猪八戒照镜子，还以为自己很帅

猪八戒照镜子，还以为自己很帅

背后能反映出两个问题:

 一是自我认知偏差，无论事实怎么样，无论结果怎么样，都能够保持自我感觉良好，认为我就是最棒，全街最靓的那个崽就是本崽了。

这样的自我感觉良好放在生活中是不错的态度，毕竟人的幸福与否与外界无关，只关乎自我认知与内心，如果你认为现在的生活状态是最好的，生活质量是高的 ，那么即使你银行里没有过多的存款，也能获得较高的幸福感。所以面对生活的困苦、挫折与磨难，其实是需要这种“猪八戒认为老资最帅”的阿Q精神的。

但如果是在工作中，看不到别人交付的结果比自己优秀，别人的能力比自己高，永远认为自己最棒，那就是一场灾难了，且不说这样的心态会让自己难以提高，因为放不下身段去承认、学习别人的长处，甚至还会让自己在团队中孤立，因为你的不切实际，总认为自己是比别人优秀，那么当别人获得升职加薪时，一定会不满、妒忌甚至负面造谣，这样的伙伴在团队中就会是负面影响，没有领导喜欢这样的负面影响者。

工作中需要有一双实际的慧眼，目标是什么、任务完成质量要求是怎样、里程碑交付结果要求是什么，协作流程规则是什么都有明确的衡量尺度，你的实际完成情况与领导要求的差距有多少，一目了然一清二楚，这时候需要的是谦虚、认真的复盘态度，找出差距原因所在，明确改进与提升计划，这样才能保证不再范同样的错误，毕竟在一个坑里不能摔几次吧。

第二个问题就是反映出一定程度的固执，无论现实是怎样，反正我就是“我不听我不听"，只愿意相信自己想要相信的，这样的固执无论是在生活还是工作中都很危险的。

生活中这样的固执会让你无法与家人很好的沟通，因为你总是自我为中心，固执的坚持自我，别人如何与你相处呢，日常生活里牙齿还会与舌头打架呢，没有开放的心态与良好的沟通技巧，生活里就很难有诗和远方，有的只是眼前的争吵、摔摔打打，这对我其实也是一种过度消耗。

职场上这种固执的灾难级别就更高了，同事、领导给你提改善建议，你永远是装睡或者掩上耳朵，时间长了同事不再与你沟通，坐等你犯错，领导对你不再抱有希望，评优、推荐、升职加薪这样的好事就别想了，有任何淘汰机会，领导就会把你的大名填上去的。

总之，生活里可以有自我感觉良好的阿Q精神，但是职场上还是需要用事实说话，用数据说服，”我想、我认为“都是衡量最后考核结果的标准，面对问题、差距，我们需要客观的、认真、谨慎的进行复盘与自我改进。猪八戒照镜子，其实需要的是这样反映事实数据的”墨镜“，让我自认知更清楚。

查看原文

本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文第一部分分享了职场中自我认知困境的表现及危害，本文第二部分分享了认知偏差产生的根源，本文第三部分分享了构建认知觉醒生态系统的解决方案。】

一、职场自我认知困境：

        题主在题干中描述的现象，其实是职场中比较常见的认知偏差。为了更好的展开今天的分享，不妨从认知偏差概念谈起。

       1. 认知偏差：

       认知偏差，即个体在知觉、记忆、推理或判断过程中，因主观因素或系统误差导致对客观现实产生偏离的心理倾向。这种偏差在职场中表现为两种极端：

      （1）过度自信：高估自身能力，对绩效反馈缺乏接纳度，甚至将团队成果归功于个人；

      （2）自我贬低：即便业绩突出，仍持续质疑自身价值，在机会面前选择退缩。

        心理学中的“达克效应”（D-K Effect）表明，能力不足者往往无法客观评估自身水平，而高绩效者也可能因“冒名顶替综合征”（Impostor Syndrome）陷入自我否定。这种矛盾在职场中普遍存在，并成为个体与组织发展的隐形阻碍。

