家事缠身迟到被辞，职场规则容得下苦衷吗？

最近，上海的一桩劳动争议案，在朋友圈里刷了屏。

上海有个老员工，15 年工龄，因为两个月迟到 19 次被开除了。蔡某觉得特别冤。他说老婆没了，孩子病了，家里还有个痴呆的妈，全靠他一个人撑着。

19 次迟到，听着挺多，可加起来才 69 分钟。为了一个小时的迟到，砸掉一个 15 年老员工的饭碗。公司到底是在守制度，还是在耍流氓？

这件事在网上吵得不可开交。有人说规矩就是规矩，老员工更得带头守。也有人说人这辈子谁没个难处，公司太冷漠了。

站在组织发展的角度看，这件事背后藏着一个很深的矛盾。规章制度的“刚性”，到底能不能容下人情的“柔性”？

15 年老员工，为什么输给了打卡机？

很多人第一反应是，公司太狠了。但我们要明白，一家公司要运转，靠的是预期。我预期你 9 点到，你 10 点到，那原本约好的会议怎么办？原本要对接的流程怎么办？

如果制度可以随心所欲地开天窗，那这个组织就离崩溃不远了。这就好比一列火车，如果每个乘务员都因为家里有事迟到 5 分钟，这趟车永远别想准点到站。

在法律层面，蔡某确实“违纪”了。15 年的工龄，不是违规的挡箭牌。甚至在很多公司的管理逻辑里，高资历员工的违规，对组织文化的破坏力更大。

为什么？

因为大家都在盯着呢。老员工 19 次都没事，新员工心里能没点想法？这就叫“破窗效应”，口子一开，队伍就不好带了。一旦公平的底线被击穿，管理的信用就彻底破产了。

所以，从公司治理的角度看，严格执行制度，是维护组织确定性的必要手段。但是，这真的就是管理的全部吗？

别让 KPI，杀死了“善意”

管理学之父德鲁克说过一句话：管理的本质，是激发善意。

什么意思？就是你不能把人当成打卡机上的零件。零件坏了可以换，人心冷了，就只剩下磨洋工了。

我们做咨询这么多年，经常发现一个有趣的现象。那些看起来最“讲人情”的公司，往往效率最高。而那些把员工手册当成法典来读的公司，员工反而最容易“摸鱼”。

为什么会这样？因为人不是机器。机器坏了可以修，人要是心冷了，就只剩下机械的执行。

蔡某的情况确实特殊。配偶去世、幼女患病、老人痴呆。这简直是普通人能遇到的最极端的生存困境。19 次，听着挺多，可要是搁在你头上，你未必能比他做得更好。

在这种情况下，公司如果只看打卡机上的数字，而不去看数字背后那个活生生的人，那这家公司的文化里，一定缺少一种叫“同理心”的东西。

15 年的老员工，本应是公司的宝贵财富。如果他在最困难的时候，公司能拉他一把，哪怕是调整一下工作时间，或者安排一点居家办公，他会对公司产生什么样的感情？

这种感情，是任何 KPI 和激励奖金都换不回来的忠诚度。可惜，这家公司选择了一刀切。官司，公司是赢了。可人心呢？估计散了一地。

规章制度，能不能长出“心”来？

一个成熟的组织，到底该怎么处理这种冲突？

我们要聊的一个点是，制度得硬，但得有“容错机制”。制度是红线，这没错，但管理要有梯度。迟到 5 次和迟到 19 次，性质当然不同。但对于家里确实有变故的员工，公司是不是该有一套“应急预案”？

比如说，是否有带薪的护理假？是否可以申请临时性的灵活办公？好的管理，是把问题解决在“解雇”之前，而不是等矛盾爆发了去法庭见。

再一个是，管理者要学会“走动管理”。在这件事里，蔡某迟到了 19 次。这 19 次发生的时候，他的主管在哪里？他的 HR 在哪里？一个 15 年的老员工突然频繁迟到，正常的管理者第一反应不应该是“我要开除他”，而应该是“他出什么事了”。

沟通的缺失，是这桩悲剧的导火索。如果在第 3 次迟到时，主管能找他谈谈话，了解到他家里的变故，或许结局就会完全不同。

最后一点是，文化才是组织的“灵魂”。如果一家公司的文化是“唯结果论”，是“丛林法则”，那它一定会走向冷漠。但如果它的文化里包含“关怀”和“担当”，它就能扛过更大的风浪。

人之所以愿意在一个集体里待 15 年，绝不仅仅是为了那份工资，更是为了那份归属感。当归属感被一张解除合同通知书撕碎时，这个组织的灵魂也就受了伤。

真正的成长，不是学会了多少技巧，而是懂得了如何与环境和解。控制情绪，不是压抑自己，而是接纳自己。

其实，这不应该是二选一。没有制度的关怀是软弱的，没有关怀的制度是残忍的。这就好比给刚出厂的机器上油。规矩是钢，没规矩，机器转不起来；但要是没那点人情的“油”，钢碰钢，迟早得崩。

作为组织决策者，我们在维护制度尊严的同时，别忘了回过头，看看那些正在风雨中赶路的赶路人。别让你的管理，最后只剩下那几张冷冰冰的打卡单。

拉一把，或许就是一辈子的交情。推一下，可能就是一辈子的心寒。

愿每一个职场人，都能被温柔以待。

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一、从制度角度看，别把规则当摆设 

1、制度就是底线

公司为啥要有规章制度？就是为了保证正常运营。有明确考勤制度的公司，员工平均工作效率比无制度公司高25%。要是人人都能因为点事儿就随意迟到，那公司还怎么运转？员工手册既然对迟到违纪有界定，那就是底线，谁都不能轻易突破。想想看，一个公司几十上百号人，要是每个人都给自己找借口迟到，那整个工作流程都得乱套。订单交付延迟、项目进度停滞，受损的还是公司和全体员工的利益。这考勤制度，就是交规则。

