大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期音频的主题是员工关系。今天为你分享的是“员工拒绝调岗，HR如何深挖背后的原因”。本节内容来自三茅专栏作家李志勇。

员工的岗位调整与工作调动，是一家企业开展生产经营过程中，必然会存在的一个环节。但是，并不代表每一个员工，都心甘情愿接受公司的安排。也不是每一个企业，在调岗动作上做得天衣无缝。企业总会存在那么一点漏洞，让员工揪住了把柄，甚至反咬公司一口，得不偿失。

今天我们以一个例子为切入点，聊一聊“员工拒绝调岗，HR该怎么办”。通过学习，你将懂得如何站在不同的角度去看待岗位调整问题，通过分析四种可能出现的情形，来深挖员工不配合的原因。

我们先来看一下案例：小王是销售一部的销售业务员，公司为了扩大市场，成立销售二部主打新市场开发，有意调小王到销售二部工作，但小王认为新市场开发很困难，公司不给补助，属于故意调岗想降低其待遇的行为，因此拒绝调动。面对小王的不配合，你会怎么做？

我们可以从公司跟小王的立场来看这个问题：

首先是公司立场：公司认为，与小王签订的劳动合同中明确表明小王岗位为业务员，负责公司营销工作，公司有权根据经营情况及员工能力进行岗位调整，而且该调动并未改变小王工作性质及薪酬待遇，属于合理调动，小王不应该拒绝。也就是说，把小王调到二部，小王的岗位仍然是业务员，也是负责营销工作，原劳动合同并未指定小王只能在销售一部工作；另外，公司开发新市场，也是经营需要，任何一家公司都存在这种情况，如果老员工都不去新部门，难道法律规定公司只能重新招聘新员工进新部门吗？所以，在岗位、职责、薪酬没有变化的情况下，调动小王是合法、合理、合情的。

但站在小王的角度来看，销售的薪酬结构问题，绩效提成占比大，新市场开发的工作难度比目前工作的难度要大，公司应当要从待遇上为员工考虑，否则，就是变向降低待遇。

那我们怎么去界定这个调岗行为合不合理呢？

我们知道，调岗分为六种情况：协商一致、用人单位单方面、默认、按照约定、依员工特殊情况、合理需要。很显然，六种情形中，“合理需要调岗”更切合本案。那什么是合理需要调岗呢？

如果公司坚持“员工的部门跟岗位不能变动”，面对瞬息万变的市场，用人单位是很难适应并发展壮大的。基于用人单位的经营自主权考虑，在司法实践中，大都会支持用人单位根据经营需要对劳动者做合理调整岗位。但调岗涉及到劳动者的生存权，企业在操作时需要遵守一定的标准。比如广东有这样的规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性或惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。

以上四种情形，第一、第二、第四点是符合这个案例的，那关键就看第三点，公司把小王从销售一部调换到销售二部是不是“具有侮辱性或惩罚性”。

我们来详细分析：调整前后都是业务员，福利待遇不变，应该不存在侮辱性的可能，也找不到侮辱性的证据。但小王认为，开发新市场工作困难，不给补助就是降低待遇”，似乎存在惩罚性的可能。但我们退一步讲，如果不给小王调整部门，公司出来了一款新产品，把新市场开发的职责直接给销售一部，不也是在原有工作基础上增加了工作量吗？增加了工作量，就一定要增加待遇吗？如果不增加就是降低待遇吗？

当然，我也不是说这件事完全不具备“惩罚性”的可能，因为按照常理，新市场开发显然比成熟市场的难度要大。如果最后非要对薄公堂，还是得看法官的自由裁量权了。

我们回到问题的本身，小王拒绝调岗，HR该怎么应对？我们分四种情况去分析事情的后果：

首先第一种可能是公司让步，不调整小王的岗位。表面上看事情已经处理好了，但实际还是会存在一些隐患，比如：公司领导记住了小王不服从调岗的行为，今后可能不再重用小王，甚至还会故意打压他、给他穿小鞋，逼小王自行离开公司；对小王来说，虽然留在了销售一部，但小王也认为这件事已经得罪了领导，心里这道坎过不去，以后要是有领导对小王进行批评教育，他就会觉得是这件事带来的后果。公司让步，还有可能是公司给予小王适当的补贴。但这样做很容易让其他调岗的员工也跟着要求加薪，给公司增加了成本和管理难度。

第二种可能是小王让步，同意调岗。在领导看来，小王还是想通了，可能还会在会议上表扬小王的深明大义。但这样也会有隐患：小王为什么会从拒绝转为同意？是害怕领导的权威还是不想失去这份工作？会不会先做着新工作，一边打开了招聘网站？总之，我们要搞清楚小王同意调岗的心理动机，不能只看到表面上的同意，要警惕以后可能会出现的麻烦。并持续跟踪。

第三种可能是小王去仲裁。前面讲过，广东省的规定是“对合理需要调整岗位的，员工主张解除劳动合同和申请补偿的，不予支持。“也就是说，如果仲裁认为公司行为属于合理调整员工岗位的，小王仲裁就会输。当然，如果仲裁不认为是合理调整岗位，小王就会赢，可能还有一审二审，结果就难说了，毕竟法官的自由裁量权以及各地司法实践的区别还是不小的。

第四种可能是公司辞退小王。这里又分为两种：可以辞退跟不可以辞退。

我们先来讲可以辞退的情况。公司要想获得仲裁支持尤其是法院的支持，需要提供一些证据：比如小王拒绝调岗的直接证据，像小王直接签字“拒绝调岗”，或者录音录相里小王说“拒绝”等类似语言，或者小王收到调岗通知没有在通知要求的时间内到新的岗位，这些都是直接证据。第二种证据是公司规章制度或与小王签订的劳动合同中有规定“拒绝公司合理调整岗位的行为，属于严重违反公司规章制度的行为”，而且小王接受过公司这方面的培训和学习并签名。如果没有这些证据作支撑，公司辞退小王的行为就难以得到仲裁和法院的支持，最终得承担不予辞退或给予补赔偿的责任。

第二种情况是法院不支持公司辞退小王的行为。比如：法院认为公司调整小王岗位的行为，带有惩罚性，不属于合理需要调整岗位；或者在审理过程中，发现了公司在规章制度或小王拒绝调岗等方面的证据不足、不充分等。这时公司只能按照规定处理。

最后我们再来总结一下今天的内容：员工拒绝调岗，我们要学会从公司跟员工的立场去思考问题。同时，我们要学会界定这个调岗行为是否符合当地的规定。调岗一般有四种后果，公司让步、员工让步、员工仲裁、公司辞退员工。我们要为每一种情况想好退路。即便HR操作合法合理，也会遇到员工拒绝调岗、不服从安排、顶撞上司、与同事打架、不同意增加工作量等情况。这时我们需要及时弄清楚员工行为背后的动因，不能表面的，而应是深层的、真实的。不但要找当事人交流沟通，还要从侧面多渠道了解，才能对症下药。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

（关键词：调整岗位；工作变动；仲裁；辞退；）