        2. 典型画像：

       职场中的自我认知困境，集中体现为两类典型人群：

      （1）“盲点型”员工：

       表现：

       无法清晰阐述个人核心竞争力，面对晋升机会时常因“定位模糊”错失良机；

       对自身能力边界缺乏认知，例如技术骨干强行转型管理，却忽视团队领导力的缺失；

       习惯性将失败归因于外部因素（如“项目延期是因同事不配合”），却从未反思自身规划能力不足。

        危害：长期处于“被动成长”状态，职业路径极易偏离个人特质与市场需求。

      （2）“滤镜型”员工：

       表现：

       过度自信者：坚信“我的方案最完美”，对同事建议充耳不闻，甚至将团队成果视为个人秀场；

       自我否定者：明明主导完成核心项目，却在述职时反复强调“运气成分”，错失资源倾斜机会。

       危害：前者导致团队协作低效，后者造成人才资源浪费，两者均会破坏组织公平感。

       3. 深层危害：

       自我认知偏差的破坏性，体现在个人与组织的双重维度：

      （1）个人层面：职业发展的隐形天花板

        路径偏航：盲目选择与能力不匹配的岗位，如让内向者强行担任客户经理，导致双方疲惫；

       能力僵化：过度自信者拒绝学习新技能，自我否定者不敢申请培训资源，形成“能力-机会”的恶性循环。

      （2）组织层面：人才管理的系统性风险

       协作摩擦：过度自信者引发团队冲突，自我否定者成为“沉默的多数”，降低决策质量；

       配置失当：管理者若依赖主观评价而非客观数据，可能将关键岗位错配给“认知偏差者”，造成战略机会损失。

       Tips1：职场自我认知困境的本质，是“个体真实能力”与“自我感知能力”的错位。这种错位不仅阻碍个人成长，更可能引发组织层面的蝴蝶效应。

二、职场认知偏差的根源分析：

       1. 心理学视角：认知偏差的底层逻辑

     （1）邓宁-克鲁格效应：能力与自信的倒挂曲线

       该效应揭示了一个残酷现实：能力越欠缺的人，越容易高估自身水平。

       例如，我们公司某位新员工因为几次路演表现不错，不仅得到LP的认可更得到了老板肯定，遂他误将公司资源支持视为个人天赋，进而在收到跟某重量级潜在LP电话会议的邮件之后，没有及时跟老板汇报，单枪匹马去参加电话会议，最终因老板没有参会，而让重量级潜在LP愤而中断会议，导致潜在LP流失。这种“无知者无畏”的状态，源于个体缺乏判断自身能力边界的元认知能力。这位新员工事后被公司辞退，因为自己的无知而付出了代价。

     （2）冒名顶替综合征：优秀者的自我惩罚陷阱

        与过度自信者形成鲜明对比的是，高绩效者往往会陷入自我否定的怪圈。

        比如公司某投资总监连续三年带领团队完成KPI，却在年终述职时反复强调“只是运气好”，甚至将功劳归功于老板、下属，自己的贡献几乎没有提及。这种自我否定源于将成功过度归因于外部因素，而忽视了个人的系统化投入。

      2. 组织环境诱因：

    （1）绩效评估体系的“单维诅咒”

      当组织仅用销售收入等单一指标衡量员工时，会引发两种极端认知扭曲：

       销售冠军可能因业绩数字亮眼，忽视客户投诉率等隐性风险；

       后台支持岗可能因无法量化贡献，陷入“我是否毫无价值”的自我怀疑

      （2）反馈文化的“三重缺失”

