大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，今天为你分享的主题是薪酬管理——“拒绝盲目，行业薪酬调查应该这样做。”本节内容来自三茅专栏作家赵秀荣。

有的企业因为不知道给员工开何种标准的工资，于是盲目地做薪酬调查，又或者拿着过时的薪酬数据，提供不具备竞争力的薪资水平，还抱怨公司离职率高。要想为了确保公司薪酬体系的外部公平，我们需要进行科学的行业薪酬调查。

今天我们就来聊一聊，每年都要做的薪酬调查，有什么作用？薪酬调查的方式有哪些，我们又该如何进行薪酬调查。通过学习，你将了解薪酬调查的两大途径，并掌握薪酬调查的五个步骤。

首先我们来看，薪酬调查有什么作用。所谓薪酬调查，是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。薪酬调查的作用有四点，一是为企业调整员工的薪酬水平提供依据；二是为调整公司的薪酬制度奠定基础；三是掌握薪酬管理的新变化和新趋势；四是控制人力成本，增强企业竞争力。

我们接着来看第二个问题：薪酬调查的方式有哪些？企业可以从多种渠道获得外部薪酬数据的有关信息，常见的方法有两种：一是半官方调查，二是非正式薪酬调查。下面我们详细来看：

第一种是非官方调查，半官方调查包括外部公开信息查询和企业合作式相互调查两种形式。

其中外部公开信息查询指的是，我们可以查看政府及有关人力资源机构定期发布的人力资源有关数据，包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域薪酬等数据，这些薪酬数据对公司薪酬政策及薪酬水平的制定有参考意义。每年省、市公布的薪酬数据，最低工资标准，工资指导线也是需要重点关注的信息。

参加行业协会也可以获得相关数据，协会每年都会出具薪酬数据，供协会内的单位参考。参加的协会可以根据企业的经营性质规模确定参与当地的协会、省内的协会还算全国性的协会。选择协会与企业产品适应的市场和人员来源有直接的关系。当公司收集到这些薪酬信息之后，再由薪酬专员进行整理外部与内部进行对比分析。

而企业合作式相互调查指的是，同行业企业之间建立合作关系，共享薪酬数据有关资料信息，同时可以共同开展薪酬调查活动。这样可以节约成本，相互受益。比如，定期参加行业的沙龙活动，或者HR的沙龙活动，交一些朋友，相互探讨一些薪酬相关的问题，如何与企业的实际关联起来。

非正式薪酬调查，是我们日常使用最多的薪酬调查方式。它包括招聘面谈、外部数据购买和其他渠道三种形式。

其中招聘面谈指的是在招聘时采用问卷调查，询问期望薪酬等方式，了解外部人力资源市场价格。大多数应聘者都了解行业内该岗位的薪酬水平，同时也会谨慎提出薪酬要求。薪酬专员可以设计一套比较容易填写的表格，让招聘专员招聘时可以随时填写，以此收集数据。

而外部数据购买也是一种常见的形式：企业向专业薪酬服务机构购买有关薪酬数据。很多市场调查公司、咨询公司都有自己的薪酬数据库，薪酬数据库往往按区域、行业、岗位、时间编排，可以查询任意区域、任何行业、任何岗位有关薪酬数据以及变化趋势数据。

其他渠道包括的内容就很多了，比如跟猎头公司合作，暗探薪酬指导数据。通过招聘网站、现场人才招聘会、校园招聘会等的招聘信息和招聘告示，我们也可以获得最新的薪酬信息。但很多公司为了广告效应，也会虚高标价，所以我们在参考的时候要心中有数。又或者直接下场去应聘，打听竞品公司的薪酬状况与人才发展需求。

以上就是半官方调查和非正式薪酬调查，这两种获得外部薪酬数据的渠道了。当我们在开展调查之前，需要根据自己企业实际和目标调查项去选择适合的调查方式，具体如何操作呢？

第一，我们要统计与分析本公司的薪酬水平。将近3年来的数据进行统计，统计的数据包括不限于最高值、最低值、中位值、平均值、众数，将本公司的数据分析透彻。如果你是主管招聘的，可以跟领导申请，与负责薪酬的一起来做这项工作。摸清自家企业的情况，才可以与市场进行对标，了解本公司的薪资竞争力有多少。

然后是选定调查岗位。这里需要注意两种岗位，一是流失率较高的岗位，二是同类型企业各类别均有的岗位，比如：财务、行政、人力资源、销售等。在这一步，我们需要列出调查岗位的岗位职责、工作内容与管理幅度。

接着是考虑软性福利。从人力资源专业角度来说，薪酬包括货币薪酬，比如基本工资、绩效工资、奖金、津贴、员工福利、社保公积金等，间接薪酬，如工作环境，团队文化、领导风格等。因此，在做薪酬调查时，我们除了要关注岗位的货币薪酬之外，还需考虑到非货币薪酬。两者结合起来，薪酬调查就能起到更好的效果。

第四步是展开调查。在这一步骤，我们今天可以结合半官方薪酬调查+非正式薪酬调查两种方式。其中在半官方薪酬调查中，我们可以从当地政府跟人力资源机构公布的数据中，获得近几年的一个整体薪酬状况。也可以直接委派骨干去参与应聘。比如，销售岗位离职人员较多的时候，可以选择一个人力资源的人员，在内部销售岗位工作6个月，了解销售的方法如何成交，在同行业内选择3到5家有代表性的企业去应聘，了解绩效工资、奖励的方法。现在很多企业都在说销售岗位流动性较大，这个比较容易做到。把得到的数据进行统计分析，找到其分布的位置即分位。

第二种实用的方法是从招聘处下手。在内部招聘时，填写应聘登记表，登记表上必填的两项，一是上份工作单位以及薪酬待遇，二是希望在此岗获得的薪酬待遇。统计应聘人员的岗位薪酬情况。当公司参与外部招聘会时，留意参与单位公布的薪酬待遇，将每次的薪酬待遇进行统计分析。同时招聘专员跟薪酬专员也要在网络上搜集相关岗位招聘的薪酬待遇，并进行统计分析。

最后，我们要对调查获得的数据进行整理分析，将分析的内外对比结果，结合企业的支付能力确定一个合理的薪酬范围。薪酬调查结果重在于企业结合的应用即输出。除了一个合理的薪酬范围，我们还需要了解员工离职的本质原因，是钱没到位，还是心委屈了？我们考虑问题，要学会从全局着手，在薪酬调研之前，要重点关注员工的状态，找到真正的原因，才能对症下药。

我们再来简单总结一下今天的内容：为了确保公司薪酬体系的外部公平，我们需要定时进行薪酬调查，进行薪酬调查的途径有半官方调查和非正式薪酬调查两种。我们需要根据自己企业实际和目标调查项去选择适合的调查方式，具体做法是分析本公司的薪酬水平、选定调查岗位、考虑软性福利、展开调查、整理调查数据。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

（关键词：薪酬调查、薪酬体系、半官方调查，数据分析、招聘）