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课时 3绩效考核取消了,但员工还是要年终绩效奖金,怎么办? 400人在学
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  一家房产开发公司,在本年初时公司新聘用一名新员工,当时在职的人事经理以电子邮件形式发给他的录取通知书,内容中含有年终绩效奖金。因公司的薪酬制度实行的是背靠背形式,所以当时除了当时的人事经理和他本人知道这件事以外,别人都不知道。后来因各种原因,要重新整改绩效方案,绩效考核在本年度7月份时暂时取消不做了。
  现在到年底了,人事经理不干了,走的时候也没有向任何人交接这件事,现在这名员工拿着录取通知书向公司提出要年终绩效奖金。目前人事部门只有一个人事助理,总经理让人事助理对这个事拿出个建议来。
  该怎么处理这件事好呢?

老师讲解
18 18

绩效考核取消了,但员工还是要年终绩效奖金,怎么办?


作者:自在如风李娟


  案例解读:
  1、港地产开发公司
  2、招聘新员工的时候给他发了一个offer,里面说了有年终绩效
  3、因薪资保密,发OFFER的人事经理离职,无人确定薪资的内容
  4、公司在7月份调整薪酬方案,绩效被取消了
  5、员工拿着录取通知书讨要年终绩效
  目的:到底支付不支付年终绩效?
  案例解析:
  一、offer的有效性
  看完案例的第一反应就是该OFFER的有效性的问题。
  Offer又被称之为录用通知,属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约,员工可以选择接受,也可以不接受。仅有这一张书面通知不能完全构成合同关系的建立,只有在要约人即员工作出承诺时,这一纸文件的内容才能对双方都有约束力。
  大部分OFFER的形式是纸质版本,里面约定了薪资、岗位、劳动合同期限、试用期期限、报道时间,其他未尽条款之类的。
  OFFER要双方确认签字才有法律效应,如果仅仅是公司方盖章签字员工未签字,或是员工签字公司未签字盖章都属于无效的OFFER。
  还有些OFFER是电子邮件发送的,这样的具不具备法律效应呢?这要看程序是否符合规定!如果offer进行过公正,发送邮箱是一些大型公司的邮箱,无法弄虚作假;另外还有最关键的一点:员工是否及时回复邮件确认接受OFFER的约定。
  该案例中的offer就是电子邮件形式,可以通过上述分析,可以确认offer是否有效。
  如果无效,直接不予理会!
  如果有效,再来进行下一步。
  下面附赠一份简单的offer模板。


  二、offer的法律效应
  好吧,如果上述offer具备有效性,那么就要考虑offer的法律效应是多少?offer是否可以替代劳动合同?
  正常来说,offer是入职前双方约定的一个合同,非劳动合同,属于民事范畴,非劳动合同法范畴,收到民法、合同法的约束;而劳动合同才是受劳动合同法的约束。
  OFFER中虽然约定了员工的薪资,但是并不表示员工入职后就是享受该项薪资,这要看劳动合同是怎么签订的!
  如果劳动合同签订的时候没有明确约定工资,工资是按照offer中的规定执行。
  如果劳动合同中约定了工资,并且劳动合同中约定的薪资跟offer不一样,以劳动合同为主。因为offer只能算之前的约定,劳动合同可以说是双方就薪资等条款达成新的约定。
  这个时候,人资应该知道干什么了吧?赶紧去看劳动合同啊!看看有没有约定具体薪资?不管是不是背对背薪资还是什么形式的薪资,劳动合同中肯定约定了薪资的具体标准。按照劳动合同约定的来。
  三、到底该不该给年终绩效?
  走到这一步就可以高枕无忧了吗?可以简单判断了吗?不,还不行!
  有些公司的薪资写的很明确,约定了的薪资非常清晰;有的公司则比较模糊,分为两种:
  1、薪资为:月度基本工资3000+月度绩效1000,年终绩效10000元。这样非常清晰,可以直接判断要不要给该员工发放年终绩效!
  2、薪资为:年薪5万,具体发放标准见附件,双方签字确认的《xx公司岗位考核体系》。
  这个时候又纠结了!要看你们公司的岗位考核体系的具体标准是什么?如果双方都签字确认了,就按照公司的岗位考核体系执行!
  都确认明白了,接下来是不是可以知道该不该给钱了呢?不,还要纠结!
  又分为几种情况:
  1、有没有变更过薪资?
  很多公司在入职半年或是一年的时候进行调整薪资,薪资调整就会签订相应的调整通知书,要有员工签字确认为主!
  如果案例中有调整,按照最新调整标准执行。
  2、岗位考核体系有没有变更?
  我们先不说岗位考核体系变更是否合法,我们就说合法条件下的岗位考核体系,假如的合法的,员工同意了吗?双方协商一致了吗?员工签字确认了吗?
  如果调整岗位考核体系只是公司单方面行为,员工本人不知情,是没有法律效应的,出现劳动纠纷的时候还是按照之前的执行。
  案例中调整过绩效方案,后来取消了,取消的时候有没有跟员工签字确认?员工本人知情吗?不知情或者没有签字,是不合法的,按照之前的约定来。
  简单来说,案例分为几种情况:
  1、签订劳动合同了,也约定了新的薪资,按照劳动合同约定来。
  2、签订劳动合同了,没有约定了新的薪资,按照OFFER的约定来。
  3、签订劳动合同了,也约定了新的薪资,后来又变更了,变更的薪资合法,按照变更后的执行。
  4、签订劳动合同了,也约定了新的薪资,后来又变更了,变更的薪资程序不合法,按照劳动合同约定执行。
  现在,大家知道该不该给年终绩效了吧?
  最后一点,年终绩效给多少,要按照约定来计算哦!


作者简介:


        自在如风李娟人力资源管理硕士,擅长培训、员工关系及薪资,尤其擅长职场新人培训指导工作

     

—————————————————————————————————————————————


       本课作业:


       学完本课有哪些收获? 





aprilhoo

aprilhoo 2017-09-13 16:16:57

抽丝剥茧,证据为王! 回复

小麦乳精

小麦乳精 2017-08-14 15:17:53

提醒HR都要有证据意识,谢谢。 回复

鬼谷高徒

鬼谷高徒 2017-08-06 17:38:27

涨知识了,感谢三茅平台,感谢分享的每一位达人! 回复

zhuzhuwmt

zhuzhuwmt 2017-07-14 16:39:03

太专业,学习到了 回复

酷豆陈

酷豆陈 2017-07-03 11:42:24

谢谢分享,所有的规章和变更做好签字确认 回复

后面还有13条评论,查看更多>>
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漫漫物屿
谢谢分享 漫漫物屿 发表于    2017-01-07 08:17:25
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不曾涉及,宝贵经验 bubibetty 发表于    2017-05-04 15:20:33
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Carly1
按照劳动合同约定执行 Carly1 发表于    2017-05-08 10:35:44
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