中核集团公众号发文称“收到119万份简历”

       中核119万份简历冲上热搜。起因是中核在官网发了一篇文章，题目的背后用了一个喜悦的表情包，但对广大的学子来讲，从感情上是接受不了的，毕竟招聘的岗位有限（开始说是2000，后期公布是8000个岗位），淘汰比是很高的。

       毕竟是有担当的企业，第二天中核发帖（我认真看过，用语认真有态度）表示会“认真对待每一份简历”的同时表态投递的学生可以平行选择20个岗位，这一步补救措施是及时完美的，5分能给到4.5分。

       119万份简历充分反映出在当下的经济环境中，求稳定、寻找大平台是学生的选择的重要因素（当然网评也有一线城市的户口问题），中小民营企业面临选人难的问题，这不仅仅是靠引导员工转变就业观点那么简单，是一个系统工程。

       今天我想重点分析一下，通过小作文完美扳回一局的中核如想完美收官，还面临三项考验：

       一、简历如何做筛选？

       119万份的简历筛选工作量不小，用人工这个工作量是需要一段时间（有可能整个人力一个月什么都不用做了）。如果是在线投递，是否会用AI做筛选。那AI筛选背后的逻辑是什么？如何保证在AI筛选的过程中，能最大程度上做到保证公平、公正，保证求职学生的公平就业权。这是中核HR面临的第一重考验。

       二、录用的数据是否会公开？

       最终录用的人员有多少是211、985院校的，有多少是双非的。各个院校在投递时的占比是多少，在录用时的占比是多少？这个数据是很关键的。

       4月初，我有幸被邀请参加了国内一所211院校的研究生复试调剂评委工作，我深知双非院校学生要想超过211、985院校学生的难度（这里就不展开讨论）。

       三、是否会存在人才高配的情况？

       根据网上的评论，有985硕士要应聘行政岗位，我不是不认可行政岗位，而是一个行政岗位是否需要一位硕士来做，是否是人才浪费。作为责任担当的央国企如何在合理配置人力这一课题方面探索适合国情的机制值得关注。

       我参加多次校园招聘，每年电气工程的毕业生首选目标还是电力系统，尽管大多数人还是分配到地级市下面的区县，尽管硕士生也要做一些登高作业，但电力系统的稳定性和预期的高福利依然比给学生强调要树立正确的择业观有用。

       结语：

       24年开始，我问过上百人对宏观经济及本行业的看法，真心期待个人、企业都好起来，真切感受到同频共振去做事。相信中核会处理好119万份简历，这件事背后折射出的深层次问题，值得思索，不应该抱着吃瓜的态度。

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一、原文重现

我们一起回顾下中广核4月5日发布的这篇公众号内容

标题：我们收到了1196273份简历+星星眼表情；

图片主题：数据全景 解码校抬热力图；主要内容是：

覆盖全国10座城市、14所顶尖高校

联动百余家成员单位协同发力释放1730个核心岗位需求吸引3100+学生到场参与互动精准吸纳1196273份高质量简历

共计425284位应聘者数据全景印证中核集团

“技术+人才”双轮驱动的强磁场效应

为产教融合与创新攻坚注入可持续动能。

二、数据之困

（一）毕业生规模与增长趋势

1、2024届毕业生人数

1179万人：较2023届增加21万人，延续了自2001年以来的持续增长态势。从2001年的114万到2024年的1179万，20余年间毕业生规模增长超10倍。

结构性矛盾：尽管岗位总量增加，但“有人没活干”与“有活没人干”的供需错配问题突出，部分传统行业岗位饱和，而新兴领域如人工智能、绿色能源等人才缺口显著。

2、2025届毕业生人数

1222万人：较2024届增加43万人，创历史新高。这一增长主要源于2017-2021年高考报名人数的持续增加（如2021年高考报名人数1078万，对应2025届毕业生）。

