大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——“离职员工未休年假该如何处理”。本节内容选自三茅专栏作家杨洁蓉。
关于年休假赔偿时限的争议一直存在，全国各地的标准也存在一定的差别。这时HR就开始犯难了，离职员工未休的年假到底该怎么处理呢？
今天我们就来发散一下思维，系统地为大家介绍关于带薪年休假的处理方式。在本节音频中，我还将为每条法律依据附上相关的案例分析。通过学习，你将了解到什么是仲裁时效、它的时效有多长。我们还会进一步探讨对于拟离职员工，是安排休年休假好还是支付未休年休假工资好？话不多说，让我们开始学习吧。
首先是如何认识未休年休假工资的仲裁时效问题。
什么是仲裁时效？仲裁时效是当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向仲裁委员会申请劳动仲裁，这个法定期限，就是仲裁时效，如果超出了仲裁时效，当事人就丧失了胜诉权。
那仲裁时效到底多长呢？
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定， 绝大多数情况下，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，这个叫劳动争议的一般仲裁时效。此外，在职期间拖欠劳动报酬的仲裁时效不受一年的限制，如果离职的，从离职之日起算一年，这个叫拖欠劳动报酬的特殊仲裁时效。
那未休年休假工资的仲裁时效问题又是怎样的呢？实际上这是如何认识未休年休假工资的法律性质问题。一般在司法实务中会有两种观点：
第一种观点是未休年休假工资属于工资报酬的范围。《关于工资总额组成的规定》的第十条规定，“定期休假”属于“特殊情况下支付的工资”。带薪年休假应是定期休假的一种，也就是说，未休年休假应享受的待遇应属于工资报酬范围。
所以仲裁时效认定，单位拖欠未休年休假工资属于拖欠劳动报酬发生的争议，执行的是特殊仲裁时效，即在职的，仲裁时效不受一年的限制，离职的，从离职之日起算一年。
在2015年的时候，重庆有这么一起案子，可以充分解释与支持这一规定。这起案子讲的是：2015年12月30日，被告以原告未支付年休假工资为由向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付2013年至2015年的未休年休假工资。庭审中查明：原、被告劳动关系于2015年12月30日解除。
最终法院的判决是：根据《中华人民共和国劳动争议仲裁调节法》第二十七条第四款的规定，被告向原告主张未休年休假的仲裁时效起算点应为双方解除劳动关系之日。而本案双方解除劳动关系的时间为2015年12月30日，故被告主张2013年至2015年的未休年休假工资并未过仲裁时效。
但第二种观点认为，未休年休假工资不属于工资报酬的范围。带薪年休假实质属于福利，由于带薪年休假是基于法律的规定，所以属于法定福利。单位确因工作需要而无法安排劳动者休假时，实际上剥夺了劳动者的上述法定福利，所以应当支付相应的补偿，劳动者获得未休年休假工资时并未付出相应的劳动作为对价，故该补偿的法律性质不属于劳动报酬的范围，属于法定福利的范畴。
在第二种观点的支持下，仲裁时效认定为：单位拖欠未休年休假工资执行一般仲裁时效，即从应当安排休年休假年度结束之次日起计算1年。
那我们如何认定应当安排休年休假年度结束之次日呢？
根据《职工带薪年休假条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
但这一规定在实务中又有两种观点：一种观点认为：年休假一般不跨年度安排，故当年度未休年休假工资的仲裁时效，从次年的1月1日起开始计算1年。即只支持申请仲裁前1年的未休年休假工资。
另一种观点认为：在年休假的安排上尽管需要考虑劳动者本人的原意，但是单位居于主导地位，单位可以在1个自然年度内安排年休假，因生产、工作特点确有必要，还可以跨年安排，且在进行跨年安排时，并不需要履行相应的批准程序，仍然是单位自行决定即可，劳动者并不参与这一过程。故未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日起开始计算1年。即只支持申请仲裁前2年的未休年休假工资。
总的来说，未休年休假工资的仲裁时效有三种观点：
一是执行的是拖欠劳动报酬的特殊仲裁时效，在职的，仲裁时效不受一年的限制，离职的，从离职之日起算一年。
二是执行的是一般仲裁时效，从次年的1月1日起开始计算1年，即只支持申请仲裁前1年的未休年休假工资。
三是执行的是一般仲裁时效，从第三年的1月1日起开始计算1年，即只支持申请仲裁前2年的未休年休假工资。
根据这三种观点，我们对于拟离职员工，是安排休年休假好还是支付未休年休假工资好呢？我们可以从经济成本跟法律风险两方面去进行分析。
首先是经济成本上，对于拟离职员工，如果安排休年休假的，则单位只需按100%支付休年休假期间的工资报酬。如果不安排休年休假的，则单位需要支付200%的未休年休假工资，因为300%中包含了正常工作期间100%的工资收入，故300%—100%=200%。
之所以这样计算，有两点法律依据，一是《职工带薪年休假条例》的第二条规定：职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。还有《企业职工带薪年休假实施办法》的第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
我们接着来看法律风险，对于拟离职员工，如果安排员工休年休假，休假期间，双方还是劳动关系，一旦年休假结束前，员工反悔了，不愿意办理离职了，则存在着不确定的法律风险。如果支付未休年休假工资，则双方的劳动关系即时可以解除，不存在着不确定的法律风险。
通过经济成本跟法律风险的分析后，我们可以有两种处理方式，第一种是根据经济成本来看，单位应该安排员工休年休假，因为经济成本低一倍。
如果是为了规避法律风险，单位应该在安排员工休年休假时，提前办理好离职手续，比如：5月10日跟剩余5天年休假未休的拟离职员工办理交接手续，在手续中确认：休年休假的时间为5月11日至5月17日，离职时间确定为5月18日，单位支付工资至5月17日止。这样既可以做到只支付一倍的工资，又避免员工日后反悔的法律风险。
最后我们再来总结一下今天的内容：好的人力要做到思维发散，而且想法要全面，操作要规范。今天我们学习了什么是仲裁时效，了解了劳动争议的一般仲裁时效和拖欠劳动报酬的特殊仲裁时效的区别。然后我们对未休年休假工资的法律性质问题进行了进一步的探讨，从经济成本跟法律风险两方面去分析具体的操作流程。
以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！
（关键词：年假；离职员工；仲裁；劳动法；）
· 使用三茅APP随时随地听
查看未读消息
查看最新消息
