你们HR是不是都喜欢挑刺？

引子：

为什么有些HR喜欢挑刺？那是因为他们总喜欢用低情商掩盖自己的知识+技能方面的无能，根本上就是一种理屈词穷的表现。

最近求职者圈流行一句话：“面试就像被警察审讯，HR 就差让我自证‘我妈是我妈’了。” 从追问 “你上份工作加班到几点” 到质疑 “你简历里的‘精通 Excel’是不是只会合并单元格”，某些 HR 把面试变成了 “找茬大赛”。

但你以为这是专业严谨？错！这恰恰是半吊子 HR 用低情商掩盖无能的遮羞布，是连《人力资源管理导论》第一章都没读懂的职场巨婴行为！

一、把 “结构化面试” 当成 “杠精指南”，你连 STAR 法则都没搞懂

1. 查户口式追问，某HR自暴岗位认知傻X

 你说 “主导过招聘项目”，他问 “你怎么证明自己不是打杂的？”（潜台词：我不懂招聘全流程，只能靠抬杠撑场面）。

你说 “优化过薪酬体系”，他问 “你确定不是照抄同行？”（潜台词：我连岗位 JD 都看不懂，只能质疑候选人）。
某互联网公司 HR 更绝，对着有 5 年经验的候选人重复追问 “你简历里的‘团队协作’具体指什么”，气得候选人反问：“需要我给您表演一个现场团队协作吗？”—— 连岗位核心能力都抓不住，只能靠重复提问来掩饰自己对岗位描述的理解无能，这不是挑刺，是无能的遮羞布。

2. 用 “压力面试” 当遮羞布，实则是沟通能力的退化

 你说 “我擅长跨部门沟通”，他冷笑：“那你怎么没搞定上一家公司的财务？”（潜台词：我不会问专业问题，只能翻旧账）。

你说 “我离职是为了职业转型”，他嘲讽：“是不是被上家公司淘汰了？”（潜台词：我不懂职业规划理论，只能靠贬低候选人找存在感）。
按照《非暴力沟通》理论，这种 “评判式沟通” 本质是 HR 自身安全感缺失 —— 他们无法从专业角度评估候选人，只能通过打压对方来建立虚假的权威感，就像小学生吵架只会说 “你成绩差”，因为他们根本不会辩论。

二、低情商挑刺的本质：既不懂 “招聘漏斗”，也不懂 “候选人体验”

1. 把 “筛选候选人” 变成 “筛选杠精”，暴露招聘体系的漏洞

简历关：看到 “精通” 就质疑 “精通到什么程度”（潜台词：我不会用胜任力模型，只能抠字眼）

面试关：听到 “创新” 就追问 “有没有专利证明”（潜台词：我不懂行为面试法，只能靠抬杠刷存在感）
某制造业 HR 对着有 10 年经验的工程师说：“你简历里的‘提升效率 20%’有数据证明吗？” 工程师当场掏出项目报告，HR 却连报表都看不懂 —— 这种 “数据质疑” 不是专业，是对 “SMART 原则” 的机械套用，暴露了自己连基础数据分析能力都没有。

2. 不懂 “候选人体验”，本质是把招聘当成 “权力游戏”

 你反问岗位细节，他说 “你连这个都不知道还来面试？”（潜台词：我怕你发现我不懂岗位，先攻击你）。

你优化回答逻辑，他说 “别狡辩，我见多了候选人撒谎”（潜台词：我没有判断真伪的能力，只能靠预设谎言来自我保护）。
某 HR 在候选人反问 “贵司离职率为什么高达 40%” 时，立刻转移话题：“先说说你自己的缺点”—— 这种回避核心问题、转而挑候选人毛病的行为，就像学生答不出问题就抢对方的笔，本质是对公司现状的不自信，以及对招聘岗位的认知缺失。

三、真正的 HR vs 挑刺型 HR：前者是 “价值发现者”，后者是 “职场杠精”

