E-HR为企业管理带来的8大助力

　　一、从事务性工作中解放HR
　　HR的价值，泯灭在日复一日的事务性工作中
　　设想，我们HR大多数的工作场景应该是这样的：
　　早上9点到公司。接一杯水，打开电脑。先开始的往往是各种报表-出勤、工资、招聘情况、各种东西的统计表；有新人入职，打印合同，整理资料，办理入职、整理人事档案…
　　中间穿插各种声音打乱步调：我们的人什么时候招到？我的社保怎么缴的？我们部门要调谁过来你走一下流程等等，或者去社保局、银行早早排队，尽可能挤到前面，以保证大家的社保公积金业务正常办理。
　　一天很快"混"过去了，该忙的不该忙的永远都忙不完。每天重复数不清的事务性工作，偶尔听见"勿忘初心"的话，却找不到自己初心该放在哪里。该怎样将在脑海中已经模糊了的那些战略、长远发展目标付诸实践呢？
　　把所有枷锁丢给信息化，去做真正的人力资源管理
　　所有可以流程化的，都可以信息化，市面上现在已经有很多软件具有员工管理功能，其中2号人事部的员工管理功能最全面也最贴合人事工作场景。以2号人事部为例，事务性工作可以这样做：
　　1.入离调转社保公积金工作压缩到3分钟/人
　　员工自己填写信息表同步到系统、入职资料拍照上传自动生成人事档案，组织架构自动更新…耗时2个小时到一上午的员工入职，缩减到3分钟/人。
　　从员工提出离职，到开具离职证明，全流程线上处理，动态查询方便。
　　至于调岗转岗，只需要点击调岗，选择调入位置，组织架构等全部自动关联变化，一分钟都用不了。
　　社保公积金需要不断打12333、12329确认缴费比例、政策等信息，后期需要根据不同员工分别核算汇总。E-HR软件可以收集各地实时政策信息，每月自动核算，成为你的办事通。
　　2.信息化管理人事档案
　　人事档案的收集、盘点很耗时查阅也很麻烦。一旦缺失，就可能是一个不定时炸弹。信息化的档案管理永久保存，随取随用，自动盘点。尤其是集团公司，档案异地同步管理。而且不管你在哪里，需要查阅员工档案，手机就可以办到。
　　3.自动验证证件，分析背调信息
　　企业为了防止用工风险，必须要进行证件验证，部分岗位还需要做背景调查。
　　E-HR可以自动验证证件，提供背调服务。有些E-HR系统甚至可以代替HR自动获取相关信息。
　　4.考勤薪酬信息化核算
　　每个月最头疼的往往是考勤和工资。
　　处理考勤信息，与员工确认，这个过程1-3天。做工资，财务核对，需要1-2天。员工核查签收1-2天。
　　E-HR系统关联考勤数据，薪酬规则、社保公积金方案等相关项，自动核算工资，批量发放工资条，员工在线反馈或者确认薪酬。这个工作就变得很轻松。
　　把这些枷锁一般的事务性工作统统丢给系统，解放出来的HR，可以根据系统统计盘点分析的结果，重拾初心，做真正的人力资源管理！
　　二、重要节点、关键事项提醒，企业管理疏而不漏！
　　工作事项、员工、企业管理等重要节点，无论多小心都有遗漏。
　　人事的工作是很繁杂的。除了员工转正、生日、周年、司庆、节假日…各种人事关键节点，还有很多工作事项，比如：XX方案XX时间交、与XX员工离职面谈等。这个时候，觉得要是有个自动记住所有事情并及时提醒的小秘书就好了。
　　E-HR人事日历、工作备忘录成为你的随身小秘书。
　　2号人事部系统自带人事日历和工作备忘录功能，所有员工转正、生日、节假日等人事关键节点都会自动提醒，工作事项设置好后到期发送通知提醒。
　　不会再忘记办理转正或者签合同导致劳动纠纷，员工会在他所有重要的日子收到公司送上的关怀或祝福，不管多杂多碎的工作都可以从容完成。
　　三、降低劳动风险90%以上
　　法制健全及新劳动者较强的维权意识，冲击千疮百孔的企业管理
　　随着《劳动法》等相关法律的逐步完善，以及自主意识更强烈的80、90后成为职场主体，劳动争议案件呈爆发式增长。
　　《2014-2016年度全国劳动争议纠纷大数据报告》显示，在2014－2016三年间，全国各级法院审结劳动争议案件总数达到了惊人的622044件，且呈逐年上涨趋势，2016年案件数量较2015年增长了57.3％。
　　劳动争议甚至足以拖垮企业。例如《台商赴大陆投资失败案例之研究》一书中，收集了21个台商在大陆投资失败的典型案例，其中有7宗是由于劳资问题处理不当导致的，占比高达三分之一。
　　用工风险评估是防范纠纷的利器
　　让互联网技术深度介入企业的日常管理，并通过大数据，将人力无法发现的隐患查找出来，只要出现可能的风险点，就对管理人员进行警示，提醒企业及早处理，将风险消灭在萌芽阶段。
　　与以往由律师团队来承接风险评估服务不同，互联网公司提供的同类产品，其实施者都是不知疲倦的软件系统，成本可以下降到不足百分之一，让这一原本成本高企的服务，资金力量有限的企业也能够轻易获得。
　　例如2号人事部。其内嵌的用工风险评估功能是同类产品中做得最好的，能够实时监控企业风险系数，并提供动态化的风险提醒和解决方案，降低风险系数90%以上。
　　四、数据分析为选育用留提供科学依据
　　80、90后职场新人成为主力，知识型企业也成为时代主角。这个背景下，职场稳定性明显下降，劳动力市场趋向人才掌握主动权。因此，如何快准稳地招到人才，及时发现员工离职趋势稳定团队，提高员工个人兴趣理想与企业事业的契合度就变得尤为重要。