       工具缺失：某些企业的360度评估沦为“人情打分”，同事因顾虑人际关系选择模糊评价；

        场景缺失：管理者仅在年度述职时给予反馈，错过日常行为校正的黄金窗口；

        方法缺失：某些企业的直线经理未接受过“建设性反馈”培训，常将批评转化为人身攻击。

       3. 职场代际差异：认知偏差的新老对撞

       （1）Z世代：在即时反馈中迷失的“评价依赖症”

        成长于社交媒体时代的职场新人，形成了独特的“点赞式认知”模式：

        比如前述案例，公司新员工将老板的一次口头表扬等同于能力认证，却忽视个人能力、身份明显短板、盲目自信而导致不可挽回的后果；

      （2）传统员工：与之形成对比的是，60-70后员工常陷入“自我贬低”的认知陷阱：

        即便带领团队克服困难连续三年完成KPI，仍认为“这是老板、团队的功劳”，对自己的贡献很少提及，导致“沉默的优秀者”被埋没。

         Tips2：认知偏差的根源，既深植于人类心理的本能缺陷，又与组织系统的设计缺陷紧密相关，更在代际碰撞中呈现出新特征。

三、构建认知觉醒生态系统可破局：

       1. 个体赋能方案：从自我觉察到能力重构

       （1）工具包：认知偏差的“探测器”与“矫正仪”

         职业性格测评（MBTI进阶版）：结合职场场景开发专属测评维度，如“冲突应对模式”“创新风险偏好”，帮助员工识别潜意识行为模式；

        能力矩阵图：以“当前能力-潜力空间”为轴，可视化展示技能分布，例如某销售顾问通过矩阵发现自身“客户洞察力”突出但“方案呈现力”不足，从而制定精准提升计划。

        （2）训练营：在实战中打破认知惯性

        情景模拟工作坊：设计高难度职场场景，通过角色扮演暴露认知盲区；

        认知偏差案例解析：复盘企业真实案例，引导员工用“偏差类型-影响-应对”框架分析决策路径。

       （3）成长日志：构建认知迭代档案

         “成就-挑战”双维度记录系统：要求员工每周记录1件“超预期完成事项”和1件“需改进事项”，并附上同事/客户反馈，例如某程序员通过日志发现自身“技术实现能力”被高估，但“需求沟通能力”严重不足。

         2. 组织干预机制：重塑认知生长土壤

       （1）评估体系革新：从“单维评分”到“全景画像”

         多维度能力雷达图：将员工能力拆解为专业力、协同力、学习力等5-8个维度，用数据量化软性技能。某互联网公司通过雷达图发现，技术骨干的“代码能力”达90分，但“知识传承意愿”仅45分，据此设计导师激励计划；

         动态校准机制：每季度结合项目数据更新能力图谱，避免“一评定终身”。

        （2）反馈机制升级：让批评成为“认知营养剂”

        “GROW模型”结构化反馈：要求管理者在对话中依次明确目标（Goal）、现状（Reality）、选项（Options）、意愿（Will），例如：“你希望提升团队影响力（目标），但跨部门会议发言时长不足3分钟（现状），可以尝试会前准备数据看板（选项），下周先从技术部试点（意愿）。”

        反馈质量看板：将管理者反馈记录纳入人才发展档案，对“只表扬不指正”或“攻击性批评”进行干预。

        （3）文化重塑工程：打造“认知安全区”