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你遇到的HR都喜欢挑刺，可能与你面试的岗位有关。有些岗位，特别适合压力面试法，HR必须步步紧逼，高频率，大信息量，狠抓细节……对面试者而言，体验感肯定不会好，甚至非常反感。实际上，压力面试法，只是HR了解被面试者的反应速度、语言组织表达能力、逻辑思维能力的工具。

应聘者都非常注重简历优化，但很多人走入了误区。

简历优化，应该是让语言更简洁，更有说服力。同样写招聘，有人写全面负责公司的招聘工作；有人会量化招聘，招聘中高层12人，招聘销售15人等。简历写的越笼统，HR问的越详细。他需要通过问题挖掘你潜在的实力啊。

简历优化，除了结构和逻辑，也非常重视结合岗位突出不同的重点。应聘不同的公司、不同的岗位，简历的内容都需要微调，让简历的亮点更匹配公司的要求。简历内容越不匹配，HR问的就越多。

现在的简历优化，应聘者喜欢做各种合并。如不同公司的工作年限合并，给人的感觉更稳定。应聘者也喜欢夸大，主管岗位直接成总监了，7000的工资写成15000了。有的甚至开始虚构工作单位，虚构技能，虚构奖项……这种情况下，HR必须先把简历的水分挤出来。

有时候，公司的薪资水平一般。为了谈薪的时候占据主动，在面试环节就要打击候选人的自信。你不是说精通EXCEL吗，那我就要打击你的自信，承认自己实际上很一般。这样聊到最后，如果你还在意这份工作，薪资的期望值是不是就没那么高了？

面试本质上是互相了解双向选择。应聘者需要展现自己来证明自己能够胜任工作需要，同时也要了解公司信息，判断是否值得加入。有时候，招聘是一种销售；有时候，招聘的核心在筛选……把筛选变成挑刺，就失去了招聘的意义。

聪明的HR，不会在面试过程中一味地挑刺，而是在背调环节实施。为什么有的应聘者自我感觉良好，却拿不到录取通知书？大概率是被卡在背调了。

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HR喜欢挑刺吗？这样的理解只能说对HR工作太不了解，也太缺乏共情能力了。

HR负责招聘管理工作，具体包括那些内容呢，要选择合适的招聘渠道，通过合理的招聘宣传手段，吸引大量优秀人才投递简历，筛选简历，组织面试。而在面试环节，HR要通过各种面试工具与方法来甄别候选人简历的真伪、知能素质的评估。

现在简历优化已经是普罗共识了，各招聘渠道也提供有偿简历优化服务，这些优化中既有正常范围内的表述语言优化、结构优化等，也有虚拟工作年限、工作内容的非常优化，比如有些伙伴在项目中只是短暂参与，简历描述中却包装成项目主要负责人，所以HR面试过程中一定会追问项目中的各种细节，项目问题的解决，项目结果应用情况等。

HR要面对的是社会招聘候选人，这些候选人来自不同的地方、毕业于不同的学校、具有不同的家庭背景与性格、经验、处事方式等，为了给企业招聘到最合适的优秀人才，HR有责任对候选人的各种有疑问的情况进行追问，只有详细了解之后才能给出相对科学的评估。

所以你看，不是HR喜欢挑刺，而是职责所在，作为候选人没有必要过度恼怒，换位思考，如果你是HR，你也要认真承担岗位职位，履行人才筛选义务不是？

但是作为HR同行，我也认为沟通是有技巧有方法的，作为面试官应该要能够为面试过程营造一种轻松、和谐的沟通氛围，毕竟人只有越放松才越愿意表达自己，也更能打开心扉说出真实感受。这是作为高级HR应该具有的一个沟通魅力。

面试过程也是候选人对企业、对HR产生第一映像的重要过程，我们都知道第一映像非常重要，如果HR在这个过程中给人感觉“不接地气”、高高在上、不苟言笑难以接近的话，那么候选人一旦入职，后续的员工关系管理会很难，因为员工心目中对HR已经形成刻板映像，内心对于HR是由抵触情绪的，如果这样的话，HR就很难能以第三者客观的身份来处理员工矛盾、冲突，也难以了解员工真实想法，造成政策的不落地等。