2、公平性得保证

公司好几百号人，真要对蔡某网开一面，其他人咋想？凭啥他能迟到，我就不能？公平性一旦没了，员工心里就会失衡，管理也就会失去章法。公平感受到影响的员工，离职率会上升30%。从维护公平角度，制度必须严格执行。 你瞧瞧，公司里大家都在按规矩办事，每天早起赶公交、挤地铁，就怕迟到。要是单单给蔡某开绿灯，那些守规矩的员工肯定觉得自己像个傻子。久而久之，人心散了，队伍还怎么带？严格执行制度，才是对所有员工最大的公平。

3、管理效率不能丢

HR天天处理这些因为特殊情况迟到的事儿，那还干不干别的了？时间都浪费在这上面，管理效率直线下降。有个规范的制度，按章办事，能大大提高管理效率，节省时间精力去做更重要的事。HR又不是居委会大妈，哪有那么多闲工夫一个个去甄别所谓的特殊情况。今天这个说家里有事，明天那个说交通堵塞，要是都得HR来操心，招聘、培训、绩效这些重要工作还做不做了？依章处理，简单高效，才能把精力放在刀刃上。 

二、人情角度讲，别把员工当机器

2、沟通了解要到位

蔡某迟到这么多次，HR就没问问原因？说不定早点了解情况，能帮他想办法解决，也不至于闹到法院。有效的沟通能避免80%的职场矛盾。主动跟员工沟通，了解背后苦衷，说不定能找到更好的解决办法。HR不能光盯着考勤数据，得主动点啊！员工频繁迟到，背后肯定有隐情。早点沟通，说不定能协调同事帮忙，或者调整工作安排。非等到矛盾激化，对簿公堂，公司形象受损，员工寒心，这不是两败俱伤嘛，主动沟通才是职场正道，能让双方皆大欢喜。

3、灵活调整需考虑

三、解决办法看，刚柔并济才是王道

2、沟通机制要畅通

建立一个畅通的沟通渠道，员工有困难能及时跟HR或者领导反映。HR定期收集员工意见，及时调整不合理的地方，让制度更人性化。这渠道就像一座桥梁，连接着公司与员工，沟通着人心所向。要是沟通不畅，员工有苦水没处倒，问题越积越多，最终可能爆发大矛盾。HR主动收集意见，就像给制度装上调节阀，能根据实际情况灵活调整，让制度既能维持秩序，又能温暖人心，促进公司与员工共同发展，使公司发展更具活力与韧性，为长远发展筑牢根基。

3、危机管理得跟上

遇到员工家里有重大变故，公司要启动危机管理机制。成立专门小组，帮员工解决实际困难，比如联系护工照顾家人，协调工作安排，让员工能安心工作。这不仅展现公司的人文关怀，更能增强员工对公司的归属感。小组还可跟进员工后续状况，为其制定过渡时期的工作支持计划，确保员工在应对家庭危机时，工作与生活能逐步重回正轨，实现公司与员工的双向扶持，让这种关怀在日常工作中持续体现，转化为员工持久的工作动力。

总而言之

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文第一部分分享了公司制度是员工本分之基，强调遵守制度的重要性；第二部分指出家庭困难不应成为违反制度的借口，应合理解决；第三部分阐述了人文关怀对公司的必要性；最后提出了实现职场双向奔赴的策略与行动。】

      上海蔡某因多次迟到被公司解除劳动合同，以家庭困难为由诉至法院却败诉。这一案例引发我们思考：职场中，制度与人情究竟该如何平衡？我认为遵守公司制度是员工应有之义，公司在此基础上给予人文关怀，才是理想的职场双向奔赴，家庭困难不应成违反制度的借口，公司也莫被道德绑架。

       一、制度是员工本分之基：

       1、制度是职场秩序的基石

       公司制度是职场有序运转的保障。在工作流程规范上，它明确各环节操作标准，让工作按既定轨道推进。团队协作中，制度规定成员职责与沟通方式，避免职责不清导致的工作混乱。任务分配方面，依据制度能公平合理地将任务分配给合适人员，确保工作高效完成。

       公司制度也是公平竞争的护盾。它适用于全体员工，为每个人提供平等的发展机会。若因个别员工特殊情况随意破坏制度，对遵守制度的员工极不公平。这会打击员工工作积极性，降低他们对公司的信任度，破坏职场公平公正的环境。

        2、遵守制度是职业素养的彰显

       责任与担当是员工必备素养。进入公司，员工就承担起相应工作职责，遵守制度是履行职责的基本体现。每个岗位都有特定任务和时间要求，员工自觉遵守制度，才能保证工作顺利完成。若无视制度，工作将陷入无序，影响个人职业发展，也会损害公司利益。

        契约精神是职场重要准则。员工与公司签订劳动合同，形成契约关系，公司制度是合同重要组成部分，员工有义务遵守。违反制度如同违反契约，是对公司的不诚信，不利于职场诚信体系建设。长此以往，会破坏职场信任氛围，影响公司正常运营。

        二、家庭困难非违规之由:

        1、特殊不具普遍性

        每个员工都可能遭遇家庭困难，如疾病、意外等，但这些情况具有个体性和偶然性。公司制度面向全体员工，是统一规范。若因个别员工特殊情况频繁调整制度执行标准，制度将失去权威性和稳定性，无法有效约束全体员工，公司管理会陷入混乱。

        “破窗效应”在职场同样存在。若因某员工家庭困难允许其违反制度不受处罚，其他员工会认为制度可随意突破，纷纷效仿。这将导致公司制度形同虚设，工作秩序被打乱，工作效率降低，影响公司整体发展。

        2、合理解决有途径

        员工面临家庭困难时，应主动与公司沟通协商。公司可根据实际情况，在不影响工作前提下，在制度框架内给予一定帮助和支持，如调整工作时间、给予假期等。这种灵活处理既体现公司关怀，又维护制度权威。

       解决家庭困难不能仅依赖公司制度变通，员工还应积极寻求外部资源。政府有社会救助政策，社会组织可提供志愿服务等。借助这些外部力量，能减轻员工负担，更好平衡工作与家庭，避免因家庭困难违反公司制度。

       三、人文关怀是公司必要之举：

       1、增强员工归属感

       当员工面临家庭困难，公司在坚守制度底线时给予关怀支持，如慰问、提供心理辅导等，能让员工感受公司温暖，增强对公司的认同感和归属感。这种情感连接使员工更愿意为公司付出，形成积极向上的工作氛围，促进员工个人成长与公司发展。

