大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期我们分享的主题是如何设计激励方案？这5条原则要牢记。本节内容选自三茅专栏作家李炳峰。

在说如何设计激励方案之前，我们先通过一碗牛肉面的故事，谈谈我们在做绩效激励时经常犯的一个错误。

牛肉面馆的老板请了一位师傅，按照销售额5%给他提成。结果师傅就放很多牛肉，客人多，他提成多，老板亏钱；后来老板给了师傅固定工资，师傅就牛肉放的少，这样客人不来，生意清淡，他也舒服。小小一碗牛肉面，却成为企业管理中的一个经典案例。本节我们就通过这个案例，来介绍激励方案的设计原则。

很多HR在设计激励方案时，对激励方案的设计原则根本不清楚，只是一厢情愿地以为发钱就是激励。结果就是激励方案不但不能达到预期目标，甚至会本末倒置、南辕北辙。

激励方案的设计原则总共有五条，分别是：利益趋同原则、风险并存原则、超越预期原则、持续有效原则、相互信任原则。我们逐一来分析。

首先看第一条——利益趋同原则

在设定激励方案时，必须服从利益趋同原则，否则，难免遇到“按下葫芦浮起瓢”、“上有政策下有对策”的情形。

就像牛肉面的案例中，经营面馆的最终目的是盈利，只有盈利老板才能赚钱，师傅才有收益。但老板按销售额给师傅提成5%的激励方案显然违反了利益趋同原则，一厢情愿地认为师傅会自主自发地帮他实现利润最大化，殊不知，老板的利益最小化时师傅的收益刚好最大化，因为利益不趋同，为了保障自己的收益，师傅就必然会把老板的利益放一边，自然而然地在肉多肉少上做文章。

因此在设计激励方案时，老板可以为师傅这样设计：平时有固定工资，外加年终净利润的10%分红。另外年终净利润如果超过50万元，则可享受所有超出50万以上金额的50%分红等等。这样的设计就完全符合了利益趋同原则，既保障了师傅的基本收入，让他可以安心工作，又成功实现了两人利益的深度捆绑，让师傅在共同利益驱使下，自觉地想方设法去平衡客人流量与肉多肉少之间的关系，以此获得额外收益。

任何新的激励方案的实施都将导致新的价值导向产生，产生新的关注与矛盾。因此在设计新的激励方案时，除了关注利益趋同外，还必须管控关联风险，使风险处于受控状态。也就是激励方案的第二条设计原则——风险并存原则。

举个例子，如果制定产能提升激励方案，就有可能导致产品品质下滑和原材料浪费增加，那么，按照风险并存原则，如何管控品质和材料浪费就是产能提升激励方案中必须考虑并设定的关联限制要素。

就像牛肉面的案例中，老板仅仅设定了单一的激励条件：按销售额的5%提成。忽略了经营成本、出品质量这两个关键关联要素，最终导致钱给多和钱给少时，师傅截然相反的做法，老板怎么也无法达成盈利的目标。这就叫好心办坏事了。

因此在设计激励方案时，可以增添后厨成本、客户投诉的管控要求，作为师傅获取额外收益的限制性条件，在利益趋同的前提下，又加上了一把安全锁。双重保险下，确保了激励方案实施的最终效果达成。

激励方案一定要在鼓励超越预期的基础上实施，如果不遵循超越预期原则，激励方案就将变成福利方案，不仅不会起到任何激励作用，相反还会催生养懒汉现象发生。

以牛肉面的故事为例。老板的激励方案是只要有销售，师傅就有5%的提成，没有明确最低的销售金额或数量，师傅干好干坏都可以拿到提成。当提成金额达到了师傅心中期望值时，他完全有可能因为太累或心情不好，故意少放肉而造成客流量减少。如此，钱没少挣，人也休息了，最后吃亏、买单的却是老板。

