次，这类负面信息在公司内部传播，会会破坏公司的企业文化，甚至破坏公司的管理氛围，影响组织的整体效率，阻碍公司战略的实现。

而且负面消息经过歪曲事实，在公司外部广泛流传，还会影响公司的名声，不利于雇主品牌的建设，阻碍了公司招聘优质人才的脚步。

既然这件事情会造成这么严重的影响，HR该怎么处理呢？有些老板一听到负面消息就会发脾气，叫HR马上辞退该员工。这种一刀切的方式对公司内部的管理和公司外部的形象都会造成不良的影响。要我说，HR应该采取“先礼后兵”方式处理，具体处理方式如下：

首先，我们要判断该员工的价值观是否与公司符合。如果按阿里巴巴集团的价值观“六脉神剑”来看，价值观得分低的员工，不能重用。因此，我们作为HR，如果可以与部门经理、或总经理一起去改善他的价值观，将其拉回正确的轨道上来，我们还是可以挽救该员工的。

其次，我们要做到”先礼“，通过沟通的方式解决员工的诉求。他自认为薪资没有到位，那我们就必须要了解员工期望的薪资待遇是多少？该员工平时的工作绩效如何？我们必须全部了解清楚。了解之后我们发现，刺头员工的工作能力没有问题，只是态度有问题。沟通完以后，HR再与部门经理一起找总经理汇报此情况，看可否考虑给其涨薪？如果部门经理不同意涨薪，那尽量照顾部门经理的意见，如果总经理也不同意涨薪，那就和部门经理一起再约员工沟通清楚，令其了解公司的调薪政策。在沟通过程中，我们要随时保持会议纪要及笔记记录，让员工签字确认。

因此，管理只对绩效负责，能力强的人对公司绩效有比较好的贡献，不能简单地以某些问题而弃之不用，特别是在创业阶段或人才紧缺用人之际。关于负能量传播，其实可以就这个问题和他做约谈并制定相应的约束机制，双方达成共识，将此问题逐步化解。这就是“先礼”的目的：留用“刺头”员工。

如果我们先期通过沟通，员工后期还再继续散播谣言或负面信息。这时，我们就要进行“后兵”操作了。

我们可以找员工继续沟通，将利害公司讲清楚，沟通过程中，我们要随时保持会议纪要及笔记记录，让员工签字确认。如果该员工经过再次沟通后，还是不知悔改，就可以考虑根据《员工手册》的规定，给与一定的书面警告或处分决定了。然后依次根据《员工手册》规定，直至解除劳动关系。

还有一种思路是，我们作为HR，要站到战略层面的高度，就要学会从企业长远发展的角度考量“刺头”员工是留用还是辞退，不要以眼前利益得失考量。如果该员工的工作能力确实很强，公司在初创阶段离不开他，这时我们可以给他放权，成立一个独立的事业部，一则尽量与团队隔离，二则给予一定空间充分发挥他的能力。

但如果公司不依赖该员工的能力，他是非唯一性不可替代的，建议还是辞退比较好。如果这个员工不改变，他偏离了企业看重的价值观，我们作为管理层，要谨记：“刺头”员工可以用，但不可重用。你的每一个决定都是员工的风向标，你的决策会让员工看到“什么样的行为是在公司有发展的，什么样的是没有发展的”，如果大家看到他这样做还被重用，都跟着效仿，到时企业就乱套了。所以我们如果真的非得留下他，重用他，就一定要跟他讲清楚。我们给他机会，但不会容忍他继续犯错。一旦再次出现错误的苗头，这人决定不能留。“后兵”就是这个道理。

总而言之，员工散播公司负面言论的问题，其实就是“刺头”员工的管理。一般情况下，“刺头”员工都是能力较强的人，很少有能力差的人做“刺头”员工。对“刺头”员工，我们HR可以采取“先礼后兵”方式处理。处理原则就是明确的跟员工强调什么样的行为是在公司有发展的，什么样的是没有发展的。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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