综上所述，面试沟通作为沟通的一种，沟通双方无论是HR还是候选人，没有必要预设出对立的立场，候选人要尽可能的展现自己的优势与才华，HR要尽可能挤出简历“水分”为企业挑选合适人才，了解了双方的立场后，多一些理解与包容，少一些冲突与恶意猜测，我们会发现心境会更为开阔。

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凡事，都要有一个度

不管对人对事，还是有一些原则或基本要求，也就是一个“度”，过了或不到，都是欠缺，会让别人感受到不愉快，甚至影响一些事项的顺利进行。结合面试工作，略表如下：

1，好一个“都”                                                                                  

题主“面试了几家企业，发现HR都喜欢挑刺”。

这可不是什么好感受啊，但人家的感受也是真实的，相应没有说谎，没有添油加醋。注意，是“都”啊，也就是说题主所面试的这几家企业HR都这样，这就是一个普遍现象了啊，真值得同行们好好反思了。

如果这样的感受不只是题主一个人，而是相当程度的求职者，那就有些麻烦了。他们在与HR打交道之前，就会戴着有色眼镜看待我们，而天然顽固的在心理或行为上为自己设置了许多保护墙，既不诚实的讲一些话，也对HR所说的话不相信。

我曾经也遇到一件事，那是20多年前了，在深圳找工作时，一起找工作的求职者，一听说我是HR，他们一下子就不舒服了，数落了许多他们找工作时被HR折腾的例子，不管我再怎么说明和解释，他们就是一起炮轰我，最后我只好走开，不与他们理论了。

对于“HR面试时挑刺”，我没有调查过，也不知道这种现象有多普遍，但通过题主，以及不少求职者的感受，甚至包括同行找工作时的经历，还是能够说明一些问题的。

自己的言行，到底对别人有什么反馈或印象，自己可能并不十分清楚，而作为对方，反而更有切身的感受。换个角度，如果我们不是HR，而是普通的员工或求职者，如果“都”面临挑刺的HR，难道不是同样的感受吗。

2，挑刺，掌握好度

正如题主所提问一样，挑刺确实是HR面试工作的要求之一，但是，如果挑得让求职者感受很不好，怀疑简历都是水份，求职者回答都是谎言，甚至超过警察审嫌疑人。

同行们，如果求职者符合岗位要求，你请其入职，人家愿意吗；如果人家刚好找了N久工作，想有一份工作过渡，你所在公司可能就是，但入职后，他不会有情绪吗，不会到处讲HR的事情，不会看到一些不入眼的事情就想到离职，毕竟HR给他的第一印象就那样。

求职者有那样的真实感受，我们HR事后是无法解释，更无力改变他们的感受，加上“挑刺”也是面试职责要求之一，不单是HR这样，其他面试官也会这样啊，但人家为什么不对那些面试官有那样的感受呢，值得我们反思和总结。

掌握好面试挑刺和追问技巧的平衡，从语言/动作上适当舒缓些，不要太直接，有的时候，也可以不直接追问，而让人家主动说支撑的理论/依据/事例等，或者语言不要太精练，可以适当多一些言语，显得没那么“审”的味道。

当然，过于迁就求职者，有可能被他们拿捏，这也是HR在面试中要切忌的。其中的“度”如何把握，不是简单听听有经验HR说就行，也不是照书上所说的做，需要在实践中不断总结，而且不同单位，不同求职者，很可能就不会一样。

3，相互理解

求职者面对各种挑刺，肯定不会愉快；同样，HR如果不用挑刺味道的方法去面试，也是难以识别求职者一些信息的真实性，当然，也可以辅以其他方法，比如背调/测试等。

HR如果发现求职者面露难色，也是可以主动说一些轻松愉快的话题，或者试着询问求职者的感受，以便HR调整一些面试方法；如果求职者明显对HR的某些言行有意见，也是可以当面提出来的，如果不提，HR可能还蒙在鼓里，认真自己何错之有，提出来也是需要勇气的，如果遇到一个自以为是的HR，也就倒霉了。

