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支持1楼的意见。建议：
1、先找人力资源各模块制度流程学习，先要基本知道各模块都是做什么的，是怎么做的；
2、再看各模块制度流程中描述到的人力资源专业工具和方法有哪些，例如培训流程中会涉及培训需求、培训效果等，绩效流程会设计绩效规划、指标制定
2017-03-08
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1120
2014-05-01
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水平属于中低的那么就要考虑进行一次普调。薪酬方案的设计遵循两个原则：1、浮动性：每年涨一涨，优秀员工涨一涨有机会；2、激励性 ：奖励功臣，刺激庸人，淘汰废人。对于各个岗位的调薪比例，各岗位做好施行不同比例，管理岗和一线人员的距离拉的不要太大。具体的操作还是要根据你们公司的实际情况定。薪酬调整的关键是
2016-05-09
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遇到这种事情，首先一定不能着急下手干活，一定要与公司大领导沟通清楚拆分工资的核心目的是什么？想达到一个什么样的预期结果？为什么会给一部分人加绩效奖金？加绩效的目的是什么吗，是因为之前的承诺吗？还是另有目的。这些一定都要沟通清楚。核心需求沟通清楚采取定方案
还有案例提到员工都不同意，这个信息是哪里采集到的，是否准确？因为公司给一部分人加绩效，就是变相涨工资，涨工资还不同意吗？不同意的点是什么?
以上这些问题这能清楚了，你处理这件事的思路就明确了60%
但是一般拆工资，增加绩效的一般处理方式，我分享在实际工作中经验：
1.这是一把手工程，就是需要公司高管支持，站台造势，这种成立不长的公司就老板，老板必须支持站台，宣传公司一定要实施绩效，开跟部门负责人开绩效项目启动会
2.然后在大领导的支持下进行与各部门负责人沟通，先不谈钱，只谈业务先分解出绩效指标及指标的试运行方案
3.等所有岗位的绩效指标和试运行方案出来之后，就是与各部门负责人绑定在一起了，因为指标是和他们一起识别出来的，他们这时不会持反对意见，即使有也只能放在心里，慢慢接受。
4.与公司大领导和各部门负责人沟通，开始启动绩效方案试运行，运行3-6个月，有问题不断的调整，试运行期间不涉及钱，在3-6个试运行过程中，大家慢慢在绩效改进中成长，思维意识也会有所改变
5.试运行一过，公司就强制实行绩效考核方案（但是运行期间都按正常一样每月员工签字）
以上实操重点：
1.一把手一定要大力支持
2.一定要明确核心需求，编制有效的实施计划，不能操之过急
3.HR与各部门负责人的沟通技巧和沟通能力要强
4.HR要懂业务，要不无法与各部门负责人沟通
5.一定要做好试运行的工作，要不断收集问题进行优化改进
2024-04-24
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人力i资源管理的开发、应用均属于技术岗位，如组织规划设计，岗位价值评估，宽带薪酬设计，任职资格标准制定，任职资格评定，绩效考核设计、实施，员工关系管理，都是涉及 专业性的知识和工具。
2014-06-02
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在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 （5）、架构设计与薪酬调整 我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点
2014-06-04
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我来说下吧。这几天正好看平台老师讲解降本增效，也涉及劳动法内容。
1.上6休1的单休制，不一定不合法。但实操中如果是六天八小时，那么就真的存在加班费问题。这点在楼主提到的薪酬结构中设置加班费就可以解决。
2.员工出勤
2024-04-24
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>
我的建议是不根据岗位，而是根据职级，利用宽带薪酬的方法进行薪酬设计，把公司所有职位划分为10个等级（可以任意划分），每个等级里的人数应该是呈金字塔状的，每一级的宽带薪酬简单点可以设置3层，上下重叠，然后再根据等级的不同设置不同的福利制度，这样就能摆脱部门与部门之间不可比的尴尬，保持薪资的相对
2016-08-25
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这个问题还是比较大，涉及到了短期激励和长期激励的双重问题。
首先，对于短期激励，需要订立薪资管理制度，这里面就包括了分层分类的薪酬宽带的设计，未来定薪、调薪以此进行，薪酬的内部公平性和外部竞争力都将通过制度设计得以体现；
其次，对于长期激励
2015-10-27
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么？
另外，个人认为这方面可以去学习接触，但不一定要钻进这个牛角尖。不是非得在薪酬福利上钻的全面了就是精专了，要是你能在薪酬其他方面设计如各种工具信手拈来、什么样的架构都是游刃有余的设计，那也是精专。我想即使你以后换单位秋提升，也不是非得看这家公司分股权了才进吧？
2014-04-28
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可以去看看赵国军老师编著的《薪酬设计与绩效考核全案》，是非常好的一本人力资源从业者的资料。内容有：
第一章 企业薪酬管理剖析
一、薪酬的几个基本问题
二、有关激励理论及人性假设
三、几种基本工资制度
2018-11-12
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999
。
3、绩效管理运作体系设计。主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评流程的设计等。
4、绩效考评结果反馈体系设计。主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作的关系。
5、制定绩效管理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以保证管理工作的顺利开展
2014-01-16
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调整 我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。 对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业
2014-07-15
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