大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期音频的主题是员工关系。今天为你分享的是“员工违反薪酬保密制度，这样做比辞退更有效”。本节内容来自三茅专栏作家李志勇。

相信许多单位都设置了薪资保密的规定，但在实际工作中，我们真的能让员工做好保密工作吗？如果员工违反了薪酬保密制度，我们该怎么处理呢？是谈话、警告、还是辞退？

今天我们就通过一个案例来分析，如果员工违反薪酬保密制度，HR简单粗暴的辞退他，会有哪些影响？我们应该如何科学处理这件事，避免因员工仲裁造成损失，以及其他员工因此跟管理者出现嫌隙。  

我们先来看例子：小王是一名销售人员，偶然间她与同事聊天得知，同岗位的同事薪酬却比自己高。于是小王找到主管，把聊天内容告诉他，并提出加薪。几天后，公司以小王严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。公司认为《员工手册》规定：员工个人收入情况严禁相互打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，一律除名处理。同时该规定已在员工大会等多个场合公示，且有小王签收确认知晓的证明。小王表示，公司这种做法不合理，也不合法。

对这件事你怎么看？公司辞退小王是否合法合规？这件事会造成哪些负面影响？

我们先来看辞退这个行为，有经验的HR都会觉得，这是合法合规的。劳动合同法规定了员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以给予辞退处理，同时，小王所在单位员工手册规定了员工不得打听、攀比个人收入情况，否则给予除名处理，小王知晓此规定还签收了。小王违反公司薪酬保密制度，按照公司的规定，是可以被辞退的。

但从情理来看，这不大符合情理。合乎情理的做法，应当有两种，一是主管与小王多交流。比如，讲讲加薪的理由、做出了哪些业绩或贡献、为什么认为薪资低。主管要把重点放在为什么想加薪上面，而不是只关注小王与同事的聊天内容。如果其他人知道主管这样对下属，可能会开始防着主管，导致主管与下属之间关系不和谐，不利于公司的管理。

第二种做法是人资部门进行调查。一般来说，对于小王主管反映的小王违反公司薪酬保密规定以及加薪的要求，人资部门的处理方法是对主管进行调查，对小王进行了解，甚至还可以对与小王聊天的同事调查了解相当情况，以核实主管所讲是否属实。但案例中的人资部门没有这样做，而是直接辞退小王。这么强硬的处理，换谁都接受不了。退一步来讲，如果进行了认真调查，HR部门是不是掌握的一手资料会更多更详细，对今后可能存在的仲裁或诉讼，是不是就有利了。或者说，有了这些事实或证据，小王就不太可能走上与公司仲裁和诉讼的道路？

分析完该公司的做法，我们再来看看，如果是我们遇到小王这样的行为，我们应该怎么处理。

除了辞退，我们还可以选择不加薪、再辞退两种做法。

首先是不加薪。小王的主管可以跟小王进行沟通，说明为什么不能加薪。比如：小王哪些方面还存在不足，可以举工作中做得不够、失误以及某些能力欠缺的例子来说明。如果小王业绩起来了，不用他说，主管也会给他申请涨工资。如果主管说服不了小王，也可以与上级或HR部门一起来说服小王。

第二种做法才是再辞退。主管与HR或公司相关领导都无法说服小王接受不加薪，那么，就可以动用《员工手册》中对薪酬保密的规定了。毕竟在与小王交流不加薪的过程中，小王一定会不自然的提及与同事交流过薪资的事情，或者做得谨慎点，让小王先写加薪申请，几个方面来把小王违反制度的事实、证据做实，那么，再对小王给予辞退，就更加对公司有利了，即使小王要仲裁诉讼，公司胜算面也更大。

如果员工选择仲裁公司呢？像案例中的小王，只要拿到公司辞退自己盖有公章的通知，就可以仲裁公司了，可以主张违法辞退双倍补偿的赔偿。理由如下：我只是要求加薪，怎么就可以辞退呢。至于公司讲的与同事聊天内容违反公司薪资保密的规定，小王完全可以否认，根本不承认与同事聊过天，也不承认向主管讲过聊天内容。甚至小王还可能会说一些主管平时打压自己的话，以显示自己处于弱势、获得一定同情。即使公司掌握了小王与同事聊天的一些证据，但公司也没有证据证明“因此就影响了工作”。按照类似事件的通常处理，仲裁或法院会尽全力调解，最终的结果极可能就是：正常补偿。也就是小王拿到服务年限对应的补偿，可以不再主张双倍赔偿，但公司需要为此付出人力跟赔偿金额。所以我们还是要做好前面的沟通工作，尽量避免仲裁。