找工作，求职者遇到一点都不挑刺的HR，也是不可能的，同样，不管HR怎么做，面试全程都让求职者开心愉快，也是不可能的。

所以，需要相互理解与宽容。既知道HR职责所在，也清楚求职者的不爽感受，把话事先说开了来，兴许还是一件好事。

4，欢迎对号入座

突然想到厚黑学，如果将HR面试求职者时的挑刺程度，或者让求职者感受不爽的程度，用“厚黑”来体现的话，是不是也可以有几个层次：

一是直接简单挑刺，让求职者直接感受到不爽，这是挑刺的最低水平，相当于初级。

二是间接挑刺，让求职者不会直接不爽，但也不会直接很爽，处在既不开心也不郁闷的样子，算是挑刺的中级水平。

三是不挑刺，比如HR事先将自己的一些提问可能让求职者产生不舒服，要求求职者要主动讲出支撑事实的依据一二三，而不用HR追问，表面看起来没挑刺，其实也是在挑，但不是主动挑，而是求职者自己拔刺，是不是要好一些，这相当于挑刺的高级水平。

粗略想法，定不成熟，欢迎吐槽，欢迎入座。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文第一部分揭示了压力面试作为测评工具的双刃剑效应，分析了其异化为攻击性筛选的深层诱因，并强调专业执行与文化温度对压力面试有效性的决定性作用；本文第二部分提供了求职者应对压力面试的“攻防兼备”策略，同时针对HR提出守住边界、提升效度、传递温度的专业实操守则，旨在推动招聘生态的双向优化。】

一、压力之下有真相：

        题主在面试中被HR多次追问甚至质疑的经历，实则是踏入了压力面试的"风暴眼"。这种让候选人如坐针毡的面试形式，往往裹着"专业测评"的外衣，却可能在实操中异化为伤人的利刃。

      （一）压力面试——测评工具还是攻击武器？

       压力面试本是一种标准化测评工具，其核心逻辑是通过制造紧张氛围，观察候选人在高压下的真实反应。例如华为著名的"死亡压力测试"，面试官会连续追问技术细节、否定项目价值，甚至质疑候选人职业选择，以此检验其抗压能力、逻辑严密性和情绪管理力。

       压力面试的典型手法包括：

       1、高频追问："这个数据如何计算？""遇到阻力时你的具体角色是什么？"

       2、动机质疑："你跳槽这么频繁，如何保证稳定性？"

       3、否定回答："我认为你刚才的回答没有说服力。"

       4、时间压迫："给你30秒重新组织语言。"

       面试时，面试官这类设计的合理价值在于：剥离候选人精心准备的"面试人设"，直击其临场应变、专业深度和抗压阈值。但问题在于，当面试官缺乏专业素养时，测评工具极易异化为攻击武器。

       （二）筛选机制失控的三大诱因

         在企业正常的面试中作为面试官的HR为何将压力面试简化为"挑刺找茬"？根源在于三方责任缺失：

       1、 面试官的专业能力不足

        部分HR将"压力测试"等同于"随意追问"，缺乏结构化提问框架。

        例如对"团队冲突"的考察，专业面试官会聚焦"你如何平衡目标与人际关系"，而失控的追问则变成"你肯定是能力不足才被排挤吧？"

       2、用人部门的核心素质模型模糊

       当业务部门未明确岗位关键能力（如"创新力"需通过案例追问而非否定打压来评估），面试官只能以"挑刺"填补标准缺失。

        例如某互联网大厂技术岗招聘中，因未界定"技术敏感度"的具体表现，面试官竟要求候选人现场推导复杂算法。

       3、企业文化的攻击性基因渗透

       部分推崇"狼性"的企业，将面试视为"服从性测试"。候选人若不在高压下低头，即便能力达标也会被淘汰。这种异化导致面试成为企业文化的一面"照妖镜"：过度攻击性的提问，往往预示着加班常态化、管理PUA等潜在风险。