未来趋势：根据人口出生数据推算，高校毕业生人数将在2038年达到峰值（对应2016年出生人口高峰），此后逐步下降。

• 收到1196273份高质量简历意味着什么

1196273/11790000=10.15%

1196273/12220000=9.79%

收到1196273份高质量简历意味25年度高校毕业生的9.79%，即接近10%的高校毕业生都向该公司发送了简历。

一方面说明该公司宣传得力；一方面说明高校就业指导到位；另一方面说明高校毕业生对于找寻工作信息搜集能力值得赞扬。可能吗？

• 1196273份高质量简历与425284位应聘者的矛盾

作为HR思考很久，也没有考虑清楚，这两者数量的差距是如何造成的，425284位应聘者需要人均提交2.8份简历，才会有1196273份简历。

以上这些数据层层推进，让我们看到，数据是否真实值得商榷。这也从侧面严重影响了公信力。

三、中广核HR做对了什么

中广核作为世界500强央企，对毕业生的吸引力是非常强劲的。中广核也较早就引入第三方咨询公司做人力资源优化提升的公司。

(一 )资源整合力升级：通过"城市-高校-企业"三维联动模型，构建了覆盖全国重点人才高地的战略网络，其高校覆盖密度较行业平均水平高出47%（参照2023年央企校招白皮书数据）

（二）场景化传播创新：采用热力图可视化工具呈现招聘数据，符合Z世代信息接收习惯，同类案例研究表明该形式可使信息留存率提升62%。

（三）人才战略卡位：精准锚定"技术+人才"双轮驱动定位，与国家"十四五"战略新兴产业人才规划形成政策共振。

（四）线下场景火热：在远程招聘普及率达78%的行业背景下（据智联招聘2023数据），逆势强化线下触点，创造深度交互场景。

四、中广核招聘事件引发热议对我们HR的启示

（一）数据真实性争议

此中广核因宣称收到超119万份简历（录用率不足0.7%）引发质疑，被指违背校招常规逻辑（如人均投递量异常）。尽管当前招聘未直接提及类似数据，但过往事件仍影响公众对其招聘透明度的信任。

（二）传播策略偏差

2025年春招宣传中，中广核采用“星星眼”表情符号等年轻化表达，与央企严肃形象产生冲突，导致部分受众认知失调。此类符号使用在核能等敏感行业易引发“轻浮”联想。

（三）HR只重视的数据而未考虑到社会责任

这是最重要的战略失误。这是价值叙事上的重大偏差。从这篇公众号文章，根本看不到央国企对于承担社会责任的表现，巨额简历数量刺痛和加剧了社会公众对于高校毕业就业的焦虑。

数据是工具不是目的

数据的运用是为了证明工作结果和工作质量，但不能因为数据的引用而忽视了战略导向。

五、如果修改文稿你传动怎么修改

中广核2025届春季校园招聘覆盖东南大学、北京理工大学、华中科技大学等10余所重点高校，提供核工程、能源动力、电气工程等核心岗位，并通过宣讲会吸引大量学生参与。本科生年薪达14万-28万元，硕士生可达16万-35万元，并配套高额安居补贴。这些都是中广核的优势。但不能因为一篇文章毁了这一切。怎么改？

一是针对数据进行核实，避免数据逻辑上矛盾错误

二是改变主题，将“我们收到了1196273份简历+星星眼表情”改为“中广核将开放1730个核心岗位，为近8000名应届毕业生提供就业机会”

六、新时代的HR必须重新定位

通过中广核HR的表现，我们看到了我们作为HR，不能只从执行上求质量，还要从战略高度匹配企业需求，要能看到社会责任和企业品牌传播影响力。如果不能承担起战略窗口的任务，那么HR犯错将会成为常态。不讲政策的HR，不是好HR。

当中广核的119万简历数据从“能力证明”异化为“焦虑符号”，警示所有HR从业者：在高校毕业生突破1200万的历史关口，人力资源管理正从“技术竞赛”升维至“价值治理”。新时代HR需扮演三重角色——政策解码者（精准对接国家战略）、数据炼金师（将数字转化为公共价值）、情绪平衡师（缓解社会就业焦虑）。唯有建立“人才战略-企业责任-公众认知”的三维校准系统，方能在人才争夺战中既赢得精英，又守住民心。这既是央企的使命，更是HR进化的终极命题。