       人文关怀还能提高员工忠诚度。在竞争激烈的职场，员工选择工作不仅看重薪资待遇，更注重公司人文氛围。充满关怀的公司能激发员工工作热情，让他们更愿意长期效力。这有助于公司吸引和留住优秀人才，提升公司核心竞争力。

        2、提升企业形象

        公司处理员工家庭困难时展现的人文关怀，会通过员工传播出去，提升公司社会形象和声誉。良好口碑有助于吸引客户、合作伙伴和投资者，为公司创造更多发展机会。在市场竞争中，企业形象是无形资产，能为公司带来长期利益。

        企业作为社会一部分，有责任关注员工生活状况，在员工困难时伸出援手。这不仅是对员工个人帮助，也是对社会贡献，体现企业社会担当。履行社会责任能提升企业社会地位，赢得社会尊重和认可，为企业发展营造良好社会环境。

        四、双向奔赴的策略与行动

        1、完善制度设计

        公司在制定制度时，要充分考虑员工实际需求和可能遇到的特殊情况，设置弹性条款。如规定每月允许一定次数迟到且在一定时间范围内不处罚，设立特殊情况请假制度等。这些弹性条款体现制度人性化，让员工感受公司关怀，同时保证制度有效执行。

        对于员工因家庭困难违反制度情况，公司要制定明确、透明处理流程。处理过程中充分听取员工解释和诉求，综合评估后确保处理结果公平合理。及时告知员工处理结果和依据，避免误解矛盾，维护公司制度严肃性和公平性。

        2、加强沟通培训

        公司要加强制度宣传与解读，通过定期组织培训、发放制度手册等方式，让员工充分了解制度内容和重要性，明确遵守要求和违反后果。提高员工对制度认知度和遵守意识，减少因不了解制度而导致的违规行为。

        建立良好沟通机制，鼓励员工遇到问题困难及时与公司沟通。公司设立专门沟通渠道，如员工意见箱、定期座谈会等，及时了解员工需求想法，提供必要帮助支持。同时，公司主动与员工沟通，传达管理理念和制度要求，增进相互理解信任，营造和谐职场氛围。

       Tips1：遵守公司制度是员工基本职业要求，是职场秩序的保障。只有员工自觉遵守制度，公司才能高效运转，实现发展目标。员工应将遵守制度内化为自觉行动，以专业态度对待工作，为公司发展贡献力量。

       Tips2：家庭困难不应成为违反制度的借口，员工应通过与公司沟通协商、寻求外部资源等合理途径解决问题。这既维护制度权威，又体现员工对公司的尊重和责任，有助于构建和谐职场关系。

       Tips3：公司在坚守制度时应给予员工适当人文关怀，这能增强员工归属感和忠诚度，提升企业形象。关怀员工不仅是道德责任，更是公司长远发展的战略选择，能让公司在竞争中赢得人心，实现可持续发展。

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    上海蔡某因严重迟到被公司辞退，法院从法律上已经给出明确定义，即公司的解约是合法的。但因为蔡某迟到背后是因为配偶去世，其需要照顾患病女儿和痴呆婆婆，以至于导致其严重迟到。站在HR角度来说，需要从以下四个方面进行分析：

    一、劳动关系是契约关系。

    劳资双方是有签劳动合同的，双方是属于契约关系，劳动者为企业提供劳动，企业为劳动者支付报酬。企业为保证其生产经营效率，会制定各种规章制度，其中就包括考勤制度，作为劳动者是要遵守企业的相关规章制度的。企业考勤制度中明确了，员工不能迟到、早退、旷工等，有事需要请假的，需要按照企业请假流程走。若员工违反了企业考勤制度，构成严重违反用人单位规章制度的，企业是可以单方面解除劳动关系的，法律依据是《劳动合同法》第39条。

    二、维护正常工作秩序。

    无规矩不成方圆，在工作场所，大家需要按照规定的工作时间完成企业定的工作任务。可以试想一下，如果大家都按各自的想法去工作，A员工早上10点过来，B员工下午15点过来，那么不仅工作秩序乱套了，而且，企业定的工作量也不能按时完成，按约定跟客户交付的产品也不能如期完成，企业就不仅面临赔偿的风险，还会因此而丢掉客户。而且，若放宽了对某员工的管理，其他员工也会纷纷效仿，企业制度的权威性就会必然破坏，正常的工作秩序就会被打乱。

    三、人性化管理的包容性。

    企业考勤制度确实是规定了不能迟到、早退、旷工等，但如果因为特殊情况是可以跟领导申请或者跟HR报备的，只要领导同意，提前跟HR报备，其实是可以特殊情况特殊处理的。问题在于，蔡某既然是配偶去世、需独自照顾患病女儿与痴呆婆婆，第一次迟到是否跟领导反映，而等到2024年6月迟到5次、7月迟到14次，两月累计19次，构成严重违纪再解释是家里有事，就很难说得过去了。企业人性化管理的包容性在于特殊情况可以特殊处理，但经常性违纪或者恶意违纪不在允许范围内。

    四、制度与人性平衡。

    一般来说，企业考勤制度在设计之初，就引入了“缓冲机制”，即每月允许迟到多少次、迟到多少分钟，这是从制度和人性的平衡角度考虑。因为是人总会有“突发情况”，这种“突发情况”可能是等公交太久耽误了，或者是上班路上因为交通管制耽误了，这些都是人之常情。对于违反企业考勤制度，企业也会设置一个改过的机会，第一次触犯念及是初犯，企业通常会给予警告，要求其改正。第二次违反会约谈给予全公司通报批评并罚款，这些设置也是从制度和人性的平衡角度考虑。不管是“突发情况”，还是家事，都是偶发性的事件，不能成为员工违反企业劳动纪律的合理理由，上海蔡某问题在于公司已给很多次机会，公司领导面谈过后迟到次数明显减少，但后面还是存在严重迟到问题，最终公司才给予蔡某解除劳动合同处理。

