大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期我们分享的主题是用好3W1H法，你也能做好薪酬数据分析。本节内容选自三茅专栏作家詹嫦。

很多做薪酬的HR觉得自己价值不高，一般工作就只是算算工资，好不容易做一次薪酬数据分析吧，领导还不看。以前我也遇到过类似的尴尬局面，做好的薪酬数据分析，发了邮件没人回。当时我很奇怪他们为什么不关心，不看呢？

薪酬数据分析是为企业留住核心人才指明道路，帮助企业用更优成本创造更高收益的。既然如此重要，企业领导为什么会不关心呢？于是我进行了深入的思考，发现不是领导不关心，而是薪酬数据分析没有看点。本节就来谈谈我对于薪酬数据分析的思考和总结。

我发现要做好薪酬数据分析其实很简单，而且是有套路可循的。这个套路就是3W1H。具体就是：

WHO：对象是谁？给谁看？

WHAT：他们关注什么？

WHY：找异常，问问为什么会出现这样的情况？

HOW：怎么办？解决方案或建议是什么？

接下来我们就来了解一下3W1H怎么用：

关于WHO的问题：在企业中一般薪酬数据分析会给两类人看，一类是企业领导；还有一类是部门经理，这里指的是部门一把手。

对于这两类人，他们关注的重心是不一样的，这个就是我所谓的WHAT。

WHY和HOW就是了解了他们的关注重心后，我们带着这些思考进入数据，找异常，分析异常，找出可能存在的情况，给数据的对象提供方向。

具体如何操作呢？首先，如果是给企业领导看，我们要先想想他们关心的重点，第一是人力成本能不能降低？第二是核心人才会不会流失？第三是公司薪酬有没有激励性？

先说人力成本降低，你需要通过同比、环比你们的薪酬成本销售比、薪酬成本毛利比，甚至薪酬成本利润比，持续的告诉你的领导，不管现在薪酬给的是多少，人员招聘了多少，你们保持的是人力成本占比率在降低，业绩在提升。销售业绩的提升或人力成本的降低虽然不是人力资源部的直接功劳，但也不能说完全没功劳。而这个怎么来呢？只要你知道你们公司的人力成本额、月销售额、年销售额、毛利额等数值就可以。

再说领导关注的第二个重点，公司薪酬对外有没有竞争性？核心人才会不会流失？不在乎员工走不走的领导很多，可是不在乎核心员工流失的领导，却很少见。因为企业80%的业绩都是20%的核心员工创造的。所以20%员工的薪酬、绩效变动情况，相信你的领导会关注的。但前提是你们企业有核心员工这一说，不然，还是先找出部门的核心员工再说。

领导往往还会关心公司薪酬对内有没有激励性。企业领导最怕的是花了钱，员工没激励到不说，过完年他还离职了，去了竞争对手的公司。所以说服领导能够支持你的下一次改革的前提就是，这次提的方案让他看到了水花。怎么看到呢？一个是业绩的变化，另一个是绩效的变化。企业领导一般都没有时间天天盯着员工看，所以人力资源需要做的就是替他盯，可是几十个人的企业还好，要是几百上千人呢？所以最好的方式就是数据说话。毕竟数据是不会骗人的。

如果数据不是给领导，而是给部门经理看，他关心的是：部门间薪酬是否公平，会不会引起部门动荡或不安？部门内有没有需要特别关注的员工，如何才能提升部门员工的收入。

关于部门员工之间薪酬的公平性：其实员工关心的是为什么她比我多？你给的理由能说服我吗？就像员工基本都会接受自己的上级薪酬比自己高，因为他们明白游戏规则：层级不同，责任不同，能力、业绩不同，则薪酬待遇不同。所以薪酬数据分析需要找出游戏规则遗漏和没关注的地方。

关于部门内有没有需要特别关注的员工？这点很多HR会奇怪，需要特别关注的员工，为什么我们要做，部门经理才是最了解的啊？因为部门经理虽然离员工很近，但通常并不是每个人都会观察到自己员工的变化，毕竟大家容易被眼前的事务蒙蔽双眼。所以就算他们意识到了这个问题，但却不一定做得到。

关于如何才能提升部门员工的收入，每个部门经理都希望自己的每一位员工都被提薪，但公司的成本有限，没办法给每个人都提薪，而且这样做也就失去了激励性。那部门经理通常就想给部门最优秀的员工涨薪，但部门经理常常又会因为“近期效应”的影响，而给最近表现优异的员工加薪。所以数据的支撑就很重要。

下面我就以部门经理所关心的这3个问题，举个例子，用WHY和HOW带大家一起来了解下该怎么做：

我们以A企业的采购部为例。采购部有11名员工，他们分别是A1-A11。据了解，这半年以来，采购部并没有降薪或加薪的情况存在。但7月份我们将要对公司进行薪酬调整。目前我们刚刚完成了6月份的薪酬核算工作，你需要就这半年的情况进行薪酬数据分析。

第一步，我们需要找出异常，WHY。我们可以根据6月工资，做一个采购部6月工资明细表，我在文档中附上表格的图片，大家方便的话可以看一看：

橘色的线表示的是部门员工的平均工资，蓝色柱子是每位员工的应发工资，不含福利和加班。这个表中我们可以轻易的找到异常： A7到A10员工的薪酬都低于部门平均值，而A9员工远低于平均值，A11员工又远高于平均值。

第二步，审问自己，还有没有其他的WHY。我们可以对这11名员工的其他数据做进一步的了解和分析，我拿A9和A11员工的绩效为例，找到他们的半年度绩效得分情况，并进行分析，此处我们假设企业的绩效80分以下为B级需改进员工，90分以上为A级优秀员工。这里附上他们的绩效得分表：

那么我们可以看出极低工资的A9员工绩效评分一直居高，而A11员工从3月起绩效一直偏低。此处出现第二个异常，WHY？为什么A9的绩效为A却拿最低工资，A11绩效连续多次处于B级却拿部门最高工资呢？

第三步，HOW，分析原因，并确定解决办法。A7-A10的员工均为老员工，公司老员工因为薪酬改革后暂未调整，所以薪酬基数低，而A11员工为谈判专员，对于企业而言为核心员工，市场稀缺度较大，所以薪酬基数高。但A8、A9、A10员工绩效表现一直处于优秀，因此建议7月薪酬调整时，部门将他们列入重点考虑名单。

A11员工从3月起绩效一直处于改良状态，如果考核指标没问题的话，则需要部门特别注意关怀员工：比如这名员工家中是否出现了较大变故；员工心态是否出现了较大偏差；员工是否有离职意向；部门是否有做好每次的绩效结果沟通改进工作。

好了，这就是我想要分享给大家的薪酬数据分析的3W1H套路，我来总结一下：在做薪酬数据分析时先静下心来想一下，你的薪酬数据是给谁看的？他们关心什么？而你想要达到的目的是什么？你甚至可以将你想要达到的目的写在纸上。比如：确定新调整的提成制度是否存在问题；让企业领导了解我们企业薪酬在行业里的位置；销售部员工对企业的贡献究竟如何；核心员工是否有异常情况等等。你想的多远，你的分析就可以到哪里。然后将数据汇总，整理成表格。再利用不同的柱形图、折线图、饼图、散点图等展示你想表达的意思。并在其中找到异常的地方，进行标识。接着针对异常，查找原因，找出为什么。最后提出解决办法或建议。

我们本节的分享就到这里，感谢您的收听。

（关键词：薪酬数据分析、3W1H、薪酬激励、核心人才流失）