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凡事，低调一点，没有坏处

就事论事，适当延展，略表如下：

1，此种事，应当“独乐乐”

毕竟是中核，有“中”字背景，招人自然有优势，此种“优势”，并不是企业自身的，而是先天赋予的，理当好好宏扬与保持，不应作为“不得了”的资本，不然，也容易惹得非“中”字头人士的不满，甚至同样身份的企业也会认为“不珍惜”。

不管是收到多少求职者简历，还是研发出了什么不得了的技术或产品或服务，还是得了什么大大的奖励，最好守口如瓶，至少要征得什么什么级别的同意，才能在何等范围内公开。

至少准备张扬之前，要反复分析研究某种行为可能会出现什么利弊，引起什么反响，如果草率张扬，又怎么收场，又怎么承担这样的声誉影响。

不要说“中”字头，就是一些中小型一点的国企，有什么可喜可贺的东西，也不会轻易外讲；不单企业不随便对外说事儿，就是其中的工作人员，哪怕职位不怎么高，也不会轻易在外面兼职，更不会随便与不熟悉的人交往，静心做人，本份做事。

在什么环境，做什么事，不能有好事就“传千里”，不少事情，众乐乐，不如独乐乐。

2，119又怎么呢？

119万份，看到119，就着急上火，对外整新闻吗？

此119，是一个职位，还是N个职位，是一年内，还是半年/一季度；你达到119，就很多了吗，没调查一下其他大型国企或中字头或央企或跨国企业收到简历的情况；此119，有没有一个重复投的情况，985/211比例多少，应往届多少，有多少是对口专业投递的，有多少是网络平台推来的……

如果分细了看，有的项目不一定值得怎么说道，即使每项都很牛，也没必要出来显摆，一是惹得同行不舒服，二是让求职者更无奈，三是让投简历者感觉到希望更渺茫，四中惹来社会喷喷声，五是不得不加强管理和自身整改。

原本想赚吆喝打广告吸眼球增流量，却落得什么都不是，这样的结局，任何一个清醒一点的管理者都可以预判到，可为什么还是去做呢？

自以为是，浮躁，挣表现，只看到“好”的一面，没想过不利的情况，不成熟，没城俯，难道不是吗？

3，怎么可能“认真对待”

删了“狂欢”，声明“认真对待每份简历”，大家信吗？

毕竟是“中”字头的企业，可不能随便说啊，说了就要做到，不然，如果有一个求职者发现没被认真对待，如果发酵，可比这次厉害啊。

同行们，想想看，119万份简历啊，有以下几个事项，一起来看看：

一是人工还是机器对待。虽然AI不得了，人工智能很牛，但在简历对待的“认真”上，恐怕现在机器还代替不了人啊。

二是时间。简单算一下，中核很牛很大，人多，假如派一百人来专门“认真对待”，平均一份简历花3分钟，总是需要吧。119万份，就要花357万分钟，平均每个认真对待者花35700分钟，如果每天8小时都处理这事儿，每个认真对待者要用74天多，也就是差不多三个半月。

三是联系方面。不管能不能被通知面试，总要有所反馈吧，不管是邮箱留言，还是电话/微信知会，每人花一分钟总需要吧，顺着上面的计算，又要花多少时长呢。

当然，如果可能派一千人/一万人，或者每份简历花2分钟/1分钟甚至更短，时间跨度肯定就会缩短，但“认真性”“专业性”恐怕就不好说了。

还有，万一119份中真有一些重复性投递，或者平台投递，或者专业不对口的投递，也要“认真对待”，那么，这个“认真”就会有多层含义了啊。

我是在手机上用计算器算的，不知道有错没有，还望同行们演算一下，若有错，我也立即删并声明“谢谢，会认真对待您的意见”，嘿嘿。

4，越高，摔得越疼

谦虚谨慎，戒骄戒躁，不只是说得顺口，更要真正体会，落到行动，更要多看反面教材的结果，方可有所警觉。

再变化一下，就是低调低调，不然，就看看各行各业高调的曾经风光与日渐落没和无人问津，其间的过程与辛酸，只有他们自己知道，恐怕更多的事情，只能一个人自己消化，无法与人诉说。