         鼓励建设性质疑：设立“红队机制”，在重大决策中指定专人扮演反对者；

         失败反思会：将项目复盘会改为“失败博物馆”，展示典型决策失误案例，并标注“认知偏差类型标签”。

        3. 领导者角色进化：从评价者到认知催化剂

       （1）从裁判到教练：掌握“提问式反馈”技术

        核心技巧：用“你当时是如何考虑的？”替代“你错了”，例如管理者在方案被否决后，通过提问引导员工自我发现“过度依赖历史数据”的认知偏差；

       工具支持：为管理者提供“认知校准话术库”。

     （2）创建认知校准场景：在碰撞中觉醒

       项目复盘会：强制要求参与者用“认知偏差自查表”分析决策过程；

        跨部门轮岗见习：设计“影子计划”，让管理者跟随其他部门员工工作3天，亲身体验“能力认知错位”。

     （3）实施“认知弹性”考核：将自我觉察纳入人才档案

       关键指标：设计“认知弹性指数”，包含“接受反馈速度”“偏差修正效率”等维度；

       实际应用：在晋升答辩中增加“认知成长案例”环节，要求候选人展示如何通过自我觉察突破能力瓶颈。

        Tips3：构建认知觉醒生态系统，本质是打造个体与组织的“认知免疫体系”。当员工学会用“偏差雷达”扫描决策，当管理者成为“认知教练”，当组织文化拥抱“建设性质疑”，职场将不再是能力比拼的角斗场，而成为认知升维的修炼场。这种转变，终将激活个体的成长潜能，重塑组织的创新基因，在VUCA时代构建真正的核心竞争力。

查看原文

你们有没有特别讨厌别人问你的优缺点？尤其是面试的时候，动不动就是谈谈你的规划，说说优缺点……真正的缺点就像最深的秘密，谁会把自己的秘密告诉别人？

你问别人优缺点，不是答不上来，而是觉得这个问题特别low，根本没有回答的欲望。都什么年代了，还在面试者问优缺点？

自我认知偏差，很多时候是以自我为中心形成的。以自我为中心就很难客观的看待问题，无法换位思考。这种人，有功劳一定是自己的，错误一定是别人的。因此，上级或同事的建议，很难被听进去。这种人，无法改变，只能在筛选时就淘汰掉。

自我认知偏差，也可能是缺乏目标导致的。没有目标，直接选择了躺平，甚至感觉不到自己存在的价值和意义，还谈什么自我认知？想激活这类员工，首先得有目标和规划，在实现的过程中找到成就感，在发展的过程中不断对标，自我认知会逐渐成型。

自我认知偏差，与过度自卑有关。过度自卑的人，即使做出足够大的成绩，也依然会低估自己的能力。这和盲从不同，盲从是为了迎合而放弃独立性和真实性。

作为HR，我们不能依赖员工的自我认知。就像做绩效评估时，员工自评环节永远都是满分或高分，因为利益，他们会掩盖真实的自我评价。

在实际工作中，自我评价的作用被不断弱化，因此才有了各种测评工具，有了SMART原则，有了SWOT分析……HR面对员工的自我评价失真现象，不应该是抱怨，而是合理的使用各种工具，真正发挥评价的作用。

自我认知有短板，在认知和评价过程中，我们也经常会出现晕轮效应、首因效应、近因效应和刻板效应等现象，影响人才选拔、晋升等方面的公平性。

查看原文

自我认识有偏差很正常，对同一朵花会因为审美不同或插花的方式不同会有多种观感。如同一种花，因为插花人手艺不同，使用的花瓶不同、配草不同会有不同种观感。由此来看花还是同样的花，但不同的人评价不同。自我认识也一样，外人的评价也不一定就是真实的他，自我的认识与他人的偏差大也不能完整说明自我认知不客观。至于改善建议，也都是基于他人的认知，也不一定都对，为什么一定要采纳？猪八戒照镜子自以为很帅，因为镜子里的自己符合自身审美。
企业要想管理好员工，就需要定标准、定流程、定纠偏机制，标准、程序是客观的。有可能按照猪氏一族制订的帅标准，八戒确实帅。按照人族标准，猪八戒按照规定流程照镜子后还是觉得自己帅时，根据纠偏机制，就要给他提供关于标准的培训，指导他按人族帅的标准一条条对应，最终形成正确自我评价。

