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律师只能从法律角度去阐述,他考虑的方面更多是解除、晋升和下降是否有违法律法规,所以让你以岗位补贴的名义去做,即以后降级也可以降薪,理由说得过去。 但是实际从人力专业角度上讲,合法合规性只是考虑的一个方面,还需要从组织构架、岗位设定角度去体现。 比如,一个hr部门10个人,有3层构架,三个职级的,专员、主管、经理,那你怎么设定这三个职级的薪酬。 1、如果内部的经营业务非常清晰,是可以明确的设定这些岗位和职级的说明的, 比如招聘专员就得负责年度的招聘编制,人力预算,招聘完成度,招聘质量,离职率的建议等。 主管级的必须能够优化编制的控制,提出预算优化的建议,对难招重点岗位进行策略分解,内部培养的建议等,进行岗位深度分析,技能的分解等,完成制度的更新,还有优化计划等。 经理级的就是责任承担,即年度总人力成本,甚至知道25年主要的人力策略,提前布局,人力的重点工作在知识建设还是在人力编制控制,还是在构架调整上,要完成主要的几个人力策略计划,使之支撑公司的战略需要。 2、上述对考核和能力的要求都是明确的不同的,是需要清晰规划出来的,基于这些输出、输出和过程,结合外部市场上的薪酬调研,可以对位出我们的岗位和职位的需要的薪酬分位的,再进行设定的。 3、基本工资、绩效工资的占比会在不同层级里面有不同,比如操作工,我就对具体明确的任务负责,95%工作是被动的,那5%的变动主要考核点是什么很明确,绩效工资设定原则就在10%左右即可。那基层管理、技术岗的工作变动部分,主动占比20%,那绩效工资占比基本设定在25%-30%足够了。高管的工作主要是主动的,为了引入人才,我们还是需要有足够的基本工资支撑的,绩效占比也最多50%,后续还会放一些中长期激励,比如分红和股份等。 4、综上,你可以看出来,实际上很多工作是需要人力去做一些分析和策划的,尤其是能力、责任、权力方面,都需要进行策划和分析。简单的问题,其实无法描述出整体的框架的。
2024-03-27 0 135
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