大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期音频的主题是员工关系。今天为你分享的是“变“罚”为“不发”，合规处罚表现不优秀的员工。”本节内容来自三茅专栏作家洗武杰。

最近有朋友咨询我，他们公司，员工的薪酬结构拆分为固定工资和绩效工资，其中固定工资占总薪酬的70%，绩效工资占比30%。如果员工未达到公司规定的任务，就要扣除相应的绩效。最近，有位同事工作表现太差，常常迟到早退，上班玩游戏，业绩也不达标，部门领导对其意见很大，决定当月绩效工资为0，收到工资后该名员工很不满意，前来人事部质问，“每月罚款数额不得超过当月工资的20%”，要求HR补回多扣除的那部分工资。

今天我们以这个问题为切入点，教你如何合规地处罚表现不优秀的员工，合法少发工资。通过学习，你将厘清克扣工资、赔偿经济损失、公司罚款以及不予发放某项劳动报酬这四种概念。同时，你将学会如何“变罚为不发”，通过拆分员工工资来调控月度绩效考核工资，合法处罚表现不优秀的员工。

在分析之前，我想为你厘清几个概念： 一是克扣工资、二是赔偿经济损失、三是公司罚款、四是不予发放某项劳动报酬。我们详细来看：

首先是克扣工资。克扣工资指的是公司无正当理由扣减员工应得工资。 注意这里的关键词是“无正当理由”。所以，代扣五险一金、个税等，属于有正当理由，不属于克扣工资。比如公司每季度给员工提供一套300块钱的工衣，每月从员工工资中扣回100元。公司提供工衣视为福利，不得向员工收取费用，扣回工衣费属于无正当理由。所以克扣工资是违法的。

然后是赔偿经济损失。员工因本人原因给公司造成经济损失，公司按照劳动合同的约定要求员工承担相应的赔偿责任。一般来说，赔偿经济损失时，每月扣除的工资不得超过员工当月工资的20%；扣除后发放的工资不能低于最低工资。 如果员工离职的，剩余部分可以在离职工资中一次性扣除，不受20%比例的限制，离职工资不足以清偿的，公司还可以向员工追偿。比如车间禁止烟火，员工在车间吸烟，不小心引发火灾，给公司造成经济损失10万元，公司要求员工承担其中2万元的经济损失。员工每月工资一万元，公司每月从工资中扣回2000元，分10个月扣回。 这种情况下，公司要求员工赔偿经济损失，是合法的。 但如果要求员工赔偿的经济损失数额过高或当月扣除的金额超过了月工资的20%或扣除后的剩余工资低于最低工资的，则是违法的，超出的金额会认定为是克扣工资。 

也就是说，公司要求员工赔偿经济损失，需要形成逻辑链条：员工存在着过错，公司在经济上有损失，员工的过错和公司的经济损失存在着直接因果关系。 且员工只承担适当的赔偿责任，而不是全部的赔偿责任，具体赔偿数额可以根据员工的过错程度、损失额大小、过错的可避免程度、员工的工资数额等酌情确定。这里我想给你分享一个实用的技巧：公司可以在劳动合同中，增加如下一个条款，这样，双方事前约定了赔偿比例的标准，本着当事人意思自治的原则，裁判机关极有可能采信双方的约定。 由于乙方的原因（包括乙方故意或重大过失或工作失职等）给甲方造成经济损失的，乙方应承担赔偿责任，乙方的赔偿比例不得低于经济损失的50%。 
 
我们接着来看公司罚款。公司罚款指的是公司依据自己制定的规章制度对自己雇佣的员工实施的经济处罚行为。那公司是否有罚款权呢？主流意见是公司对员工予以罚款并没有法律依据。 比如某公司规定，迟到3次以上，每迟到一次，罚款100元。这种罚款是违法的。但也有一些情况比较特殊，比如部分地区立法规定，公司对员工的违纪行为有经济处罚权，比如在深圳，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 第十六条规定，用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。 实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。 
 