       企业使用压力面试的合理性在于：降低用人风险。数据显示，核心岗位候选人中，30%存在简历美化或经历虚构。通过高压追问挤压水分，确能提高招聘精准度。

        但其伤害性同样显著：领英《全球招聘趋势报告》指出，72%的候选人因负面面试体验拒绝offer。更严峻的是，这种对立式的筛选逻辑，正在摧毁雇佣关系的信任基础——当企业预设候选人都是"骗子"，又如何要求员工对企业忠诚？

       Tips1：压力面试本是测评抗压能力的重要工具，但其有效性建立在专业执行与文化温度之上。当筛选机制失控，它不仅无法筛选人才，反而会成为企业自我伤害的利刃。理解这一本质，是求职者破解"被审问困境"的第一步。

二、双向破局可预期：

        当题主因HR的连续追问感到被冒犯时，实则正站在压力面试的"十字路口"。破解这一困局，需要求职者与HR的双向进化——前者学会"攻防兼备"，后者需恪守专业边界。

      （一）求职者的"压力攻防术"

        面对攻击性提问，与其被动防御，不如主动出击。

        1、认知重构：把质疑变成展示窗口

       （1）预判高频雷区：提前准备"成果真实性""离职原因""职业空白"三类问题的证据链。

        例如：

         ①成果质疑："这个增长数据如何达成？" → 掏出项目复盘报告："我们拆解了用户路径……"；

         ②离职追问："为什么频繁跳槽？" → 展示职业规划图："每个阶段我都围绕……能力升级"。

        （2）转换思维视角：将面试官视为"压力情境模拟器"。

         某候选人参加我们公司面试时，面对"你的投资方案被全盘否定怎么办？"的回答："我会申请10分钟复盘时间，用新的投资逻辑（B方案）说服投委会。"

        2、战术回应：五步法化解危机

       第一步：缓冲情绪，用"我理解您关注……"建立共鸣。如："我理解您对投资回报率的关心，这个项目我们……"

       第二步：举证重构，用STAR法则代替流水账。如："在某项目中（情境），我负责流量分发（任务），通过……策略（行动），最终业绩提升多少……（结果）"

       第三步：升华价值，将质疑点链接岗位能力。如："这段跨部门协作经历，正是贵司基金管理部岗需要的资源整合能力"

       第四步：反控节奏，礼貌转移话题。如："这个问题是否涉及基金管理能力？我可以重点分享……"

       第五步：止损信号：，别文化不匹配。若面试官连续追问"你能不能接受无偿加班？"，如果触及题主的求职“红线”，建议礼貌终止面试。

       3、长期备战：打造"抗压履历"

     （1）日常量化：用作品集、数据看板、客户证言武装自己。比如，我们公司在招聘平面设计师时，候选人来我们公司面试时会展示自己的作品集。

      （2）精准预演：题主可以针对应聘岗位JD预设20个问题。如应聘产品经理，需准备"如何平衡用户需求与商业目标"等高频问题的答案。

      （3）反向背调：通过面试官风格判断企业文化。若HR全程板着脸否定回答，大概率预示高压环境。

     （二）给HR的"专业边界守则"：

       压力面试的失控，往往源于作为面试官的HR的专业失守。

       1、守住人性底线

     （1）禁止清单：外貌评价、家庭隐私、人格否定在面试中均属红线。跟同行沟通时，我了解到某候选人因被问"30岁未婚是否影响工作"而当场投诉企业。

      （2）红线原则：质疑需聚焦岗位核心能力。如评估销售岗抗压能力，应问"客户拒绝时你如何应对"，而非"你性格这么内向怎么当销售？"

        2、提升测评效度

      （1）前置告知：明确说明"接下来会模拟高压场景"。例如，我会在进行压力面试开始前，跟候选人说明：“接下来，我会用追问考察您的临场反应，请谅解。"

      （2）行为锚定：将追问与具体场景结合。例如，我会在压力面试过程中要求候选人现场做项目开展的思维导图，并讲明相关业务逻辑。

      （3）闭环反馈：测试后说明目的。例如："刚才的追问是为了评估抗压性，您表现得很专业。"

