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前员工旷工635天后实名举报，中国电信回应——员工内部举报，HR该如何应对？ |
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【学习收获】员工以“举报”方式维权，HR在处理此类劳动关系争议时，如何区分“正当维权”与“违纪行为”？.旷工635天、多次劝说无效——企业在...
【打卡案例】近日，中国电信前员工郑季衍发布实名举报视频，直指国家工业互联网大数据中心项目存在招投标与资金使用问题，并称自己因内部反映问题遭到...
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本期牛人
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人才引进与保留
总监
干薪酬绩效的，正在写体系搭建系列文
HR下班后避坑充电站
总监
薪酬绩效管理专家
总监
13年制造业HRD
MBA,企业HRD,三茅专栏作家
薪酬绩效设计师
中国电信前员工实名举报项目违规，公司以长期旷工为由解除劳动合同，双方各执一词引发舆论关注。面对员工举报维权与违纪行为交织的场景，HR需要明确法律边界：区分正当维权与恶意违纪的核心标准，掌握旷工解除劳动关系的必备证据链，同时在配合内部调查时做好流程留痕保护自身安全。本文结合司法实践拆解实操要点，帮助HR合规处理此类争议，降低企业用工法律风险。
本文为原创首发，著作权归作者所有。如需转载请联系授权，侵权必究。摘要：中国电信前员工实名举报项目招投标与资金问题，并称因内部反映问题遭调岗后解除劳动合同，企业回应称其累计旷工635天系依法解除，双方各执一词引发广泛热议。事件叠加劳动争议与合规举报双重属性，对企业HR的专业处置能力提出考验。本文从资深HR视角，辨析正当维权与违纪行为的界定标准，梳理
旷工几百天不是管理事故，是分手费没谈拢的谈判破裂。业绩没兑现、双方不肯先开口、举报当筹码——HR要做的不是区分对错，是在黄金窗口期内把价格谈好，别让小事熬成热搜。
我，没有经历过类似的情况。摘要：结合中国电信前员工旷工635天后实名举报的最新事件，从一线HR实操视角拆解正当维权与违纪行为的边界、合法解除劳动关系的完整证据链标准，以及员工举报涉项目合规问题时，HR如何平衡内部调查与自身职业安全，全是可直接复用的避坑经验。清晰划界：正当维权≠违纪行为：很多HR遇到员工举报第一反应是“员工故意闹事”，其实两者的法律
员工这样说，公司那样讲，HR能干啥，只能站在公司角度啊，这是大前提，除非不想干了，但真相是啥，也许外界永远都不会知道，但一些细节还是特别有意思的……
近日，我们合作多年的一位老客户，一家高新技术企业的人事总监。他连发了三条长语音，背景音里隐隐能听到键盘敲击声，语气疲惫到了极点。“刘老师，电信那个前员工举报的新闻，你看了吧？”“我们公司现在也碰上个一模一样的刺头……业务主管在群里发飙，老板限我三天之内必须把人拔掉。”“可那员工手里攥着大项目的采购单据，天天在工位上耗着不打卡，甚至扬言要去主管部门实名举报。我这几天整夜整夜睡...
我，没有经历过类似的情况。“郑季衍发布实名举报视频，直指国家工业互联网大数据中心项目存在招投标与资金使用问题”员工发现企业业务存在使用问题、有资金挪用贪wu等问题，这样的业务举报可以内部反映、向主管部门反映或者是选择证据曝光都可以。HR不是业务审计部门也是公安机构有执法权，这样的业务举报核实责任也不在HR，但是坏就坏在，企业有经营管理权，有权对员
今天的案例仔细看来，先摆两组事实，不作判断。第一组，两个日期对不上。郑季衍称自己2026年6月被单方面解除劳动合同；中国电信10月6日回应称，已于2026年8月31日依法解除。同一个人、同一次解除、两个日期，中间差了两个月。第二组，一个数字。回应里说：自2023年起无正当理由旷工635天，期间多次劝说无效。635天，接近21个月。我做HR的，看到这两个细节的第一反
本文系原创，著作权归本人所有。任何个人或机构以任何形式转载、摘编本文，请提前联系本人取得授权；未经许可的抄袭、洗稿、转载等侵权行为，本人将依法追究法律责任。本文仅为一般性实务探讨，不构成法律意见；具体案件请咨询专业法律人士。【摘要：本文结合实名举报引发的劳资纠纷典型场景，从正当维权与违纪行为的边界区分、长期旷工解除的完整证据链搭建、HR配合内
别再天真以为员工举报只是单纯的诉苦，这件电信事件就是活生生的教科书。一边是员工拿着实名搞事视频控诉被压制，一边企业甩出635天旷工记录，说早就依法解除合同。很多HR一碰到员工举报就慌神，要么无脑站队老板硬刚员工，要么心软妥协，最后两头不落好，纠纷、舆情砸到自己头上。其实员工举报这件事，两件事必须拆开看，举报内容是业务合规问题，旷工违纪是劳动关系
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