大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，今天为你分享的主题是薪酬管理——“普调涨薪却引起员工消极怠工，HR怎么办？”本节内容来自三茅专栏作家刘世东。

最近有位HR朋友咨询我，说自己遇到了难题。她们公司是一家快速发展的小公司，为了激励员工，公司给予每位员工普调涨薪，可涨薪方案颁布之后，却遭到员工的抵触，甚至开始消极怠工。原来本次调薪，人力资源部是按照每位员工对应的岗位等级来进行普调，有些贡献较大、能力突出的员工因为等级较低的原因，涨薪较少，而一些并不出彩的员工却相对涨薪很多，于是员工质疑公司涨薪的标准。

相信很多朋友都曾遇到过这种难题，本来是喜大普奔的涨薪事件，因为操作不当，忽视了薪酬公平，反而使涨薪失去了本来的激励作用。今天我们就来讲一讲，如何从两个角度去做好薪酬管理，掌握正确的调薪方法，来起到激励员工的效果，让企业实现薪酬公平。

首先我们先来看，这两个角度分别是什么。

做薪酬管理，一要考虑管理，也就是企业角度。我们要将企业在该岗位上的需求在社会上的需求程度搞清楚，追求薪岗匹配。二是员工角度。我们必须要将员工在岗位上的岗能、绩能、薪能三个方面的情况搞清，往薪酬公平靠拢。那具体都包括哪些内容，该怎么操作呢？下面我们详细来看：

首先是企业角度。企业对岗位的需求程度决定企业的付出意愿，即是否用领先策略，形成薪岗匹配。
 
一般情况下，我们做薪酬设计是针对组织中各岗位的重要性和贡献绝对值，来进行岗位序列的排序，这也是制定薪酬战略的基础。所以HR要搞清楚某岗位对企业的重要性和急迫性。岗位越重要，薪酬越高，吸引力与凝聚力才会越大。

而岗位的重要性，要么是匹配岗位的能力要求高，要么是急需岗位或者对该岗位的需求量较大。前者人员稀少，匹配个人薪酬多。后者是基础，匹配薪酬的绝对数量多。因此，为了吸引重要岗位、急需岗位或者需求量大的人才来到企业，并长期留住他们，企业要对在这些岗位使用薪酬领先策略。为此，HR在做薪酬调整的策略时，要考虑企业应对的薪酬策略，为后期的关键岗位的人才管理打下基础。而这样的薪酬偏向策略，如果员工不理解企业的岗位需求情况，会觉得不公平，但在企业管理的需求角度看，却是一种公平。所以我们在平时的组织管理中，将各岗位的重要性排序解释、宣传级企业员工知晓，可以有效地鼓励内部员工向重要岗位进行提升和自我发展。

另一个角度是追求内部公平的员工角度，这时我们需要搞清楚员工的贡献水平。在企业薪酬管理的时候，我们必须要遵守一个原则：价值贡献决定薪酬高低。在这个原则的指导下，我们需要考虑两个方面，一是特殊员工，二是岗位工作情况。

其中特殊员工指的是，在贡献价值中，有的价值要转向看待，比如关系户的人脉价值跟个人威望价值。一些关系户在企业里看似没有贡献，也拿着不菲的薪资，但其实企业需要他的关系户办事，其关系人脉帮助企业解决的问题所得，这也算这类关系户员工的贡献。至于威望价值，指的是，同样的部门，同样的下属，A经理拼命整顿，下属就是不听，业绩也起不来；而B经理什么也不干，就能让下属做好工作，形成部门的组织业绩，这就是威望的作用。对这两类特殊员工，我们不能以岗位薪酬来评判，在进行调整时同样要考虑其调整的公平性。

第二方面是岗位工作情况，结合员工的岗能匹配、能绩匹配、薪绩匹配情况，来实现普遍公平。
 
一是看岗位能力需求与员工能力水平的匹配情况，形成岗能匹配。在招聘的时候，我们一般都要求用岗位的胜任模型去靠候选的能力匹配情况，以此确定候选人在岗位上的能力匹配程度，初步确定该准员工的拟定薪酬。但事实上，我们要参考常态性的岗能匹配情况，面试的结果只是一种参考，前期要看试用结果，以后要看发挥与贡献结果。岗能匹配越高，说明其对岗位工作的胜任程度越高，对工作的推进效率与资源的价值贡献就能做到越高。因此，按照能岗匹配的情况，来指导匹配员工的薪酬，也是追求公平的一方面。
 
二是看员工能力水平与工作产出贡献的匹配情况，形成能绩匹配。有的员工个人能力很强，却不愿意施展才华，甚至会凭借其能力给企业管理造成很多麻烦。有人能力强却懒政、惰政，工作积极性不高。在做薪酬调整时，我们要评估考虑员工能力应有贡献水平与产出的情况。能力强但不肯施展才华的，我们要分析他不主动、不作为的原因，采取相对的激励措施，鼓励他去做贡献。对于低能高产出的员工，我们应该积极的鼓励，并加以培养，以期其能做出更多的产出。对于这样的多劳多贡献者，就算是能力不高，我们也要适当地提升这类员工的薪酬待遇，并进行公示，树立为榜样，在企业掀起多产出，超产出的文化。

三是看员工薪酬待遇水平与其业绩价值的匹配情况，形成薪绩匹配。为了吸引能力高的重要岗位人才，我们会设定较高的薪酬待遇，这样会形成岗位之间的收入差，以此激励员工能往高能、高绩方向发展。但事实上，有时由于招聘时评估不足，或者员工在转正后懒政，导致其薪酬的待遇水平偏高，却没有匹配其薪酬价值的工作成果。在考虑调薪时，自然不能再跟随普涨，而对于本就偏低者，要高于普涨水平的幅度，以此形成其薪酬与成果的匹配性。
 
通过前面的讲解，我们知道了要做调薪，要想实现薪酬公平，就要考虑两个角度：一是企业角度，将企业在该岗位上的需求在社会上的需求程度搞清楚，追求薪岗匹配。二是员工角度。我们必须要将员工在岗位上的岗能、能绩、薪能三个方面的情况搞清，往薪酬公平靠拢。无论是薪酬设计还是薪酬调整，都与我们的基础工作分不开，用保密的办法不能杜绝不公的问题。我们要充分体现薪酬管理的激励效果，考虑组织的贡献与员工的贡献，以此实现我们的薪酬管理能力。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！