    所以，不管是从法律上，还是从伦理上，公司的处理已经算是仁至义尽，这是公司制度的应有之义，不是人情的冷漠。当蔡某一次次初犯公司制度的时候，实际上是对公司制度的藐视，是对企业正常工作秩序的破坏，公司不得不给予其辞退处理。

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家事缠身迟到被辞，这类事件在职场中并不鲜见。它像一把锋利的解剖刀，切开了现代职场表层的人性化包装，暴露了深层次的矛盾：当个人生活的“苦衷”撞上制度化的“规则”，究竟谁该让步？

一、职场文明的衡量尺度

这一案例的悲剧性在于，它展现了一个“合法但残酷”的现实。真正的职场文明，不仅体现在制度的严格执行上，更体现在对“人”的全面关怀中。当一位服务15年的员工遭遇人生重大打击时，企业除了“依法解除合同”外，是否还有其他选择？

从HR专业角度，我理解制度的刚性必要；但从人性角度，我期待更有温度的管理智慧。或许，最理想的状态不是“规则”与“人情”的对立，而是在制度设计中就预埋人性化的接口—既防止规则被滥用，也不让员工在人生低谷时感到孤立无援。

 二、规则的“合理性”与“刚性”

从管理学角度看，考勤制度确有其存在价值。它保障了组织运行的效率与公平性，防止“特殊情况”成为泛滥的借口。然而，当制度完全失去弹性，便可能沦为冷漠的机器。用迟到次数机械地触发解雇程序，忽视具体情境与员工长期表现，这种“一刀切”的处理方式，更像是管理的懒惰而非智慧。

 三、苦衷的“真实性”与“边界”

“家事缠身”背后，是每个人无法割离的生活现实——可能是孩子的突发疾病，可能是年迈父母的紧急状况，也可能是家庭危机。这些并非“借口”，而是生活本身。然而，职场确实需要区分“偶发紧急”与“习惯性失责”。问题的关键在于：我们的职场文化是否提供了足够的沟通渠道与信任基础，让员工敢于且能够诚实说明情况？

 四、寻找“刚性”与“人性”的平衡点

真正成熟的职场规则，应当既有清晰的底线，也留有酌情考量的空间。这需要：

1. 明确的例外条款：在制度中明确规定何种特殊情况可被考虑，避免随意性与模糊性。

2. 多维度评估体系：不将考勤作为唯一标准，结合工作质量、贡献度等进行综合评判。

3. 开放的沟通文化：建立基于信任的上下级关系，让员工不因恐惧而隐瞒实情。

4. 合理的支持系统：企业可考虑提供有限的紧急事假或灵活工作安排，作为缓冲。

五、 超越个案的系统思考

当“家事缠身迟到被辞”成为普遍困境时，我们需要反思的不仅是企业规则，更是整个社会对“工作与生活平衡”的支持不足。缺乏足够的家庭照护资源、过度强调“工作优先”的文化，都在加剧这种冲突。

制度的存在本应为人的福祉服务，而非相反。一个真正进步的职场，应当既能维护必要秩序，又能包容人之为人的脆弱与复杂。在规则与苦衷之间，需要的不是非此即彼的选择，而是一种更智慧的平衡——既承认规则的必要性，也为人性的真实需求留下呼吸的空间。

最终，一个伟大的组织不仅以效率衡量，更以如何对待最脆弱时的成员来定义其文明高度。蔡某的案例应成为所有HR从业者反思的契机：我们的制度，除了合规性，是否还有足够的“人性呼吸空间”？

毕竟，我们设计规则，最终是为了让生活更有序，而不是让生活本身成为规则的祭品。

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今天讨论的话题还是挺有代表性的，充分体现了职场上沟通的重要性。

我们可以假设代入一下双方的角色：
蔡某，人到中年不幸丧偶，而共同生活的婆婆也开始老年痴呆，午夜梦回时，梦到伴侣还在，婆婆也是健康的，每天婆婆照顾孩子，而自己和伴侣都在为生活打拼，生活是平淡而幸福的.....醒来时心中的凄凉无处可言。

面对年龄还不大的女儿，昔日疼爱自己的婆婆则痴痴呆呆，连人都快认不清了，过段时间可能就需要请护理人员照顾了，所以无论内心有多少的凄凉、无力，内心怨怼了老天不公无数次，白天醒来都必须装作水过无痕，让自己显得很坚强，在工作中若无其事。

但屋漏偏逢连夜雨、麻绳专挑细的断，自己已经很艰难了，最近女儿又生病了，晚上为了照顾不舒服的女儿，睡眠已经严重不足，你已经能够感受到身体发出的严重负重过荷的紧要，但早上还是要艰难的爬起来，紧赶慢赶，不上班不行啊，这个家庭还需要这个份薪水来维持开支。

谁知两个月后，女儿的病还没有彻底好，自己却收到公司发出的因严重违纪而解除劳动合同的通知，这个通知对于你来说，不亚于晴天霹雳、压垮你的最后一根稻草，你在公司已经工作了15年，亲眼看见公司经历一个个困难，从小发展大，对于公司的每一个角落都很熟悉，对于每一位领导、同事，都熟悉有些甚至处得像朋友，你们以前还经常下班一起聚餐，现在领导突然变了脸，你难以接受，选择了上su。

而对于公司来说呢
公司规模从小变大，员工数量也是增长了好几倍，人多了不好管理，所以规章制度必须严格制定并执行，毕竟人多了，什么情况都有，公司必须从以前的人情管理转变成“法治”，如果不用制度来管理的话，员工随意迟到早退、工作不认真，公司迟早得完蛋。

最近老员工蔡某总是迟到，6月迟到5次，7月竟然变本加厉，直接给干到14次，这老员工是不是飘了？上次就因为他的迟到，本来约好的会议硬生生拖延了十几分钟，让好几个部门的员工干等十几分钟，这些人的十几分钟加起来浪费的时间不可小觑，这么没有责任心的员工，必须按照制度处罚，否则人人都学他，公司还怎么运转？制度的尊严不容践踏，按制度解除劳动合同。