因此在制定激励方案时，可以这样设计：第一，年终净利润如果超过50万元，则可享受所有超出50万以上金额的50%分红；第二，每天客流量最低目标是100人，超过100人以上，师傅可按3元/碗提成，当月兑现；第三，师傅每服务满一年，月工资上调5%-10%，年终分红比例上调1%，30%封顶；工作满5年后，可另持面馆8%干股，同时享受干股分红。这三套组合拳打下来，既让师傅不能轻易地获得额外收益，又保障了只要师傅真心付出了，业绩达到或超越了老板预期，师傅获得的收益将远远超过他的心理预期值。这才是保证师傅死心塌地拼命干活的根本原因。

激励方案的持续有效原则是指激励方案设计必须考虑激励的长效性和延续性。也就是说，激励方案必须兼顾基本激励、短期激励、中期激励和长期激励，才可保障激励目标最终效果的达成。大家平时常说的“把什么什么干完我给你多少钱”，这种情形主要体现了一次性付出、一次性收益。不能叫做激励方案，充其量可以称为“悬赏”或“一次性奖金”。

就像牛肉面的案例中，老板要么给销售提成，要么给固定月薪。都是一锤子买卖，新鲜劲一过，哪还有什么激励作用？

那么在给师傅制定激励方案时就得充分考虑持续有效原则：第一、要有基本工资，这是基本激励，如果连基本收入都没有保障，何谈什么激励呢？第二、客人超过100人有提成，后厨总成本节约金额全归师傅所有，这是短期激励，马上有收益可增强对激励方案的信心；第三、工作每满一年，基本工资、分红、提成都给以提升，这是中期激励，触手可及的目标设计才最有吸引力；第四、工作满五年给干股，这是长期激励，共同的目标永远是老板和员工真正互利共赢的基础。

最后，所有的激励方案都必须建立在相互信任原则基础之上，没有相互信任做基础，再好的激励方案都是一纸空文，没有任何意义。很多老板不懂这个道理，总是用一些看起来慷慨大方的激励方案忽悠员工，又不积极兑现自己的承诺，最终导致老板和员工之间严重缺乏互信。那么之后无论老板再出台什么优秀的激励方案，一定会出现上有政策，下有对策，老板钱没少花，员工活没多干的现象，激励方案也一定会偃旗息鼓、不了了之。

除了设计原则，激励方案的设计与推行还有四点注意事项：

第一、方案细则中涉及的目标和指标，不可唯一也不宜过多。指标单一，老板担心管控不住；指标太多，导致员工没有了方向，不知道什么是重点，从而失去了方案的激励作用；

第二、激励方案不宜变得太快，任何方案都不可能十全十美。一旦出现纰漏，只要不伤及根本，就必须兑现承诺后在下个周期逐步完善就好。切勿只关注自己的收益，而忽略了他人的感受和核心利益，否则一定会顾此失彼；

第三、推行激励方案的同时，务必同步推行管理化透明，否则，一旦失去了员工的信任，让员工产生了“多得不如现得”的心理，员工就只会关注眼前利益而忽视长期收益，激励方案也就变成了大家博弈的工具，那就得不偿失了；

最后，激励指标数据的透明化管理及真实性、有效性非常重要。你都不愿意与员工分享关键数据，员工连努力目标都不清楚、连真实的结果都不知道，你却指望员工自主自发的为核心目标努力奋斗，这是绝对不可能的！

好了，本期的分享就到这里。在设计激励方案时，我们要牢记5条原则，分别是利益趋同原则、风险并存原则、超越预期原则、持续有效原则、相互信任原则。
 
我们在设计激励方案时，不要想当然认为员工与老板的利益趋同，而是要想办法将员工与企业的利益捆绑；任何一种新的激励方案都可能带来新的变化和风险，因此设计时要关注和管控关联风险，避免产生新的矛盾；激励方案要建立在鼓励超越预期的前提下，设置“门槛”，避免员工干多干少都能拿到提成的尴尬情形；激励方案不是一锤子买卖，需要由基本激励、短期激励、中期激励、长期激励共同组成。激励长短结合，才能持续有效；所有的激励方案都必须建立在相互信任原则基础之上，老板只有积极兑现自己的承诺，才能和员工之间建立信任。

以上就是我们本节的全部内容，感谢您的收听，我们下期见~

（关键词：绩效激励、激励方案、激励设计原则）