       3、传递雇主温度

     （1）场景设计：用角色扮演替代攻击性提问。例如："如果您是项目经理，团队冲突时如何处理？"

      （2）观察重点：在压力情境下，候选人是否展现文化匹配特质。比如，我们公司某协作型岗位面试中，我作为面试官故意打断回答，观察候选人是否保持礼貌沟通。

       （3）双向尊重：预留候选人提问环节。例如："您还有什么想了解？包括我的追问方式。"

       Tips2：求职者的证据链思维与HR的专业边界感，是破解压力面试困局的双翼。当双方学会用结构化对抗替代情绪化撕扯，面试终将回归人才匹配的本质。

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职场番外102——应聘面对HR，就要做好被追问准备

——要争取岗位，就要往面霸去准备

一、应聘岗位，要靠准备。

在我们的生活中，我们时候会听到这样的说词：

某个人运气好，还没有毕业就被某某企业给选走了。某企业运气好，那几年刚好遇到风口，就算质量与服务没那么好，也轻松的赚了钱。

殊不知，别人被选走，不是靠运气，而是靠其在学校与实习中所展现的知识与技能成果。

只看到企业在那几年赚了钱，却不知道企业已经坚持了若干年，沉淀了技术与渠道。

所以，作为一个岗位应聘者，当我们想要获得一份工作的时候。最该做的准备是什么？

自然是做好该岗位的调研，是做应面的各种准备。要将自己的获得该岗位的希望放在准备与实践上，而不是靠运气和面试官的放水。

而面试官作为企业方代表，要挑选候选人，自然是需要考证候选人的适岗能力的。

那么面试官对应岗位需求，对岗位应聘者作出其是否具有应对岗位职责所需要的，各种知能要素的甄别询证，那是他毫无疑问的正职。

因此，只要是在该岗位职责内容内的知能要求，或者某些关联业务的某些知能要素 ，都是其对候选人的正常的问询求证内容。

这决不是挑刺。

当然，如果有面试官将询问内容放在远离岗位职责内容需求之外，那么不是面试官故布疑阵的压力内容，就是面试官的无能咆哮。

所以，还是一句话。当你诚心要面赢这个岗位的时候，你一定会对这个岗位做深入的自我知能匹配。一切你都是真实的，实践过的，思考过的，你虚他什么？

正常的问题，你都能回答。

不正常的问题，你可以反问面试官，企业确实需要这些知识技能？告诉他如果确实需要，你能够在工作中快速的学习和补充。

二、面试官正确的提问是询证，不是挑刺。

在我们还在读书的时候，有时会被老师抽到答题。有时同样会被老师连续几个为什么给搞毛了。

为什么会毛？

为什么有的人却能顺利的答复？

其实很简单。因为别人面对该问题，他游刃有余。而你却力有不逮。

因此，很多候选人在面试中觉得HR就是在不断的向他“吹毛求疵般的挑刺”。其本质是源于候选人对面试目标的认知差异，以及候选人与面试官在沟通方式上的不对称性。

面试官追问的本质——基于岗位需求的精准验证。核心目的是验证候选人经历的真实性与能力的匹配度。

例如：

通过STAR法则来要求候选人完整描述情境、任务、行动与结果，若回答模糊或逻辑不清晰，则会追问细节以判断是否虚构经历。

再就是为了挖掘除表面技能外的冰山下的软实力。比如去求证价值观、抗压能力等，而追问有时是穿透“水分”等表层的关键手段。

只有精准的招聘，才能有效的做好招聘管理的风险控制。毕竟所有的管理行为都是讲成本的。招聘配置更是陷落成本中的大块。

所以，作为候选人，我们在面对HR可能的各种场景的问题追询中，应该要对这些内容作一些预案。

比如：

对于管理岗位：一般要考虑HR会考察你的冲突解决能力（如：如何处理团队矛盾、员工关系）；

技质研销岗位：则一般会验证你所参与的项目内容细节（如：代码优化的具体方法、新产品推广等）。

