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崔文彬

崔文彬 

500强首席人才官/战略型HR孵化导师

  • 个人微信:153-1523-9968企业管理顾问/知名HR导师/500强首席人才官,多家商学院认证口碑讲师,70万爆款HR课程作者《人力资源架构师—年薪百万HR的行走技能包》作者
  • 擅长领域 薪酬、人力资源规划、绩效管理、招聘管理、培训管理、员工关系、职场指路、经营管理、三茅HRTV
  • 账号信息 茅龄 3378 天 三茅学号 121090884
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从招聘打杂到招聘管理,你这样设计发展路径以现在企业对HR的需求,多数的模块都是有较大发展机会的,拼的是你的实现策略。我在以前的文章里也说过,最怕你是打杂的命,还是打杂的心,脑中无蓝图,胸中无乾坤,这只能怪你不认真。我今天重点要说的是:从招聘打杂到招聘管理,要有高屋建瓴之目和价值突围之术。何为高屋建瓴之目?我辅导过很多HR的职业发展,一个人有没有前途的最大的区别,是有没有认知!很多人不知道自己想要什么,能做什么,怎么能成,机会在哪里?说到底就三个字,拎不清。有认知意味着有主见,有主见就是会选择,会判断,会设计,能实现。可对于很多人来说,何为选择都是不知道,从小到大都没有学会为自己做选择,有没有主见,过的完全是不一样的人生。如果在HR领域要提高你的格局和视野,我建议你来跟着我系统训练。在职场,越往上走,你会发现,目光狭隘是最大的短板。何为价值突围之术?要想工作能出头,就得一个支点撬地球,你往下看,我不吹牛。第一步:夯实资源招普工并不可怕,可怕的是你招了好多年,依旧没资源。你想想,是不是每个企业招聘普工都挺难?你想想,大家是不是都在抢资源?你想想,普工是不是没有系统认知,决策靠跟风?你不能搞定和拿
发布于 2021-08-30
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哪个员工被老板批评,都会感到委屈,而如何处理这种情绪,则是考验个人的职场情商了:1、转移视线,不再关注情绪我想楼主发帖上来,也是心里有些挫败和委屈,可能还因此受到了一些打击,十分影响情绪。不过啊,我们也要明白,上司是不会体谅我们的困难,更不会专门跑来开解你,因此让自己沉浸在无用的情绪里,独自受苦,实在是不值得,不如尽早想开。2、换位思考,试着去理解老板是公司经营第一负责人,没有人比他更在意公司收益和员工稳定,他也只是希望公司能走得更稳,而我们人都是先为自己考虑的,当两方关注出现分歧时,势必造成凝聚力缺失,更不易达成好结果。其实在受到批评后,我们完全可以找准时机,为自己申辩。当你排解完个人情绪后,回顾老板批评时的逻辑,复盘他所关注的事项内容,找到这场对话中他真实关注的重点和想要达成的目标,通过有效沟通,去挽回或者改变。在二次沟通时,要注意:不遮掩、回避问题,不固执想法,强硬沟通。分析员工不听从安排的原因,带着解决方案和措施,向上级提出恰当的协助请求,也承担自己的基本责任,展现出解决问题的意愿和态度。如此既能为自己澄清,也能改善老板的印象。职场江湖,被批评固然不开心,但既然已有损失,就要学会
发布于 2021-07-31
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大公司和小公司,各有各的好,但与你合拍的,才是最好的。关于职业选择,更多是基于自身综合素质和能力,现有+可增长的实力是选择的基础,既定的行为习惯也影响着选择后的境遇结果,所以先向内求索,看看自己更适合哪里?1、具备丰富的技能匹配环境在大公司是螺丝钉,在小公司就得是******匙。你除了要对自己的工作有透彻的了解之外,还得更好地了解整个业务体系,并能继承各种职责,可以处理跨部门事务,成为全面能力担当。尤其作为小公司的高管,更要对经营结果有贡献,那么你能创造的价值有多少?2、足够灵活能应变小公司管理简单,没有过多的条条框框,这也意味着管理的不规范与不成熟,你要随机应变、灵活处理各项大小事宜,只要为结果负责就可以了。一个新的问题或情况的出现,通常意味着要有新的解决方案,不会有明显的政策或规定来处理,此时创建解决方案的挑战,你是否能全然接纳,甚至享受?3、价值观的匹配度我们职场生活的时间远超过家庭生活时间,一个让自己舒服的企业文化氛围,才能更好的投入精力并与其共处。企业文化体现在经营理念、目的、方针、价值观念、经营行为、经营形象等多个方面,而此中价值观尤为重要,因为企业文化的不匹配将会导致后续工
发布于 2021-07-31