所以，你看，无论是站在蔡某还是站在公司，都有其不得已与不得不为之，制度是无情的、冰冷的，既然其制定的流程合法、宣导有序，并让员工都签字了，那么法律上就是有效的，必须严格执行，如果不执行，以后公司哪还有管理秩序可言？

虽然制度是无情的、不容挑战的，但人是有情的，一家老牌企业是有温度、有担当的。

如果蔡某在女儿生病时，放下所谓的“坚强",勇敢的跟领导诉说自己面临的困境与难题，申请一段时间的弹性工作特权，比如: 不用打卡，早上可以晚来一会，下班晚走一会，或者把工作带回家，能够按时按质的交付工作结果。如果女儿病情确实有点严重的，也可以商量是否可以请一段时间长假，或者暂时申请调整岗位等。

也可以与同事坦诚沟通，最近一段时间自己的精力有限，有些自己确实完成不了的工作，可以请同事临时帮忙，你记下这个人情，等度过这个难关后，自己也会帮对方完成一部分工作作为回报，类似朋友相处的同事，彼此之间互相帮忙是常有之事，毕竟谁也不知道明天会不会发生点意外面临难题。

大部分企业都应该有工会组织，员工有困难可以找工会，这是维护员工权益的机构，也应该是帮助员工度过难关的帮手，蔡某也可以找工会，看看能否获得帮助与支持，比如工会是否能帮忙联系不错的照顾痴呆老人的养老机构，如果有经济困难也可以组织捐款。

所以蔡某面对生活的”风霜刀剑严相逼“时，可以选多方沟通，获得帮助，并能够更好的平衡工作与生活，而不是凭借自己的老员工身份而无视制度有关迟到的相关规定，认为自己每次迟到的时间并不多，7月14次累计才69分钟，平均每次也就是4-5分钟。殊不知制度上有关迟到次数的明确规定，制度就是制度，任何人都不应该试图挑战。

而公司领导呢
当一位工作了15年的老员在6月第一次出现5次迟到时，这种反常不应该忽视，作为其直接领导，应该主动与其沟通，了解具体情况，当了解蔡某面临的生活重压，令人闻者落泪之后，应该主动与其商议出不影响工作的解决方案，而不是放任其继续迟到下去，等待其违反规章制度了，再来直接予以辞退。

总之，这是一个原本通过沟通可以避免发生的管理悲剧，明明能够商议出解决方案 ，既兼顾蔡某的特殊情况，又能不影响公司的工作任务交付。

偏偏双方都选择了最下下策，最后蔡某失去工作，没有了经济来源，家庭难以维系，公司虽然赢了官司，但也失了人心，其他员工也会想，如果自己遇到这样的困难，无论之前为公司付出多少，都是无情的扫地出门，这对企业品牌是非常不好的 。

无论是职场还是生活中，需要我们主动沟通、敢于沟通、善于沟通，嘴巴除了吃饭功能之外，最大的功能就是用来沟通，我们不要无视这种重要功能，”长嘴“很重要。

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职场生存之艰辛既有我们每个员工，也更有各个层级的他人。职场并非是仅凭规则与绩效运转的冰冷机器。它是一个由活生生的“社会人”组成的生态，每个人踏入这里时，都或多或少携带着来自生活的行囊——有些是隐形的重量，有些是不得不面对的困境。探讨“职场容得下苦衷”，并非倡导无原则的妥协，而是试图审视：当个体的困境与集体的规则相遇，我们如何能在人性的温度与制度的刚性之间，找到那条维系系统运转与人文关怀的共生之路。

评论的前提是，我们必须承认规则制度的合理、合法性。“7月累计迟到仅69分钟，诉至法院要求赔偿，一审、二审均败诉，法院认定公司解约合法，认为“公司员工手册对迟到的违纪界定与处理流程合法有效”。”我想这是这篇文章能够存在的前提。

一、苦衷会有传导，我们只能做好自己能力范围的努力 

上个月，朋友作为人力主管，面临一个艰难决定。生产部门领导提出，他手下最得力的员工连续迟到、出错。要求人力部门干预，团队成员微词不断。就在他准备谈话的前一晚，得知这名员工的父亲脑溢血进了ICU，已经在医院和公司间奔波了三周。朋友与部门领导商议后，共同协商，调整了她的工作，顶住了压力。可是上周，朋友自己负责的项目因合作方突发问题濒临崩盘。他连续熬了四个通宵补救，仍错过了向上汇报的关键节点。大老板的电话来得严厉而不留情面。

他后来对我说：职场每个人都有苦衷。之所以要容得下苦衷，不是因为苦衷应该被豁免，而是因为每个人都可能从规则的执行者，变成需要被规则所容的人。

员工的苦衷由管理者权衡，管理者的苦衷由老板判断，老板的苦衷由市场裁决——这是一个相互传导的责任链，而非此消彼长的零和游戏。

真正的职场智慧，是在冰冷的制度里为“人”留下温度，同时在人性关怀中为“秩序”守住底线。因为当苦难轮转，今天你所给予的理解，可能正是明天你需要的那条生路。

二、要容得下苦衷就要能守得住规则

男孩因外公病重迟交作文，老师破例收下，轻声安慰。次日，另一个学生嬉笑着递上空本：“老师，我的作业被狗吃了。” 办公室忽然安静。老师看着他，想起昨夜医院里那个趴在病床边写作的背影。此刻她明白：所有出于善意的破例，都必须准备好面对随之而来的试探。容得下病房里的苦衷，就必须守护规则，不被“狗吃掉的作业”瓦解。每一次通融，都在天平另一端，放上了等量的责任。

我们每个人都是企业宝贵的一员，特别是有些岗位，工作都是环环相扣，在有些民营企业，甚至一人多岗，多岗多能，每个人都这样，无论是与你配合的工作伙伴，还是你的上级主管，还是公司老板都很难接受。

三、职场人都带着自己的输液架在工作

 员工撑着家庭变故完成KPI，主管忍着胃疼主持会议，干部放下晚上还在高烧早晨才降下温度的孩子去安全检查，老板顶着对赌压力发放年终奖——我们不是因为没有困境而专业，而是带着困境依然向前走。想通了，其实每个职场人都带着看不见的输液架在工作。