站得高看得远，基础是站得稳，不然，高处不胜寒，起舞弄轻盈，很容易失脚，高了，摔的更痛。

低调做人，行稳致远，许多四字用语，甚是经典，真正理解，付诸行动，却不容易。

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在当前就业市场竞争白热化的环境下，简历已不再是简单的个人信息罗列，而是求职者与用人单位首次"对话"的关键媒介。

认清现实：就业高压下的平等竞争环境

当代就业市场呈现出前所未有的高压态势。中核集团收到119万份简历的事件并非个案，而是整个就业市场的缩影。这一现象揭示了一个残酷现实：无论是985、211名校毕业生，还是普通大学学子，甚至是海外留学生，都面临着同样激烈的竞争环境。

就业高压的形成源于多重因素叠加：高校毕业生数量连年持续攀升，2023年达到1158万，2024年达到1179万人，2025年预计达到1222万人；经济结构调整导致岗位需求变化；疫情后就业市场复苏缓慢。在这种环境下，用人单位筛选简历的时间往往不足30秒，如何在极短时间内抓住HR眼球成为关键。

值得注意的是，学历光环效应正在减弱。许多HR表示，在实际筛选中，他们更关注候选人与岗位的匹配度而非单纯的学校排名。一位资深招聘经理坦言："我们不会因为简历来自名校就自动通过，也不会因为是普通学校就直接淘汰。"这意味着普通毕业生完全可以通过精心设计的简历实现弯道超车。

第一招：数据量化——让简历成果可视化

传统简历最大的弊端在于描述空泛，如"负责市场推广工作"或"参与产品设计"等表述无法让HR直观了解求职者的实际贡献。数据量化是解决这一问题的金钥匙，它能将抽象的能力转化为具体的价值。

数据量化简历的核心原则是：用数字说话，展示你的贡献值。

例如：

（1）将"负责weixingongzhonghao运营"改为"运营企业公众号，3个月内粉丝数从2000增长至15000，增长率650%"

（2）将"参与销售工作"优化为"独立开发5个新客户，季度销售额达80万元，占团队总额25%"

（3）将"协助活动策划"升级为"策划并执行3场线下活动，平均参与人数200+，活动后产品咨询量增长40%"

数据量化的关键在于找到适当的衡量指标。

对于难以直接量化的工作，可采用间接指标，比如：

（1）效率提升："将数据处理时间从4小时缩短至1小时"

（2）规模扩大："管理志愿者团队从10人扩充至30人"

（3）质量改善："客户满意度从82%提升至95%"等

第二招：STAR法则——结构化呈现实践经历

STAR法则(Situation-Task-Action-Result)是展示实践经历的最佳框架，它能帮助求职者系统化地呈现自己的能力和成就。这一法则尤其适合没有太多工作经验的应届毕业生，可以深度挖掘校园实践、实习经历甚至课程项目的价值。

STAR法则应用示例：

普通表述："在大学期间担任学生会宣传部部长"

运用STAR法则进行优化：

（1）Situation(情境)：校学生会宣传部原有公众号关注度低，内容互动率不足3%

（2）Task(任务)：作为新任部长，需在半年内提升宣传效果，增强校园影响力

（3）Action(行动)：重组5人内容团队，建立选题会制度；策划"校园人物"专栏；引入短视频内容

（4）Result(结果)：6个月内公众号粉丝从800增至5000，平均互动率提升至12%，获校级"优秀宣传团队"称号

STAR法则的魅力在于它不仅告诉HR你做了什么，更展示了你的思维方式、执行能力和问题解决水平。撰写时应注意：情境描述简明扼要，任务突出挑战性，行动体现个人贡献，结果尽量量化。