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专业的HR是能在企业切实环境中提供最佳解决方案,构建适配企业的HR管理体系。正如楼主所说,很多中小企业在人力资源管理方面有缺失,想要提升人效,促进组织发展,这绝非是依靠HR的过往经验,或是所学的课程内容就能建立的,而常态的惯性方法:建模型、套标准,最终换来的不过是HR与企业的一拍两散,这不在相同的思维系统里,就如同不在同一个世界,两者相撞的结果只能是HR受伤害。因此,通过科学的方法做系统性布局,在企业切实环境里解决问题才是关键!虽然各个中小企业的问题现状看似相同,实则各自需求并不同,有效的工作策略仍需要具体分析和设计,但通过PCMM管理成熟度模型来切入企业HR成熟度,从而进行HR规划的方式仍可参考。1、PCMM管理成熟度模型这是一个被很多企业广泛采纳的科学工具,能给出战略性的人力资源问题和关键人事问题的解决方案,为企业建立辅导当前和未来经营目标的人力资源管理措施,建立员工持续培养和改进。评估企业管理成熟度固然有12个维度的完整方式,对于中小企业也有更为简单的,通过业务管理成熟度进行评估。它分为五个层面:①管理导入阶段,此时关注经营,有一些业务模块或管理功能,但尚无明确战略规划,仍需培育系统的管理。②管理法制阶
发布于 2021-07-31
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留下还是离开,重要的是你所拥有的核心竞争力处在何种程度,而你在市场环境下能够战胜多少竞争对手,获得满意的offer。前文您谈了很多公司和老板的问题,就着换环境的想法,我们说说如果离职,你应该怎么办?我们要先建立一个认知:找工作换环境有两个核心动作,一个是精准的调查市场,另一个是有效的匹配机会。1、关于精准的调查市场多数人找工作难的两个核心原因:不了解自己、不了解环境。不知道自己适合什么工作,做过一些事情,但似乎又不能完全胜任。也不太清楚工作岗位的具体要求,自己能用哪些条件去匹配,同时还不了解竞争的激烈程度,自己的条件能否入围,是否要调整方向等等从事行政人事方面的工作是一个非常大的范畴,但具体的方向是哪个,未来要如何发展,下一步的明确定位又是啥?想要找的工作机会目前有多少?工作对你的要求你又是否合格?以上这些问题都是在决定换环境前要明确的重要内容,若你没有答案,且除了你的公司对外部没有任何了解,那确实先别盲目行动,搞清楚职业定位再说吧!2、关于有效的匹配机会直接提供一个最小单元验证方法,帮你决定是否要换工作。①先明确定位自己的职业方向,因为没有它你将异常辛苦;②构建胜任职业方向下的岗位能力结构
发布于 2021-07-23
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作为HR新人,甚至可能是职场新人来说,在20多岁拼的就是勤奋与努力,这是你职业生涯的起航阶段,作为整个人生中精力、体力、创意都处于巅峰时期的年轻人来说,大胆的去尝试,去积累,去试错,毕竟这个阶段后,没人再去接受你的犯错了。而对于HR新手来说,比起零散的获取知识,先找到最佳职业定位才能平稳入行,它的核心逻辑可以分为这三个步骤:1、入行级的就业路径图当前的工作内容很基础,但你要知道在入行时有哪些路是可以走的?比如:专业路径:OD/TD/BP/招聘/培训/薪酬福利/绩效/员工关系/企业文化助理路径:人事助理/SSC/经理/总监助理综合路径:人事行政专员/社保专员/部门人事行政助理/综合后勤这些不同的职业发展方向,所需要累计的知识和能力重点是不同的。2、匹配能力矩阵正如上述所说,不同的职业发展路径,所需能力要求不同,需要具备的素质也不同,很多事情不是我们想做就可以做,而是要从你的天赋、优势与特长出发,定向准备你的胜任条件,在适合的环境里才能入行更准,发展更快!3、设计用武之地其实这里强调的就是去到与你匹配的环境里发展。我常说HR的专业:在企业切实环境提供最佳解决方案。而职业的发展也讲究匹配,探索和验证怎样的环境最
发布于 2021-07-23
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对于是否转行,我们先了解职场发展所存在的客观规律:20多岁的时候拼体力,你只要比别人跑得快就能胜出;20多岁的时候拼专业,你要比别人扎的深才能胜出;40多岁的时候拼资源,你需要比别人玩的开才能胜出。你要在该有的年纪达到该有的程度,为自己构建不同程度的护城河,才有所谓的发展可言。而面对招聘面试,你需要考虑的是:如何将过往的经历和成绩,精准呈现在企业面前,且你比其他竞聘者更加满足企业需要,这些因素才是你面试通关的基础。我们也要清晰的知道:求职面试不是补充专业缺失的途径,专业学习作为课后作业不应浪费课堂时间面试场上,而是贯彻在日常中系统培养和提高。想要面试成功胜出,掌握这三个诀窍才行:1、胜出率的核心是匹配要想明白你在哪些领域里存在机会,想找的岗位你能达到岗位上多少要求,你要去研究对这个具体要求是什么?你怎么准备起来才看上去合适,你怎么表演对方才能信服,这才是面试指导的核心!没有精准目标的面试指导都是耍流氓。2、主动权的前提是迂回同事HR,我们都清楚公司没有其他候选人的时候,求职者占据主动;当公司有两个以上候选人时,主动权就不在求职者手中了。所以不要再第一次就把待遇谈的特别死,甚至还有人会说低于XX不谈
