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三四线城市的中小企业HR如何定位自己？

更新时间 2020-09-18 17:50:35 播放量 33,788 总时长 08:24

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大家好，这里是三茅会员HR职场修炼所，我是你们的主讲人。本期音频的主题是三四线城市的中小企业HR如何定位自己？本节内容选自三茅专栏作家庄震环、曹锋。

前段时间遇到一位HR，她毕业后一直在深圳工作，最近由于家庭原因回到了老家，在三四线城市的一家制造型小企业担任HRM，回来之后明显感觉到一线城市的企业老板更重视人力资源，工作内容更高大上，但是现在的她行政及事务性工作偏多，老板也只需要她做好日常工作不出错就行，有点找不清自己的定位。其实很多小地方小企业的HR都有这种困惑。本节我们就来说说小地方小企业的HR应该如何定位自己，如何处理这种安逸的状态带来的迷茫感？

三四线城市的HR该如何定位自己，我认为首要一点是要调整自己的工作理念。一线城市，企业视人力为资本而不是成本，因此HR的地位水涨船高，工作内容除了基本的事务性工作，更多的体现专业度，对业务的渗透，以及对战略的影响。三四线城市的HR，更侧重于后勤，行政，服务等方面，专业反而不那么重要，在这种环境下，万金油式的HR更受欢迎。

两种不同的环境，HR的分工与要求也截然不同。三四线城市的HR行政及事务性工作偏多，只要不出错就行，一线城市HR讲究专业的深度与广度，注重价值体现。

在小企业做HR，想要给自己定位之前，要深刻了解小企业的管理特点。一般来说小企业由于规模和实力的限制，生存是最紧要的问题，企业必须死死抓住销售、生产等命脉领域的工作，紧紧围绕市场、研发等业务功能来配置资源。小企业一般较少关注纯粹的职能工作。

小企业规模不大，组织结构相对简单，各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于快速的变动之中。任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。尤其是“人”的因素，小企业做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程；小企业做大的结果，常常是因为加入的新人带来了企业突破的机会。

小企业人员少，管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。由于沟通的直接性，加上创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，企业往往情感性因素较多，人情味较重，组织更多地是靠“人”来维系，而理性的味道淡一些。

因此我认为HR在小企业内需要扮演三个角色：业务的支持者、老板的好助手、规矩的维护者，这就是我对小企业HR的定位。

第一个角色是业务的支持者

如果我们的定位是服务而非管理，一线高大上的工作内容可以清空了，试着跳出专业圈，把心沉到三四线城市，了解企业真正的需求，才能进一步精准定位。体现HR价值的不一定是专业，而是能完美地达成企业需求。在三四线，那些如鱼得水的HR，一定是弱化了职务，淡化了专业，完全从企业的业务需求出发、从全局出发。

HR在融入业务、参与业务中来的时候，格局要高，融入的姿态要低，要始终抱着学习、提高、有效支持的态度进入到业务中来，而不是对业务指手画脚。HR在融入业务过程中，自然会看到很多业务部门好的方面和值得改进的地方，建议HR首先闭上嘴巴、多观察、多听多思考业务的工作流程和业务体系，从系统性、全局观去完整的把业务流程图画下来并熟悉掌握。投身到业务中，HR行业的基本功课不能丢掉，要学会更好地促进和提升，并在实际工作中，学会从人力资源的角度思考业务部门改进提升的地方，做到主动思考——主动沟通——主动促进工作结果达成的良性循环系统。

第二个角色是老板的好助手

真正有效地帮助到老板，为老板解忧，而不能引火上身，烧到老板那边。HR思考问题的角度是从企业角度思考和出发，站在全局的角度去考量每一件事。当两个部门发生冲突的时候，不能只是单方面地评判部门间的对与错，而是要从企业的高度去思考问题发生的点以及如何去解决问题，化解矛盾，而不是制造新的是非和制造新的矛盾。

HR汇报工作先说结果后说过程，先说解决方案选项后说解题思路和方式。HR要去真正的解决问题，解决问题的方案不止一种，给到老板那边要有选项的去选择，而不是把问题丢给老板甚至是放大问题。

第三个角色是规矩的维护者

无规矩不成方圆，任何企业在商业模式的实现过程中，自然会出现很多很多的矛盾和尚待完善的地方，HR首先要学会接纳，公司目前现阶段就是这样的，HR要接受并积极主动地去寻求改进的方法。但是，企业做事基本的规矩和相关的法规条文要遵守，任何人触碰了企业的相关法规条文，涉及违规，都要严格地执行，不能出现区别对待的特殊情况。

在这些之后，HR可以考虑多做一些专业的事，比如合理利用税收政策避税，结合疫情期间国家出台的政策，为企业积极申报稳岗补贴等福利；招聘测评技术的应用，为企业选拔更匹配的人才……这时候，HR从纯粹的事务性像专业过度，从单纯地看事情做没做完到是否高效。

我们还可以着眼于部门外的协调，在三四线的小城市，人脉与氛围不可忽视，HR必须能凝聚人心，主动去了解业务甚至细节，扩大知识面，这样才能应对各种突发情况。如果做到这个程度，HR在企业可谓站稳了脚跟，但还可以再进一步，成为老板的左膀右臂，用专业带动业务，辐射战略。比如在企业需要资金时，通过合伙人制度的设计，既吸引了人才，又解决了资金短缺，最终保持与企业同步成长。

HR的自我定位是第一位，心态是第二位。如果自我的定位没有定好，无论专业有多强都无法发挥出专业价值，同时也会影响心态。对于这种情况，我建议先忘了自己是HR的身份，忘了自己的高大上与专业。走到员工中去、走到业务中去、用心拥抱业务、热情接收与自己“毫无相关”的工作，相信你就能感触到，调整好自己。

好了，本节的内容就介绍到这里，简单回顾一下：小地方小企业的的人力资源，其实称不上是专业的人力资源管理，更多的是侧重在综合的内勤、服务、支持等工作。虽然对专业的要求低了，但是想发挥出工作价值，并不简单。在定位上，不仅要是业务的支持者、老板的好助手，还得是规矩的维护者。当自己真正沉下心去，你掌握的专业技能并不会白白浪费，高维的认知必然让你占据做事的至高点。

以上就是本节的全部内容，感谢您的收听，我们下期见~

（关键词：三四线城市、小城市、HR定位、个人定位）

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