查看原文

引言：为什么我们需要精准的自我认知？

在竞争激烈的职场上，我们常常遇到两类典型问题：

（1）缺乏自我反思——员工对自己的优缺点模糊不清，无法有效改进；

（2）自我认知偏差——要么盲目自信（如“猪八戒照镜子，还以为自己很帅”等）；要么过度低估自己（包括没有自信、悲观失望、压抑抑郁等），导致职业发展停滞。

研究表明，清晰的自我认知是职业发展的基石。只有准确评估自己的优势、劣势和成长空间，才能制定合理的职业规划，提升职场竞争力。

在这里，卷毛老师原创“横向自我认知测试+纵向反思复盘测试→九宫格员工类型分析”，以帮助职场求上进的小伙伴们精准定位自身类型，并提供针对性的职业发展建议。

第一部分：员工自我认知横向维度测试（10题）

测试目标：评估员工在职场中的基本特质，包括能力、态度、沟通风格等。

测试题（每题1-5分，1=完全不符合，5=完全符合）

1.我能清晰列出自己的3个核心优势和3个待改进点。

2.当同事或上级提出建议时，我会认真思考并调整自己的行为。

3.我经常主动学习新技能，而不是等到公司要求才去学习。

4.在团队合作中，我更倾向于主导决策，而不是跟随他人。

5.面对挑战性任务时，我的第一反应是“我能做到”而不是“这太难了”。

6.我能够接受批评，并从中吸取经验，而不是情绪化抵触。

7.我习惯定期复盘自己的工作表现，并制定改进计划。

8.在压力环境下，我仍然能保持高效工作，而不是陷入焦虑。

9.我善于发现他人的优点，并愿意向他们学习。

10.我对自己的职业发展有清晰的3-5年规划，并持续跟进。

评分规则

40-50分：高自我认知型（能客观评估自己，善于调整）

30-39分：中等认知型（有一定自我认知，但需加强反思）

20-29分：低认知型（自我认知模糊，容易陷入偏见）

10-19分：严重认知偏差型（可能过度自信或自卑，需重点改进）

第二部分：员工反思复盘纵向维度测试（10题）

测试目标：评估员工的成长思维和复盘能力，判断其是否具备持续进步潜力。

测试题（每题1-5分，1=从不，5=总是）

1.每完成一个重要项目，我会系统复盘成功和失败的原因。

2.我会记录工作中的关键错误，并制定避免重复犯错的方法。

3.我习惯向优秀同事请教，并分析他们的工作方法。

4.当遇到挫折时，我会先反思自身问题，而不是抱怨外部因素。

5.我会定期（如每月）回顾自己的职业目标，并调整行动计划。

6.我能接受短期失败，并从中吸取经验，而不是轻易放弃。

7.我会主动寻求上级或同事的反馈，以优化自己的工作方式。

8.我善于从行业趋势中学习，调整自己的职业发展方向。

9.我会对比自己过去和现在的表现，评估是否进步。

10.我有一套固定的复盘工具（如SWOT分析、PDCA循环等）。

评分规则

40-50分：高成长潜力型（善于复盘，持续进步）

30-39分：中等成长型（有一定复盘习惯，但需强化）

20-29分：低成长型（复盘意识薄弱，容易停滞）

10-19分：固定思维型（抗拒改变，成长缓慢）

第三部分：构建员工类型九宫格

基于自我认知（横向）和反思能力（纵向）两个维度，可将员工分为九种类型：

第四部分：九种员工类型特点分析

1.潜力新人（低认知+高成长）

（1）特点：经验不足但学习能力强，可塑性强。

（2）风险：容易因认知偏差走弯路。

2.稳健执行者（中等认知+高成长）

（1）特点：执行力强，能持续优化工作。

（2）风险：可能缺乏突破性思维。

3.领导型人才（高认知+高成长）

特点：自我认知清晰，善于复盘，适合管理岗。

4.迷茫执行者（低认知+中等成长）

特点：工作努力但方向不明确，容易焦虑。

5.普通员工（中等认知+中等成长）

特点：稳定但缺乏亮点，需激发潜力。

6.高潜骨干（高认知+中等成长）

特点：能力突出，但复盘能力需加强。