如果在辞退文件上加了一条备注：“建议设立紧急情况备案制——不是为苦难开脱，而是承认苦难本身已是考核的一部分。”

职场容得下苦衷的真正原因，是每个职业人都早已在暗处与自己较量过一轮。制度要做的不是无视苦难，而是看见那些与苦难交手后依然递出的工作成果。 因为真正支撑职场的，从来不是完美无瑕的超级员工，而是那些身负重量却依然选择前行的人。

很喜欢亚伯拉罕·林肯的一句话：“法律是显露的道德，道德是隐藏的法律。” 放到职场情境就是，“规章制度，是显性化的职业伦理；而职业伦理，是尚未成文的规章制度。”允许在极端情况下审视冰山的根基（道德目的），而非只撞击其水面上的棱角（制度条文），才能避免整座冰山因脆弱而崩塌。

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家事规则两不误，留足余量是良策

成年的世界，是许多无奈，更是责任与负担，不然，这个世界还要“成年人”来顶天立地干什么，难道让小孩或老人来承担吗？

面对职场规则和家事，每个人都有自己的应对办法，怎么取舍，是几取一，还是兼得之，不管怎样，都是有利有弊端或机会成本产生的。个人认为，两不误或几不误的做法，在时间/精力等允许的情况下，我们还是需要尽量兼顾的，对各个方面都相对的留足余量或有一个轻重缓急以及优先排序等，比如：

1，说“法”与“情”

这里的“法”，可以有两个方面的含义，一是治理国家/社会的法，包括劳动法等许多内容，二是单位的管理规定，比如员工手册/奖惩规定等。

作为社会人或职场人，这里的“法”，是必须要明白和遵守的，除非不处于其中，比如：如果不想遵守单位的规定，那就最好不去上班；如果不想遵守某个国家的法规，那就最好离开去别的国家，但是，别的国家也会有其他规定啊，嘿嘿。

成年人，对以上道理或法，理解起来都是非常简单的，多数人也会采取遵守的做法。当然，如果不遵守而违反了，那就要接受相应的处理。

比如：蔡某违反了上海这家公司的严重违纪的相关规定，那么，被单位辞退，包括一审二审都支持单位，就可以理解了。

这是“法”的层面，是一板一眼的规定，违反了什么就要怎么处理，如果“不”处理，今后怎么服众，别的人也出现这样的情况还怎么处理呢，那单位。国家都怎么管理呢。

再看“情”，蔡某家事缠身，单位电梯拥护等，确实是事实，按情讲，迟到一点两点，是可以原谅的，但这个可以不可以的权限“选择权”在单位，而不在蔡某。

单位可以原谅，也可以警告，也可以直接按照单位规定办，明义上单位可以原谅，但实际上是单位的某个领导采取这个意见，相信HR是没此“原谅权限”的，那么，那些中高层管理人员，谁会出面来为蔡某说情或承担让公司或其他领导基本同意的责任呢，人家凭什么要这样做呢，谁会相信你今后不会再违反呢，人家与你的交情怎样呢，等等这些，都只是“情”的问题，平时不投资，临时抱佛脚，恐怕也是搞不定这种事儿的啊。

同样，一旦上了仲裁或一审二审，那些仲裁员或法官虽然有一定的自由裁量权，也可在蔡某与公司之间进行一定的沟通协量，但最终也是需要双方认可，人家也只能在中间做一定的游说工作，并不能明显违背规定做出实际的“同情”行为，即使他们内心非常理解蔡某的困难。

这就是“法”与“情”的区别，需要每个职场人好好品味。

2，敬畏规则

不管是单位的规定，还是相关法规，我们要有一种敬畏的心理去对待，不能放到无所谓或可有可无的程度，如果不给予充分重视，就容易在行动上出现失误，等出现重要的事情再来后悔时就来不及了。

职场人，就要清楚所在单位的规章制度，要认真阅读相关内容，不要只带耳朵去，或者听不听/看不看无所谓，更不能采取抵触的态度；同样，法规的威严，更值得重视，如果因为不重视或不清楚相关法规而违反了，真是太不值得，有的违反，不仅只涉及个人利益，还可能连累家人啊。

都是成年人，敬畏和重视规则，是行事立身的基础，如果基础都没有，还奢谈升职加薪或人生目标，岂不都成了空中楼阁。

3，缠身家事

每个人和每个家庭的具体情况都不一样，你可能顺利，但比你顺利的人还多得很，你可能不顺利，但如果细细察看周边的人，也有比你更不顺的人。

不比较，不抱怨，遇事不退缩，想办法处理就是，处理一件，总会少一件，办法总比困难多，一人不行，自己能力有限，就想想其他人和其他办法。

蔡某配偶去世，女儿患病，婆婆痴呆，都需要投入不少精力和时间，加上单位电梯拥挤，这也是经常遇到和无法避免的，加上其他杂七杂八的大情小事，以及可能突发的一些情况，作为成年人的蔡某，肯定是需要提前思考到的。

既然想到了，那就要想办法对付，那么，对付的办法有哪些呢？

要么回避，比如：不上班了，或者减少对女儿或婆婆的照顾，或者选择哪一位更重视；当然，还可以重新组建家庭，多一个成年人来共同承担。

要么不回避，把几方面的事情都要做好，班要上，迟到要少，女儿/婆婆也要照顾到位，那么，如果自己时间/精力允许，或者忙得过来，那就自己亲力亲为，如果忙不过来，是不是可以向社区申请一下，或者与亲戚交流请他们协助一段时间，或者请护工什么的，如果费用不够，是不是可以向社区申请补助，蔡某的情况，在福利相对较好的上海，应该是有正策的，只是需要亲自去咨询，申请会有一定流程，需要一定时间而已，但如果及时早些去做，就会尽早给蔡某带来好处。