发布于 2021-07-05
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我们之所以焦虑,是因为害怕面对未知。即便你有着完美、周详的计划,也总有意料之外让你抓狂。而产生年龄焦虑最大的原因是你未能在该有的年纪,达成该有的成就。在我们的职场发展中,大多数人都没有明确的方向和抵达的方法,长期陷入重复性事务中,被时间推着走的结果是转身发现已无路可走,但却不知要如何破局,于是焦虑、迷茫各种负面情绪侵袭,想改变却不得方法的无力感正是焦虑的根源。所以,对抗焦虑最直接的方法是找到适合自己的方向,在一个确切的环境中有策略的工作与成长,放弃与他人的比较,专注于自己的目标。首先,明确职业定位很多人都会想到做职业规划,但是如何做规划才是有效的结果,给大家一个简单的判断标准:是否有清晰的方案,让你知道自己适合在什么样的行业、企业和岗位上。是否是基于你的实际情况出发,而非概念性告诉你是什么样的性格特点,可以做哪些类型的工作。职业定位是要掌握市场环境,从个人经历出发,挖局能力,更详尽的内容可以从我这篇《抓住三点定位,成就职业发展》文章中启发。其次,设计有关联性的planB有人认为planB会影响我们实现最初目标的欲望。如果没有备用目标,当我们受挫时,可能会激发自己想要成功的欲望,但如果有了备用目标
发布于 2021-06-27
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首先我们要明确自己学习的目的是什么?是学为我用。有多少人,总是想着通过量来衡量成绩?比如看到别人每周读一本书,自己也跟着学,看到大咖的年度目标是多多少本书,自己也立下同样的flag我们不可否认,所谓的学习很容易被形式所困。而结果却是雁过无声,什么也没记住,什么也没学到,更别说将知识为我所用了。造成这个现象的原因是绝大多数人只是在追求量,忽略了最重要的质。只吞咽,不消化,营养自然不会被我们身体吸收,更不会强壮我们的大脑。比起如何分配时间,我们要建立的是超强的学习能力,想要提高对于知识的消化能力,有以下建议:1、以自我为导向的学习以自我为中心的学习,根据自己的需求、规划,是积极主动的学习方式而非被动学习。这里有个关键点在于你要清楚自己发展定位和方向,学习的内容是为这条路径提供支撑的知识体系,让知识转化为能力,这样的学习才能切实感到成长。2、聚焦于解决实际问题强调实践,在学中用,在用中学,判断是否学习的标准为是否用得上;时刻思考自己所学的东西,如何才能应用到自己的工作中,是否能解决工作中的困难。比如我在培养HR时,常做的训练就是让所学知识,进入到企业环境去设计解决方案。3、寻找内在动机学习的动力不是
发布于 2021-06-25
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我们可以试着用这个例子来理解如何做向上管理。比如你的领导总是推卸自己责任,屡次让你背锅,追根溯源发生这种问题,除了领导人品堪忧,还和个人的向上管理和应急处理有密切联系。领导之所以会推责,是因为他要维护自己在公司的权威和地位。当他把工作分派给你时,你有权利和义务,向他阐明自己认为的可能存在的风险这既是事先通知听候安排,也是提前管控预期降低掉坑概率。如果最后还是出了问题,属于自己考虑不周那自然无话可说;但如果是事先想到但被领导可以忽略的,这部分责任无论如何都划不到你头上。这种把风险谈在事先的做法就是职场上向上管理的一种,它既可以帮助你在开始之前理清工作难点,找到合适切入口;又可以事先告知领导出现疑难的可能性,合理降低上级对结果的预期这样的做法,可以保证工作结果的最大化呈现和工作责任的最有力区分。而当你的领导真的是个坏人,故意埋坑等你跳时,你就需要强大的应急处理能力去反击。出现问题时,一定要敢于拒绝不属于自己的责任。当领导问起或是有人与你讨论此类问题,你可以这样回答:如果我在今后的工作中遭遇领导推卸责任的情况,那么首先我会考虑工作之前是不是和领导的沟通出现了问题,造成了责任划分不清的现象(这
发布于 2021-06-25
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