大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——5招教你破解求职者各种“爽约”的难题。本节内容选自三茅专栏作家黄海柳。

面试者爽约，几乎每一位做招聘的HR都碰到过，在三茅群里和其他同行交流，大家也都表示有相同的情况。那么为什么如今面试者爽约越来越普遍了呢？是因为咱们HR本身有做得不到位的地方，还是因为如今的求职者心态问题，亦或是职场大环境影响导致呢？不论是哪个原因，我们今天从HR自身可以做得更好的角度，说说如何破解求职者爽约的难题。

我在某个HR学习交流群看到很多HR吐槽求职者的信息：某个周五，电话邀约了16名候选人参加面试，约定周一见。过了周六周日，周一到了。谁知能够准时参加面试的仅仅有两个人。这比例是16：2。更悲催的是，这两名候选人还不符合岗位的招聘要求。也就是说，这名HR辛辛苦苦张罗简历搜索，简历初选、细选、精选等一系列工作之后，换来了“竹篮打水一场空”的结局。

被求职者“放鸽子”的经历，不只是一两家HR遇到的事儿，我想多数HR都会遇到这样的问题。我也遇到过同样的问题。事后，我会认真去分析总结事情发生背后的原因，所以被“放鸽子”的次数不多。

HR被“放鸽子”，是家常便饭，不足为奇。如果你被求职者“放鸽子”后气愤不已时，请你换位思考一个问题，假如你邀约的这16位求职者全部来参加面试，那你是都录取对方吗？如果未录取，你是否都给参加面试的候选人一一回复，而不是一句“等通知”之后就石沉大海了呢？

当我们在抱怨求职者不诚信的同时，作为HR你有没有仔细去思考求职者频频爽约背后，究竟公司方出了问题还是HR在招聘专业度不够导致，或者说是求职者本身有问题。

做招聘，我喜欢用”镜相原理“来分析问题，就是我眼中的求职者和求职者眼中的我是怎样的，通过镜相反馈，才能更好地找到问题的根源所在。我们吐槽求职者的种种不是，其实求职者吐槽我们HR的也真的是不少。我曾经看过吐槽HR的帖子，整整几十页评论，只能说HR与HR之间，差距巨大，有的本身就缺乏诚信，专业度堪忧。

在我看来，求职者放HR的“鸽子”，大致原因无非就是岗位薪酬低于同行业水平、公司福利太“鸡肋”、公司办公地点太偏远、候选人本身正接受多家公司的邀请，时间安排不过来等原因。

针对这些原因，我找出了五条应对的办法。

第一点，速战速决，避免“夜长梦多”

预约面试时间间隔过长，容易导致求职者在这期间有充足的时间“货比三家”，当他发现有一家比你们更好的公司，那么他的选择就会发生倾斜。

比如，10月24日，你搜索到一份合适的简历，通过和求职者电话沟通，双方甚为满意。但是，由于你公司老板出差，不能够及时安排面试，于是，你和对方预约面试时间为10月28日。碰巧的是，这名候选人在10月24日当天，被另一家公司邀约前往面试，并且双方均有签定劳动合同的意向。

有的HR比较怕麻烦，喜欢把简历份数凑够以后再进行统一面试，这么一来，时间间隔过长，保不准个别候选人已经找到更好的雇主。

我的建议是为了避免被他人捷足先登，遇到合适的简历，应该尽快安排面试。速战速决，避免“夜长梦多”。

第二点，确保面试通讯方式准确无误

我们给候选人发送的面试通讯信息，一定要确保信息准确无误。包括招聘网站上面留下的联系电话、座机号、手机号、QQ号、公司地址、面试地址。

几年前，某家公司在搜索到我的简历，邀请我到他们公司面谈。第二天我因为工作上的事走不开，于是给对方公司的HR打电话说明原因，但是这个号码一直提示为空号。然后，拨打该座机一直无人接听。两天后，这家公司HR又给我电话，再次约我去面谈，我这才说明了前天没有如时赴约的原因。原来，这位“马大哈”HR在招聘网站上留错误的手机号，而且那个号码她早已不用了。座机一直没人接听，是因为电话线松动了。这种低级失误，让我完全没有想去面谈的兴趣，最后谢绝了。