7.消极应付者（低认知+低成长）

特点：工作敷衍，缺乏进取心。

8.安于现状者（中等认知+低成长）

特点：满足现状，不愿改变。

9.自负型人才（高认知+低成长）

特点：能力强但拒绝反馈，容易因固执犯错。

第五部分：针对性职业生涯发展建议

1.潜力新人——加强自我认知训练，找导师指导。

2.稳健执行者——挑战更高难度任务，培养战略思维。

3.领导型人才——向管理岗发展，学习团队赋能技巧。

4.迷茫执行者——明确职业目标，制定短期成长计划。

5.普通员工——设定挑战性KPI，激发潜能。

6.高潜骨干——加强复盘能力，提升决策水平。

7.消极应付者——设定清晰奖惩机制，必要时调整岗位。

8.安于现状者——提供职业发展激励，推动学习新技能。

9.自负型人才——引导接受反馈，避免因固执影响团队。

结语：精准定位，突破职业瓶颈

通过科学的自我评估和复盘，每位员工都能找到自己的定位，并制定个性化成长路径。

你是哪一类？现在就开始测试，马上开启你的职业进阶之旅！

查看原文

人各有志，做好自己

人上一百，形形色色，只是同事而已，何必在意人家“是否反思或客观评价”，能够管好自己，就算很不错了……

1，需要自嗨

社会/家庭压力都大，面临各种打击/失败/挫折，没有点“自我鼓励和嗨”的精神，是很难顺利健康再继续的，更别说取得一定成绩或成功了。

不管是同事还是上级，愿意主动肯定或鼓励别人的人，是非常少的，反而各种指责/批评/要求更多，这就是现实的残酷性；面对竞争对手，不少人总会想办法打压或排挤，或明或暗的招数都会有。

不单人们相互倾压，随着网络和社会的发展，机器/工具等抢占人类饭碗的趋势越来越严重，这个时候，确实是需要“自我激励”，既从内心不断鼓劲，又人行动上努力进步，哪怕有一点成绩，也要及时自嗨，自我加油，这是自我前进道路上的基础，如果有其他人的相伴或激励，只能是偶尔或奢侈，如果没有，自己还得独自前行，难道不是吗。

2，规定为限

虽然是同事，一旦离职，多半不联系。即使是上下级，也只因工作才有关系。

所以，人家有什么优缺点，给建议是否听得进去，根本不重要，甚至你不应该关心这些，毕竟那是别人的事，说句难听的话，你自己的稀饭吹凉没有啊，管那么多闲事干什么。

但是，既然是公司，或者上下级甚至同事，那就有制度规矩，其他的可以不管，但与工作和制度有关的事情，就得“照章办”。

也就是：制度必须遵守，违反就得处理；业绩必须完成，否则也得处理；相关指令必须服从，否则还得处理……，除非你离开单位，不再是同事。

道理其实就是这么简单直接，除了与工作有关的事情外，其他的，你有权管吗。

3，人生百态

人类社会，包括自然环境，只因有了千差万别，才显得丰富多彩和美丽动人，人与人不同，花有百样红，人类有金字塔结构，塔尖的毕竟太少数，多数人处在底层，这是规律和现实。

不管怎么努力，也改变不了这个稳固而且千古不变的结构。即使你努力，获得了成功，往上爬了一些层级，但不能代表所有人都上升了啊。

你的往上，很可能是因为直接或间接踩在了别人的肩上，也就是或多或少有人往下落了一定的层级，才支撑起了你的上升。

这种结构，大趋势不变，各层具体人数或是你我他，会因各自的奋斗或结果有所变化，它是动态平衡的。

4，已经很卷

各行各业，哪个岗位/领域的竞争不是越来越激烈，大家不是学这个，就是提升那个，高考/国考/找工作/做生意，哪样不难，大家已经很卷，让竞争更加残酷。

如果人人都能“及时反思，客观评价自己，听得进别人意见”，人人不都会越来越优秀，人们争取各种资源的竞争不就激烈得不得了，真不敢想象那样的状况会是怎样的残酷。

话说回来，不管你怎么要求，人总是会“自动分流”的，或因体力智力原因，或因情商，或因追求有别，社会总会出现三教九流，总会有不那么守规矩的人，总会有人去做你不愿意做的事情。