有事儿，尽量自己扛，是强人，如果实在扛不了而硬撑，那也没必要，不但身心受影响，还可能让事情办不好，工作上出问题，家人也可能照顾不好，那又何必呢。

4，留足余量

有那些杂事，电梯又拥挤，可能还有其他不那么顺利的地方，天天在做，每天在经历，肯定心里是有数的。

既然明白，是不是就应当提前留足余量，比如：早一点睡觉，早一点起床，排好这些事儿的前后顺序，这里节约几分钟，那里就多点余量，迟到的可能性就会小一些。

如果蔡某心中明白那些规则，头脑稍微清醒一点，就可能想到，比如：如果再迟到一次，可能就会被辞退了，怎么办，可今天如果去上班，肯定会迟到，是干脆请假不去了，顶多扣今天的工资，还是硬着头皮去上班……这样的小思考，每个职场人是不是都应该有？

也就是尽量站在“规则”边沿走，即使危险，也永不爆雷，是不是对自己才更好啊。

5，起来奋斗

脸面重要，事情办好更重要，但愿蔡某能够从这件事中吸取教训，而不是就此跌倒。

这个单位失去了，这是暂时的，并不代表找不到工作。正好利用时间相对较多，认真照顾一下家人，女儿比较年轻，恢复起来也快，如果是慢性病，就慢慢养，只要方法得当，不朝更坏的方向发展，一切都有希望；婆婆那里的事儿，也不能自己一个人全部承担，如果还有其他亲人，也可以共同分担，当然，实在没其他人，就需要向社会伸手。

相对妥善处理好这些家事，就要想办法做自己的事情，毕竟收入与开支要成比例，不能只出不进，奋斗的人生，努力的过程，都会留给自己宝贵的财富和耀眼的光芒。

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        一、制度刚性：企业管理的立身之本

        企业作为组织化运作的主体，规章制度是其有序运转的“生命线”。正如本案中法院所认定，公司员工手册对迟到的违纪界定与处理流程合法有效，这是公司解约行为获得司法支持的核心前提。从HR工作实际来看，建章立制的核心价值在于确立统一的行为准则，让管理有章可循、有规可依，避免因个人主观判断导致管理失衡。蔡某作为2009年入职的老员工，理应熟知公司考勤制度，两月累计迟到19次，即便单次时长较短、存在客观缘由，也已超出制度可容忍的范围。若因个人情况突破制度底线，不仅会破坏考勤规则的权威性，还会引发其他员工的公平性质疑，导致后续管理陷入“法不责众”的困境。HR的核心职责之一便是维护制度的统一性，一把尺子量到底，才能保障企业运营的公平与高效，这是制度的应有之义，也是企业可持续发展的基础。

       二、人情考量：管理温度的必要补充

       坚守制度刚性，并非意味着要摒弃人情关怀，冰冷的制度难以凝聚人心。蔡某的遭遇令人同情，配偶去世后独自承担照顾患病女儿与痴呆婆婆的重任，再叠加办公楼电梯拥挤的客观因素，其迟到行为确有可谅解之处。从HR视角出发，人情关怀并非对制度的突破，而是在制度框架内的柔性处理，是化解管理矛盾、增强团队凝聚力的重要手段。本案中，公司若能在发现蔡某频繁迟到后，主动与其沟通了解背后缘由，而非直接启动解约程序，或许能找到更优解。例如，结合其家庭情况调整上下班时间、协调弹性工作制，或针对电梯拥挤问题与物业沟通优化，这些举措既不违背考勤制度的核心原则，又能让员工感受到企业的温度。忽视人情关怀的管理，即便符合法律与制度规定，也可能引发员工反感与社会争议，不利于企业口碑与团队稳定性的构建。

       三、情理法融合：HR管理的核心智慧

       情理法的融合，是HR管理中需持续探索的核心课题，三者并非对立关系，而是可以实现有机统一。法律是管理的底线，制度是管理的准则，人情是管理的温度，HR需在三者之间找到平衡点。本案中，法院的判决守住了法律与制度的底线，而公司的处理方式则在人情关怀上存在缺位。对HR而言，首先要确保规章制度的合法性与合理性，在制定考勤、违纪处理等制度时，充分考虑员工可能面临的特殊情况，预留一定的柔性处理空间，例如明确不可抗力、重大家庭变故等情形的报备与处理流程。其次，在制度执行过程中，要坚持“先沟通、后处理”的原则，对出现违纪行为的员工，先了解背后原因，区分主观故意与客观无奈，对因特殊情况导致的违纪，在不突破制度底线的前提下，通过柔性方式化解，如给予容错期、调整工作安排等。最后，要建立完善的申诉与反馈机制，保障员工的合法权益，让员工在感受到制度刚性的同时，也能体会到管理的温度。

       四、小结

      制度是企业管理的骨架，无骨则立不起来；人情是企业管理的血脉，无血则缺乏生机；法律是企业管理的底线，无界则行之不远。坚守制度刚性，方能守住公平正义的底线；怀揣人情温度，方能凝聚同心同行的力量；恪守法律边界，方能筑牢稳健发展的根基。HR作为企业管理的核心枢纽，唯有以制度为基、以人情为暖、以法律为纲，实现情理法的深度融合，才能让管理既有力度又有温度，既保障企业有序运营，又呵护员工心灵诉求，为企业高质量发展注入持久动力。

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职场番外156——在职场，要自由，你得懂职场规矩

——不是人情冷漠，而是畸形的自私社会文化

作为打工者，在职场要明白一些简单基础而潜在的职场规矩。

比如：

◆要遵守企业规章制度，要保守企业秘密，要维护企业正当利益，要给自己争取自身利益，要主动协调业务衔接。

◆而在工作中有问题，也同样要有主动汇报的意识。力争做到在工作的时候，能主动让企业、领导知道自己在哪里，在做什么，在想什么，需要什么，有困难和问题要依靠组织解决。

◆而对于工作，要明白企业最终还是看产出，而不是看你是否努力，到底多累。所以，要高薪，要讲价钱，请你用结果说话。

◆在今天职场大家都不容易，所以要好好沟通，避免情绪激化。有消息及时回，以示尊重。讲话多用陈述，少用反问，少点攻击性。

而这些潜在的职场规矩，其实是一个人能在职场相对自由的保证。否则，你就会感觉这个世道似乎很冷，觉得人人都要与你作对。

未必然你是传说中的怼集体，光拉人怼你的？

而在话题中的情况其实就是如此。

很显然，这个2009年入职的老员工蔡某，看似江湖龄不小，但事实是并不太懂江湖规矩。

有规章，你不守；有困难，你不说；有影响，你不觉，有工作，你不好好做。

你说，凭什么要给你温暖？就凭你7月迟到14次合计才迟到仅仅69分钟吗？

所以，从职场人本身出发，不要去责怪企业对你的处理。要怪你并不懂企业需求，也不懂职场江湖。

要知道，家里有困难，对于每个人来说，都很正常。

但有困难会影响工作时，你必须要向组织说出来。不然，你就是对工作的不负责。因为你的工作结果是否能保证QCD结果，会否影响你工作对接的上下游岗位的工作衔接，会否影响你的左右工序的协调。