我的建议是发布招聘信息时，不但要检查错误字，更重要的是检查联系方式是否有误。细节决定成败，这句话不是鸡汤，无论放在哪个工作场合，它的真理永远都在。另外，我们用座机拨打候选人异地手机号码，记得在号码前加拨一个零。

第三点，临时有事，可以改时

计划不如变化快，HR与求职者约好的面试计划，随时都有可能发生变化。如果应聘者在约定的当天确实有事，不能够准时参加面试，这种情况对于招聘量少的企业，HR可以给对方电话联系询问原因，另外约定面试时间。HR是为公司提供人才服务的岗位，在21世纪人才难求的阶段，我们应该放低姿态到处去寻找合适的人才。

第四点，各路HR之间，靠什么抢夺人才？

某些优秀的求职者的简历，会受到多家公司的青睐，同一时间他会收到多家公司的面试邀请。如何在HR同行中把候选人“抢”到自己的身边来？

与求职者面试前进行第一轮电话面试，积极沟通候选人近况，积极介绍公司规模优势，岗位的优势、入职发展前景、发展渠道、横向纵向晋升等，并且让求职者了解公司网站及相关信息。电话复试通知面试时，候选人觉得公司的流程比较正规、做事较为谨慎，可以博得候选人的好感。招聘就是HR向求职者在推销公司，推销岗位，这种做法在一定程度上影响到候选人的直观感觉，从而影响招聘率。

最后一点，不懂专业话术的HR，最容易被求职者“放鸽子”

不专业的HR，在电话初试时就已经在求职者面前露出了马脚。举个例子：

求职者问：你们公司承接哪方面的建筑业务？

HR回答：道路啊。

求职者又问：哪方面的道路？市政道路还是城乡道路，现在有几个项目在进行？施工大概到哪个阶段了？

HR回答：都有，具体要和老板谈才清楚。

如果求职者是资深项目经理的候选人，就知道这HR没多少水平，如果核心面试人员不在公司，根本没必要白跑一趟。

在回答求职者提问时，不用过于慌张急于掩饰公司的不足，镇定自若稍加修饰地描述公司情况。对每一个招聘岗位，应深入了解岗位要求，岗位工作内容，对岗位的业务进展至少有个大概的了解，每次会议认真听取各部门经理的工作总结。

招聘工作中的问题无处不在，假如都没有发现问题，那才是最大的问题。学会分析和总结，有助于你更好开展。

好了，最后来总结一下本节的内容：几乎每位HR都遇到过求职者爽约的时候，大致原因无非就是岗位薪酬福利不具备吸引力、候选人本身选择机会多，时间安排不过来等等。当然也有HR存在的问题，比如专业度不够，细节不到位。

针对这些原因，我的建议是HR遇到合适的简历，应该尽快安排面试，避免被他人捷足先登；在发布招聘信息时，要检查错字，还要检查联系方式是否准确；面试计划约定后，双方都可能临时有事，如果求职者来不了，可以与对方电话联系询问原因，另外约定面试时间，HR应放低姿态为公司寻找合适的人才。

招聘就是HR向求职者在推销公司，推销岗位，所以与候选人沟通时，要尽量展现出公司的优势，让求职者心中有数；沟通可以体现出一名HR的专业性，如果HR自己连公司和招聘岗位的情况都不了解，回答求职者问题时支支吾吾、模棱两可，回答不上来，相信一定会给公司减分的。

我们本节的分享就到这，感谢您的收听。下期再见~

（关键词：面试、“放鸽子”、爽约、招聘、邀约）