大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，本期我们来谈谈：HR眼中的薪酬战略目标是什么？本章内容节选自三茅图书《HR全流程高阶技能实操》。

关于薪酬管理的文章很多，但内容大都较为传统或千篇一律，缺乏新颖观点或者说格局没有打开，或者仅从局部看待问题，或者脱离了企业的实际情况，从企业战略角度出发，从产业价值链分析，最终回归到任职资格体系的构建与任职资格的评审，从而进行薪酬的科学管理”。而本期薪酬专题是由案例出发，以企业为背景，旨在用不一样的思路，给你带来思想上的启发，并取得工作上的突破。

深圳莱福德科技股份有限公司是一家专业制造LED 照明驱动电源的国家高新技术企业。我们就以这家企业为案例背景，为大家讲解如何做好该企业的薪酬管理。所谓“仁者见仁，智者见智”，每个人都有自己的方法和心得。希望这个案例能给你实际的帮助。

在讲解之前，大家可以思考一下，关于“薪酬”这个词，你是如何理解的？

员工在企业最为关注什么？我想首先肯定是收入，也就是企业提供的薪酬。基于我们自身的经历、感受和体会不同，每个人在谈到薪酬一词时，往往有着不同的理解和诠释。

那么我又是怎么理解“薪酬”的概念呢？

我认为薪酬是劳动者付出自己的体力劳动和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入以及各种具体的服务和福利之和。

对于企业而言，薪酬是所雇之人工作的一种交易成本，付出了薪酬就须回报给企业更多的附加值。

而对于员工而言，上班本身就是一件累人的活，心理压力大，要有补偿，它是自身付出体力劳动和脑力劳动之后从企业一方所获得的收入，是自己最低的底线，它是付出时间、精力和知识的等价交换，薪酬有了， 其他都好说。应该说，薪酬的实质就是服务于公司战略、劳动报酬、激励核心人才、体现公司价值观。

如果我们按照交易媒介形式去理解薪酬的构成，那么可以分为货币和非货币两种形式。货币形式包括固定工资、浮动工资构成，非货币形式包括法定福利和公司福利，我们可以这样进行细分：货币形式的固定工资包括基本工资及津贴，而浮动工资则包括短期的提成、奖金，及长期的股票；而非货币形式中的法定福利包括五险一金及各类假期，公司福利则是指：培训、活动、餐饮和交通等补助。货币形式的薪酬体现了这个岗位的重要性，员工的能力和工作结果；而在非货币的薪酬形式中，法定福利给予员工安全感、公司福利则给予员工成就感和归属感。

如果我们按收入的感官形式去理解薪酬的构成，又可以分为物质收入和精神收入这两种形式。物质收入指基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、福利和服务等，精神收入则指企业为员工提供的安全稳定的就业机会、学习机会、工作环境和职业发展通道等。

在弄清楚了薪酬的定义与构成后，我们自然需顺理成章地搞懂薪酬战略。

这个时候，可能有HR会问了，“关于薪酬战略的目标又是什么？”。

其实，主要有三个方面：效率目标、公平目标、合法目标。关于这三个大目标，我们来逐一讲解一下：

目标一，效率目标，这是一个大目标，我们可以将它细分为三个小目标：

一是劳动生产率提高的程度；

二是产品数量和质量、工作绩效、客户满意度等； 

三是人工成本的增长程度。

目标二，公平目标，这个目标我们要从三个方向去理解

一是对内要公平，也就是说各岗位的薪酬水平要具有较强的合理性，做到干什么活拿什么钱、一岗一薪、同岗同薪。

二是对外要竞争，指的是企业在市场竞争中要根据实际情况进行薪酬结构的调整，也就是说员工获得等于或高于劳动力市场价格的薪酬水平，比如某关键岗位薪酬稍高于市场，企业才能吸引到优秀人才加盟。

三是对员工要公平，这个说的就是多劳多得、少劳少得、不劳不得、体现员工贡献率。调薪时要公平、公正、公开，而不是与谁关系近就给谁涨薪。

最后一个大目标是合法目标，说的是企业要遵守国家和地方的法律法规。

到这里，我们本期的分享就结束了，带大家简单回顾一下：在本节分享中，我们了解了薪酬战略的三大目标，作为企业的HR 应该对薪酬有基本的两点认识：一是薪酬对外有竞争力， 员工、企业不是存在于真空的，市场上会有着太多的竞争性企业，我们需要做好薪酬数据调研。二是薪酬须要做到对内公平，要做到对岗位公平，做好岗位评估对员工进行公平的绩效考核。

感谢您的收听，接下来将为大家带来的内容是《如何做好薪酬战略的内容构成与制定》，我们下期再见~