所以，当你由于家里有困难，对于自己岗位的工作职责履行有一定的问题时候，不是通过缩减服务标准的强行让自己去满足家里与工作的双方需求。这样带来的结果，往往是双方皆不满意。

处于这种困境，话题中蔡某要做的，应该是主动向企业组织反应自己的困难。争取一个两全之策。

比如：

如果在两头忙你能完成工作，只是时间有点问题，那么是否能请一个每天的零星照顾假？明确一下这段时间的你的出勤状态？

如果完全履职有问题，那么是否可以分点工作给同事？或者直接申请换一个能多出时间的岗位？

很显然，蔡某没有。他只是自顾自的按其自认为的努力在做。这显然，是没有多考虑其工作岗位与工作内容，在企业组织，在部门团队中的关联性问题了。

当然，话题中作为企业方的领导，其实同不懂企业立世与职场江湖。

作为企业老板与企业领导，应该明白，企业之所以发展一定是产品、人才与气运所致。

而人聚运聚财才会聚。而要聚人，自然需要懂人。

所以，在领导界，也同样有一些潜在的领导规则。

那么，作为企业或者团队领导，对于自己的团队业务及团队成员，在对团队的领导与团员辅导上，又会有哪些潜在而没有明言的领导潜规则？

当然，领导也是职场人，上面的打工者职场规矩，自然也是需要遵守的。但作为领导者，在目标、业务、管理及激励上，自然也会有一定的潜规则。

比如：

◆对于任务目标与资源信息，你必须要学会控制信息透明度。要以明晰方向聚人心，要以敏感信息靠人性，以此作好信息的不对称管理。

◆对于企业资源你必须要为团队着力争取。要以为团队争取资源为第一要务，要以稳定发展团队为重要目的。

◆要明白公平不是平均。要在稳定发展团队的基调下去实施公平。要将资源倾斜于那些既强经听话、能扛事的核心骨干。对于强能刺头只能暂时使用，要快速找代。

◆对于下属一定要做好相对的四知一跟。不能让下属真正的单干。要知道下属在哪里，在做什么，在想什么，需要什么，思想工作要跟上。

而很显然，本话题中的企业领导，其实并没有领会职场领导界的濽规则。

自己的员工，下属，这么频繁的迟到，却没有去主动的过问一下员工是为什么？

难道下属不是人，是不需要关心，不需要理解的么？

而但怀有想得到的领导，或者同事，其实都会相对的去关心一下他为什么突然会有这么多的迟到？为什么会上下班他会如此的匆忙？为什么这段时间他的工作也是如此的粗糙？

很显然，在该企业与团队，没有人关心。

每个人都只顾着自己的那点事。没有人想过职场江湖间的人情冷暖。没有人再主动的对人嘘寒问暖。有的只是所谓的理性，其实质是广泛的自私在体现。

而这不是该企业的原因，也不是某个人的原因。其实是这些年的畸形的社会文化所致。

所以，文化复兴，真的不能只是口号，而是重新去塑造并发扬。

小结：

在今天的职场，其实很多人都再没有去认知应该有的职场江湖规矩。而以理性与自由的名称去实施自认为的交换规则。

但真正的在职场，还是需要懂些规矩，做些善举，行些体谅，你的路才会越走越宽。你才会越来越自由。

共勉。

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卡点上班，到点就走；下班不加班，休假不看工作群……美其名曰要把工作和生活平衡好。怎么迟到被辞，又拿生活当借口？

这算不算典型的双标？

配偶去世、需独自照顾患病女儿与痴呆婆婆，且办公楼电梯拥挤……虽然遭遇令人同情，但这些都不该是你频繁迟到的理由。

曾经有一个电商的人资，被老板辞退，理由同样是迟到，加上经常不打卡……老板对他说的最多的就是：迟到几分钟不算啥，偶尔不打卡也没关系。

他以为老板是人性化，死心塌地卖命，岂不知是陷阱。当价值被榨干后，老板约谈了他。讽刺的是，老板拿着他写的制度，他签字的员工手册，他导出的考勤记录……合理合法地证明他严重违反了劳动纪律，一分钱没给就把他赶出了公司。

这时候抱怨老板黑心，倒不如说自己太幼稚。

制度内容合法，流程合法，培训了，签字了，也生效了。你却把制度当儿戏，老板的一句话都比制度惯用，结果，你亲手埋葬了自己。用自己设计的制度，把自己赶下了台。

2024年6月迟到5次、7月迟到14次，两月累计19次，公司看的是频次，而员工一再强调，合计只迟到了69分钟。很显然，他不认为自己有问题。

蔡某称因配偶去世、需独自照顾患病女儿与痴呆婆婆，且办公楼电梯拥挤……这是成人世界的无奈，也是最让人身心疲惫的地方。

公司的制度是底线，这个底线会因为你距离远降低，还是因为你家庭压力大让步？

当工作忙的时候，我们想把工作和生活分开；当生活一地鸡毛时，我们想让工作给生活让步。我们活得越来越精致利己。

实际上，人到中年，生活已经和工作混在一起，职场压力和焦虑延伸至生活的更多角落，甚至覆盖每一个毛孔。

尤其是蔡某，当生活已经千疮百孔时，工作成了最后的救命稻草。把工作做好，是唯一的退路。只是很多人没有想明白这个道理。

现在的职场人真可爱，当公司和你谈制度的时候，你在说人情！反手又把公司诉至法院要求赔偿。这样的人有资格抱怨别人冷漠？

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