因此，要正确的面对面试官询问，一定要对面试官的询证心理作一些认知。

一是不要将面试官的追问视为对自身能力的质疑。那是别人在作能力验证。

该企业面试官才掌握了该岗位的完整需求画像。作为候选人的你，也只能是通过对方发布的岗位JD去做的尽可能的准备。不清楚哪些细节是关键，也是正常的。

因此，当面试官通过追问你一些问题时，不要认为对方是在找你的茬。只是对方为了判断你回复内容的真实性而做信息的补全而已。

二是面对连续追问，不要放大情绪压力效应。要相信自己的真实。

当面试官可能会采用“高压策略”来测试你的抗压能力时，他可能会采取连续追问或质疑某些矛盾点。

如果你对自身的经历底气不足（如夸大情景角色，虚高自身阶位）。你可能就将别人的追问看成了他要“拆穿你的谎言”。其实所有的情景都是千变万化，HR又怎能知道一切。所以，你要强化内心，相信那件事就是那样的，就是真的。

所以，大多数面对HR的追问时有所恼羞成怒的候选人，其实质都是自己的底气不足。应对不了自己应该能应对的工作内容。或者就是虚构了经历与经验。终归都是准备不完善。

三、要做面试准备，还是要往面霸方向走。

所有人都知道，每个人去往下一个岗位的时候，都希望自己能以更好的状态，获得更好的岗位与待遇。

而大多数的企业与面试官又都会参照候选人以前的经验与待遇来评估知能与待遇。

因此，做简历优化的应聘者其实大多数人都做过。只是有的人优化提升的内容自己能把得住。有的人则没有足够的底气，而抱着运气成分的希望。

因此，要想自己有足够的面试底气，做好面试准备是唯一的前提。

那么要如何来做好面试准备呢？

其实很简单了。

一是要针对企业发布的岗位JD去做岗位职责与工作内容的梳理。

特别是要寻找自己过往可能符合工作核内容的简历上可以写上的案例。要仔细的梳理，尽量往自己能把控的内容上去做系统化。避免回答碎片化，让人觉得你就是该项目中的打杂的。

二是要对应岗位职责工作内容去做经验的结构化准备。

一个岗位一般会有三五个较为核心的职责，那么你用STAR法则去整理三五核心案例，预设可能的追问路径，则是完全应该的。不说全记下来，至少要将你参与的部分做熟练的盘点与回顾。

三是要提前做一些模拟训练。

通过一定的角色扮演演练追问场景或者高压场景。让自己能真正的说出口，而不是只在心里回想。培养自己冷静应答的能力。

很多时候，心里想的圆满，在嘴里不一定能说得出来。这是正常的心口不一。也就是演讲必须要练习的东西，说出口来。照到念，熟练了就好。

四是要学会主动引导对话。

有时我们作为候选人可以通过补充信息来化解质疑。比如，我理解您的疑问，实际上当时的情况是………怎样怎样。

对一些确实忘记了，自己可能无法解释的细节，要坦诚自己的局限性。同时可以讲述自己可能的改进计划。比如：这部分经验我还比较少，但我计划通过某某课程或者寻找企业前辈学习来做充实等等。

当然作为面试官的HR，我们也同样要知道，你招人做面试是考证岗位对应的知能素质的，可不是去打压挑刺候选人的。

因此，HR一般还是需要向候选人明确你的意图，比如在追问时补充说明目的。如“想更深入了解您在项目中的具体贡献。从而减少候选人误解。

同时要将内容尽量在明确的岗位职责的内容上去询证，而不要关联得太过勉强。毕竟有很多关联能力，其实是可在工作中进行培养和补充的。

小结：

很多时候候选人所谓的“挑刺”，其实是自己在应对上没有底气的羞涩和恼怒。

而其本质更多的是HR在筛选优质候选人的专业手段，而非针对个人的否定。

作为候选人要通过精准心准备、价值观对齐和一定的情绪管理，来将面试官HR的追问转化为展示综合能力的契机。

以此获得自己对岗位高度适配性的评价。一切赖于面霸式的准备。

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