第三招：精准定制——针对不同用人单位调整策略

（1）国企央企偏好：突出政治素养、稳定性与团队协作。可加入"担任党支部宣传委员，组织10余次主题党日活动"、"连续2年获校级三好学生"等体现综合素质的内容。项目经历强调执行力和规范意识，如"严格遵循流程标准，确保项目零差错验收"。

（2）民营企业重视：结果导向和抗压能力。重点描述"在紧迫时间内完成市场调研报告，为公司新产品定位提供关键数据支持"等实例。可适当展示创新创业经历，如"组建3人团队开发校园二手交易平台，累计完成500+笔交易"。

（3）外企青睐：国际视野与跨文化能力。如果有交换经历或外语证书要突出，如"雅思7.5，主持过中美学生线上交流论坛"。描述成就时使用"achieved","increased by X%"等国际化表达，体现职业化程度。

（4）高校科研院所：侧重学术潜力与研究经历。即使没有发表论文，也可详细描述毕业设计或科研项目，如"独立完成基于机器学习的城市交通流量预测模型，准确率达88%"。

简历投递后，建议制作简单的投递记录表，跟踪各版本简历的回应率，持续优化策略。同时，将简历视为动态文档，随着经历增加不断更新完善。

在119万份简历的海洋中，普通毕业生的突围之道在于：以数据彰显价值，用结构展示能力，靠精准赢得机会。记住，一份优秀的简历不是对你过去的总结，而是向未来雇主展示你能为他们创造何种价值的承诺书。

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中核集团在其官方招聘推文中高调宣布“我们收到1196273份简历”，这是强行往自己脸上贴金了。类似的新闻很多，如胖东来招209人收3.16万份简历，985女生面试机会都没有……这类新闻到底想表达什么？

上百万份简历，真正被打开的能有多少？对应聘者而言，投递简历是一份希望，但对企业而言，招聘只是一场企业秀。招聘收到的简历越多，招聘现场越火爆，似乎能证明企业的吸引力越大，再随便制造几个噱头，就可能成功引流，让企业火速出圈。

中核集团用一串冰冷的数字配上星星眼，成功出圈了。有人会感叹中核集团招聘约8000人，按简历量算，录取比例还不足0.7%，竞争激烈程度堪比公务员考试。这样的炫耀对求职者来说，太扎心了。

中核集团这样的做法实在幼稚，就像有些HR把到面量作为考核指标。为了完成这个指标，HR各种假大空宣传。有些企业将海量简历包装成政绩，似乎收到的简历越多，人资的功劳越大，企业的品牌力越强。

这场风波背后折射出的就业市场供需失衡问题，一方面，头部企业千里挑一，另一方面，中小企业长期招聘难。这种失衡，让一些企业开始秀优越感，曝光数据制造内卷和焦虑。

百万简历事件，不仅是缺乏同理心，掩盖了普通毕业生的焦虑与无奈，而是引起了一系列连锁反应。为什么复读生屡禁不止，过分追求名校；为什么考研人数居高不下；为什么毕业即失业越来越多？这些现象，与招聘的畸形发展有很大的关联。

好不容易考研成功，结果应聘时人资告诉你只看第一学历；有些985的为了减轻压力考了普通研究生，结果面试被告知双非不考虑。谁知道该朝哪个方向努力？

每年都在说最难就业季，现在有些小学家长已经选择了躺平，不再报课外辅导班，不再迷信名校，不再追孩子成绩，能学到啥程度，一切随缘。毕竟你就是考上高中，读了大学，毕业可能也是送快递，何必自己为难自己？

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无他，我也觉得今年忒好招人。

往年我们这些HR们还要到处找电线杆上贴小广告，还要不停地校招，结果开年之后一个月就搞定了全年的招聘任务。

关键是公司的离职率奇低，往年每逢三四月份，就是一大堆员工提各种离谱的加薪要求，不加薪就走人，今年倒好，到现在一个人都没走。

更奇葩的是招聘外贸业务员，往年俄语、法语、西班牙语、德语、葡萄牙语等小语种，特别不好招聘，今年奇了怪了，反而还要看专四成绩，问他们能不能过专八……

一、供需失衡，被碾碎的就业市场

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干巴巴的说供需失衡，给大家带来不了任何冲击力，那我就说说我看到的一条消息：伦敦政治经济学院毕业的西班牙语硕士，求职信里写着 "愿意接受 5000 元底薪"。如果还不能影响到你，那我再说一个数据：教育部数据显示，2024年核工程类专业人才缺口达17.3万，而经管类毕业生过剩超200万，说的再具体一点，有的人（有核心优势）手握5份offer，有的人（没核心优势）投递50份简历仍然石沉大海。