5，做好自己

不要说单位上，即使在家里，你有什么想法或建议，家人也不一定会听，说不定还会跳起来与你做对，即使是再怎么温柔的说，都可能听不进去，不然，怎么会有那句“不听老人言，吃亏在眼前”嘛。

如果有善心，见得不合适的，建议几句，也算很好了，如果说一两次，人家不听，真没必要再说第三次了，除非你是找人家怼。

当然，老师对学生，家长对子女，是需要耐心再耐心的，毕竟责任在身，与普通的同事有别啊。

多数时候，与其用语言劝人，还不如用行动示人，如果自己做好了，取得什么成绩了，别人看到，不用你说，人家在你面前都会服服贴贴的。

在这个世界上，自己可以完全支配的，有且只有自己，即使是亲人之间，都无法做到。要影响其他人也“更好”，做好自己，才是最基础的，失去基础，自己都惨兮兮的，根本没人会理你。

查看原文

职场番外103——做帅气个人，不做负影响团队人

——在职场，就要在公说公，有私在心

有一句话叫走自己的路，让别人说去吧。

而还有句话叫审美的观点不同。

所以，猪八戒本身其实也帅，至少在猪之一族是帅的。不然他不会成为天逢元帅，《星光灿烂猪八戒》里三公主也不会喜欢猪八戒。

所以，帅不帅其实很多时候，都是别人的评价。

可，我的生活我自己过，我需要活给别人看么？

所以美与丑这个话题，其实在今天生活中的意义，其实被带偏了。每个人穿得再好看，其实自己看得见自己的时候都少之又少。而自己认为自己的好看，在别人眼里不一定好看。自己认为的自己不好看，或许在别人眼里，又是另外一番风味和吸引。

要知道山有千重岭，草有万般青。看似相差不大的人，其实对于个人生活与未来的认知，从来都是千差万别。我们又何必去要求同类同质？

当然，这样的认知，在职场确实应该有所区别。

毕竟，职场不是生活，按道理，更不需要讲究什么美与丑。但毕竟职场生存，绝大多数人都是以团队的形式存在。

而能不能合群，能不能和平相处，能不能实现协同，却是团队战力的重要影响因素。

因此，在职场，无论是我们的外形，还是我们的个人性格，处事风格，或者我们的职业知能与工作认知，虽然可以不同，但在必要互相支持和协同的事项上，却必须要形成统一的认知和行为。

所以，在职场，无论是领导对下属，还是同事之间，对于生活类的内容，我们都没必要对同事有什么多的个人看法和建议，但在工作上，却需要在适当的场合或者时机，作相应的交流。以期获得双方间的信任和托底。