　　E-HR深度全面准确的数据统计分析，是企业摆脱管理困境的引路灯
　　1.系统可以自动对现有人员数据进行解析，得出哪类人员（管理类、技术型、销售类等）容易出现流动，各自的流动率是怎样的。明确高流动人群，企业就可以制定出有针对性的策略与方案。
　　2.有些系统可以进行招聘渠道的分析，得出在什么时间招聘哪一类员工，与哪个渠道合作能够更快更准地招到人才，配合改进招聘方案，快准稳地招到人才。
　　3.若是当员工提出离职申请时再挽留，往往是很难的。通过信息系统形成的数据库，可以建立多种分析模型，分析出哪些人出现了非正常行为，结合该员工近期的绩效等情况，提醒业务经理留意观察等。通过对离职信息的分析，可以发现离职人员的结构、时间、层次等规律，制定切实有效的改进措施有效降低员工流失率。
　　4.知识型人才非常关注个人的爱好、兴趣和自我成长。通过系统挖掘、测评、调查等手段收集员工信息，信息化处理并量化后获得员工兴趣所在个人职业倾向等结果，对标岗位要求，有针对性安排培训，逐步实现员工职业理想和企业事业一定程度上的统一。
　　五、摆脱空间的限制，实现多人协作和集团管控
　　人力资源管理，难的不是管理是沟通
　　企业人力资源管理各项工作往往需要多人跨部门甚至跨地区协作。
　　系统分权管理协作，打破一切时空限制取消沟通成本
　　E-HR系统可以设置不同权限的账号，按照需要分配相关部门相关人员，各地因地制宜，通过网络远程协作，整个过程不需要来回发送邮件、电话信息沟通，全部按照流程自动化同步处理，时间和空间都不再是距离。
　　六、远程办公监管
　　逐渐弹性化的员工管理，对传统坐班打卡制度提出挑战
　　知识型企业的员工工作具有柔性特征，员工不一定在办公室开展工作。那么如何进行异地管理，尤其是对分公司办事处人员的动态监控与指导也是亟待解决的问题。
　　信息化远程管理是跟随在员工身边的眼睛
　　信息系统是隐形手，能够远程牢牢抓住员工的工作状态。
　　通过建立工作平台，上下级或者业务关联人员可以对工作的分配、进度、问题、建议等进行动态交互，。
　　有的企业现在很头疼项目型人员的考勤管理，成员是否按时到现场工作难以确定。为此利用手机考勤系统和GPS定位功能，让成员用手机汇报出勤，系统可以直接核定位置与到达时间。当然，也可以利用系统提供的弹性考勤功能，实现让员工在家办公或者弹性办公。
　　七、搭建内部沟通交流平台
　　知识经验、企业规章制度办事流程被壁垒困住，同事相见不相识
　　传统的管理模式，员工被捆在自己岗位上，不同部门的员工见了面也不认识，缺乏归属感；流程文件查阅困难；老员工、优秀员工一旦离职，带走的是对企业意义重大的工作经验、知识和能力。
　　用互联网技术连接一切
　　1.知识分享
　　知识型企业最重要的资产是知识和能力。
　　企业可以建立知识中心，并围绕知识分享建立上传的激励手段，促使员工将丰富的资料与知识贡献出来与大家分享，形成良性循环。
　　2.流程、薪酬制度、办公制度等查阅、在线自助服务
　　建立起基于网络的内部沟通平台，包括人力资源服务平台，将各种制度、流程、人员信息等根据权限共享，员工有什么问题可以在网上随时查询。
　　3.内部沟通、社交
　　员工也可以通过平台随时与其他人交流而不影响工作的有效推进，提高归属感。
　　八、为绩效工作拉车
　　绩效受到几大难题制约
　　企业绩效管理经常面临几个巨大的考验：项目型虚拟组织难以确定考核规则、隐性贡献占比大难以量化、激励力度很难找到合理位置，难以对标市场标准。
　　信息化为绩效考核提供依据
　　1.项目型绩效
　　可以在管理上专门列出虚拟组织，比如凤凰传媒e-HR项目，专门成立了跨部门的项目组，包含了研发部门、实施部门、营销部门、客服部门的人员，一方面项目组长考核组员，成员的行政部门领导也同时具有对该组员的考核权重。对不同的项目组织也可以根据系统权限设定管理权限，比如在凤凰传媒项目中，研发副总裁和实施副总裁都可以在管理体系里面随时看到相关成员的工作进度等情况，随时沟通交流，保障项目工作的顺利进行。
　　2.贡献考核
　　知识型员工工作最大的特点就是隐性化，甚至工作结果也一时难以衡量价值大小。因此企业需要对知识型员工建立过程考核与结果考核结合的绩效管理模式。可以建立360度信息评估系统，员工自己、上下级、关联工作者等同时对某个员工进行评估。
　　3.知识型员工自我意识强烈，如何有效激励显得尤为重要
　　通过建立信息化的绩效系统，就可以支持跨组织的、不同阶段需要的考核体系，可以根据业务需要随时调整绩效考核方案、流程、权重等，动态的管理就可以得到实现。
　　4.内外指标对标
　　HR需要用企业内部绩效指标和其他企业或者行业平均值做对标，从对标数据中发现不足，改进企业人力资源管理。那么如何收集到其他企业的数据--目标企业、行业内选定企业数据的平均值（或者范围）-是一个有挑战的任务。如果这些全部用信息化系统自动获取，纳入人力资源管理系统，最后通过系统生成对标分析结果，将会为管理层决策提供有效支持。

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       本课作业：

      你所在企业管理遇到哪些痛点？期待信息化解决哪些问题？