是不是顺利辞退了小王，或者是通过仲裁诉讼解决了此事，就可以过去了？并没有，

公司其他员工会因为这件事变得更加小心谨慎，也不会因小王的事情而变得不打听或少打听其他人的工资，相反，可能还会打听得更多。同时，有的员工一定会从如果此事落到自己头上怎么办的方面来做些准备，比如：尽量不留下打听工资的证据，或者自己要求加薪时根本不讲别人的工资情况，如果公司辞退自己怎么找公司其他方面的不足来仲裁诉讼以主张自己的权利。如果不仔细认真处理员工关系，给公司引来官司是小，让在职的员工想办法与公司对抗或在工作中怠慢、拿公司的产品或服务出气，公司因此受到的损失可能更大。

我们再回到薪资保密这件事上，越保密的东西，员工越想知道，特别是对自己切身利益如此重要的工资，打听是人的本性，不打听是强压欲望。我们要正视人的本性，不刻意强压人们的习惯想法，思考其他办法来引导员工往正确的方向发展。我们可以采取薪资合理跟规范引导两种解决对策。

首先是薪资合理。员工薪资结构建议两块组成，一是底薪，二是绩效。底薪可以由多块组成，比如包含基本岗位、学历补贴等，也就是固定的部分。这些组成的多块工资，每块都有特定的要求和条件，达到什么程度就对应什么数额的工资，根据公司实际需要，可以定期给予完善和调整。固定部分涉及的内容也不少，需要反复讨论确定。但是，一旦确定下来，就可以向全体员工公布出来，一是让员工清楚明白自己对应的固定工资是多少，不用财务和HR讲，员工自己都知道；二是让员工努力工作和学习，争取达到满足更高的条件和要求。公司可以定期组织员工考试测试，达到较高的条件的，就可以拿更高的固定工资，以促使员工不断积极向上。绩效部分，员工绩效考核是什么结果，对应拿多少绩效工资，只要考核方案相对合理，或者说员工自己签字认可的，也不会有多大的意见，只要公司领导在发挥手中考核大权时，保持公平公正公开，而不是特意偏向谁，员工也不会很不满意。

怎么让员工认为是薪资是合理的呢？只有“让员工每月自己都能够算出自己的工资”才会让员工心服口服。组成工资的任何一个板块，员工都有制度、表格、标准和自己发生的事实证据做参考。比如：绩效部分，员工明白考核工资是多少，考核方案中各个指标完成情况、扣分细则都知道，自己可以算出得分，算出自己应拿的绩效工资不难。像五险一金跟其他津补贴，也有相应制度，让员工全都明白甚至自己计算并不难。难的是，不让员工明白这些组成和具体的数字以及相关规定，越不给员工讲，员工越觉得公司在坑打工人的钱。

第二种对策是耐心解释引导。薪资管理，总是有一个从不规范不健全不合理到越来越完善的过程，在这个过程中，如果员工有这样那样的意见或想法，管理者是不是不应当首先用制度来处理员工，而应给予员工详细耐心的解释说明，引导员工朝着公司希望的方面去理解薪资制度。直接上级解释不充分的，部门负责人可以补充，再不行，人资部门也可以耐心引导，让员工理解管理人员的工作以及公司制度的规定。

最后我们再来总结一下今天的内容：当员工违反薪酬保密制度，除了辞退，我们还可以选择不加薪、再辞退两种做法。我们要与他进行沟通交流，了解他的真实想法。如果沟通不顺利，要想办法证明员工违反制度的事实，保留相关证据。为了避免员工违反薪酬制度，公司可以采取薪资合理跟规范引导两种解决对策。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

（关键词：薪酬保密；辞退；仲裁；加薪；）