所以，在职场中，对于自己有什么优缺点是否需要有清晰的认知？是否需要对自己的优缺点做对应的改善或者提升？

这其实应该有一个对标：那就是职责。

一个人在团队中的责任，除上你的岗位职责本身内容，还应该有一个重要的职责内容。——那就是你必须要配合、协同并保证团队力量不会被你所影响并拉低。

这其实就是要求一个人在团队除了你具有合格的完成岗位职责的应有知识、技能外，你还需要一些其他的综合素质，——最少不能对团队的其他人形成负面影响。

这个不对团队形成负面影响的因素内容就比较宽泛了。

一般情况，我们认为一个人对团队战力的形成，有影响的会有这么几个方面。

一是沟通。不要言语不和谐，在生活与工作中尽量不要使用负面语言，或者对同事进行讽刺、挖苦。不然容易引起团队成员之间的矛盾和冲突。

二是态度。少点抱怨和消极，否则会传染给其他团队成员，降低团队士气。要积极参与团队活动或承担额外任务，体现自己对团队的积极与踊跃。

三是人际。不与团队成员起大的冲突或争执，避免破坏团队和谐。不故意排挤或孤立某些团队成员。避免导致团队内部的分裂。

四是责任。有问题有责任该谁就该该，不要推诿推托，否则会影响团队信任和合作。发现问题要主动思考、提出建议并一起解决问题，要共同提升团队效率。

五是专业。作为职场人，我们靠工作吃饭，那就要在职则专心。要遵守团队规则和流程，不影响团队工作进度和氛围。维护团队的正常运作。

六是形象。虽然我们说帅气与美丑是个人的事。但在生活中可以率性，但在职场团队，如果太过特立独行则会影响团友的心情与情绪。因此，要在团队按场合做适当的穿着，要维护团队的整体形象，又专业又和谐。

七是利益。在职场我们都是为利而来。但我们要知道在职场团队，大河无则小河干。在团队不能不能太过关注个人利益，要多与团员合作，共整团队效能，共享团队利益。

八是情绪。在工作中我们要学会控制情绪。不要有点矛盾就随性爆发。争吵、乱摔，既无个人素质也影响团队工作氛围。更会影响自己的工作效率和团队稳定。毕竟对于这些不和谐，如果不能让其改之再相处，就会采避之则远离的策略。

九是反省。团队进程总会遇到问题需要改进。而这个问题未必就不是自己。所以，面对他人的批评和建议，我们要学会借鉴，做自我反省和总结。要伴随团队在工作中不断的进步和成长，不断提升自己的综合素质，积极与他人合作，共同营造一个和谐、高效的工作环境。

之所以，我们找出会影响团队工作的因素，就是为了告诉我们有些因素，我们应该反省，并可以接受团队成员的批准和建议。因为这是在职场团队而不是在个人生活。

因此，作为一个完整的个人，我们在个人生活上可以完全自我。但在职场团队，却一定要有责任思维——不做那个负影响团队的人。

而作为同事或者领导，我们不要对别人的生活说三道四去做自以为的批评和建议。但在团队工作中却要在公说公，按团队需求寻适合的场合与时机，向战友提出适当的建议和改善措施。

想来能分得清这些场合、时机与问题的人，大多数人就算不会做自我反省与批评，但也应该能匹配工作需求去做自己的知能素质匹配。从而借鉴领导与同事指出的问题与建议。

毕竟，成长与挣钱往往是正相关的。

小结：

在职场，我们有责任去学会维护团队。因此，对于自身对团队的影响一定要有一定的反省与批评。而改善自己、维护团队，就需要我们有时要克制自己的生活个人个性。

团队工作需要协作、协同，那就避免不了有时的自我克制。

这是成年人应该有的团队态度。

查看原文

我捏着实习生小蔡的自评报告差点笑出声："通过精准协调行政资源，保障团队核心成员能量补给，间接提升 30% 工作效率"。翻译成人话，就是每天帮全组订奶茶。这孩子上个月把会议纪要里的 "待办事项" 错写成 "代办事项"，现在居然在 "战略思维" 栏给自己打了 9 分。更绝的是隔壁组老张，四十岁程序员对着 PPT 大谈 "技术中台架构升级贡献"，却对自己拖了三个月的代码评审装聋作哑，仿佛工位上摆的不是过时的机械键盘，而是达摩克利斯之剑。

一、迷之自信，实习生的咖啡杯里泡着职场幻梦

二、防御性摆烂，老油条的保温杯里装着岁月静好

三、权力滤镜，领导的美颜相机自带阶级磨皮

四、照妖镜降临，当人力资源部举起数据屠刀

结局：当镜子碎了，谁在裸泳？

查看原文