第四点是不予发放某项劳动报酬： 公司根据劳动合同约定或内部规章制度的规定，对某项劳动报酬，因不符合发放条件而不予发放。 比如公司跟员工约定“一年内累计病假3个月以上的，当年度取消年终奖的资格。“在发放年终奖的时候，公司根据该约定，不予发放员工年终奖。这样合法吗？这里分为两种情况讨论：第一种，如果劳动合同的约定或规章制度规定的内容是合法的，也就是说该公司根据双方的约定，不予发放年终奖是合法的。 但如果劳动合同的约定或规章制度规定的内容是违法的，比如双方约定，员工因个人原因遭受工伤的，公司不予支付停工留薪期间工资。因约定的内容违法，如果公司依据此约定不予发放停工留薪期间工资就是违法的。 第二种：如果劳动合同的约定或规章制度规定的内容是合法的，但公司未能举证证明员工符合双方约定或公司规定的情形，比如双方约定：年度绩效考核不合格的，当年度取消年终奖的资格。因公司未能举证证明员工年度绩效考核不合格，那公司不予发放年终奖就是违法的。

通过分析以上四种概念，我们知道，在大多数地区，罚款是违法的，而不予发放某项劳动报酬，是可以合法的。 所以我们在工资发放中，要做到“变罚为不发”。 比如公司规定：旷工一天罚三倍工资，但这样的罚款大多是违法的。 所以，我们要转换为另一种形式：不予发放考勤考核工资和全勤奖。 我们可以从员工的工资中，拆分出部分金额，作为考勤考核工资和全勤奖，当员工有相应的考勤违纪事实时，我们就可以少发放或者不予发放该部分考勤考核工资或全勤奖，而这样的操作是合法的。

讲到这里，我们不妨再回到音频一开始的案例。在案例中的情形，显然不是赔偿经济损失，所以员工的说法“不得超过当月工资的20%”是没有任何法律依据的。而且该员工主张该情形是罚款，显然也不对，这个实际上是不予发放某项劳动报酬，也就是月度绩效工资。 

那月度绩效考核工资应该怎么发呢？ 

首先，我们得有绩效考核制度和工资制度，这些制度要依民主程序制定，并且还要告知劳动者。 大多数公司都有绩效考核制度，但在实际操作时却很随意，比如仅有领导对员工的绩效考核结果的打分，而无具体的绩效考核流程，更无员工的签字确认。发生争议的时候，员工会说自己没见过公司的绩效考核材料，对其真实性不予确认。很多时候，法院就不采信公司的绩效考核证据了，公司由此败诉。所以，公司的绩效考核流程，要设计周全，要做到公开、公正、公平、合理，并且务必让员工对绩效考核结果予以签字确认。但员工看到绩效考核结果对自己不利时，往往会拒绝签字。这时我们要在绩效考核流程中，引进员工的限期申诉机制，如果员工不签字，公司可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议，可以在三个工作日内向公司书面申诉，逾期未申诉的，视为员工对绩效考核结果的确认。最后是要明确绩效考核结果如何对应绩效考核工资，比如：绩效考核工资=绩效考核系数×绩效工资基数。当绩效考核结果为50分以下时，视为绩效不达标，绩效考核工资系数为0；绩效考核结果为50分—59分区间时，绩效考核工资系数为0.2，以此类推。

最后我们再来总结一下今天的内容：在大多数情况下，不管是克扣工资，赔偿经济损失、还是公司罚款，都是违法的，而我们可以操控的是，合法的不予发放某项劳动报酬。HR可以将员工的工资拆分出一部分作为月度绩效工资，变罚为不发。通过绩效考核制度跟工资制度来合法处罚表现不优秀的员工，以规避法律风险，让企业更好地发展。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

关键词：绩效工资；法律风险；公司罚款；劳动报酬；