我在三茅网看到很多大咖的分享，我才了解到：中核集团2025届春招1730个岗位吸引119.6万份简历，表面录取率仅0.14%-0.67%，但细究数据可见：42.5万应聘者人均投递3份岗位，若按每人实际竞争1个核心岗位计算，真实竞争比约为53:1。也就是说，越来越多的人，争取的是标记着“稳定”的职位，这样的共识，在这个不确定的时代，还在不断的蔓延。我在想，现在的孩子，之所以这么的拼，不就是为了能够获得一张“稳定”职位的竞选门票，从这个视角去看的话，本应该担当更多社会责任的央企，是不是应该“带个头”，鼓励多样性，重塑人才生态，让更多的人，特别是学生，可以充分的发现自己的优势，个体价值才能够真正释放。


当然，我们的教育，也存在着一些问题，先说家庭教育，我之前分享过很多有关亲子互动的内容，都是指向成年人的学习，也就是说，有问题的父母，很难教育出没有问题的孩子，最突出的，就是“我以为”这个标签，不仅困住了自己，也束缚了孩子的天性，以至于，长大成人以后，多多少少会的会少了点生（灵）气，在处理各类关系的时候，不能够很好的跟对方产生联结，长时间的断联，难免会引发一系列冲突，关键不是良性互动，消耗了彼此的心力，当心量低到很低的时候，大概率会被自己的过去控制着，成为了记忆的奴隶。


还是学校教育，随着AI的兴起，知识的学习，已经不是简单的强化记忆，不说你能不能比得过AI，就算你费了好大的劲“记”下来的信息，在技术快速迭代的背景下，早已经“过时”了。当然，如果，你只是拿习的知识跟周围联结，或者是为了更好的了解自己，只要不是作为最终的目的，也算是开启了多样性的大门，走出去，你能看到不一样的世界，以及不一样的自己，很多，都会被重新定义。只可惜，当前的校园，还在积极的转型，至少在完全成功之前，还是会有很多“过”气的莘莘学子，陆陆续续的走向社会。


回到题主分享的新闻，如果聚焦到发布者个体，这不就是当下的教育，培养出来的精英，用一串数字，引发的社会焦虑。119是火警电话，但是119万份简历，千万别成为时代警告语。119 万份简历，是 119 万个家庭的期盼，是 119 万次对未来的赌局。作为HR，每个简历背后，都是一个怀揣梦想的灵魂，而时代的温度，就藏在我们对待这些灵魂的态度里。

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社观随笔——不快乐至死，则至死不休

——今时代人在聪明与愚蠢间徘徊

（本文观点，纯属个人，可看可喷。）

古人在统领百族时在考虑是智民，还是愚民。

但所有人都是今人了，按道理，站在前人的肩膀上，不应该还会受智与愚之约束。本来人生不长，生活也就那样，干嘛还要诸多自寻烦恼？

都说人生在世不过吃穿二字。饱暖了才会思YINGYU。

所以，你先得为吃穿住行而努力。活下去，是你的第一选择。你能活了，在活了，活好了，然后你轻松一下，过好自己，没有人能说什么。这不好么？

但今天有太多人，基本不会去做自我思考。而是被网络的无间距给诱惑，听别人的，听资本的，以为自己看到的都是真实的，也是自己的。殊不知，这一切都是别人家在对你做故意的引导。看似为你好，看似对你真，但事实就是为了点燃你的欲望，扒掉你的底裤。让你为他做看似清楚却又无知的贡献。

这就是著名的NAI头乐原理。一点好处就让你忘了所有。

所以，一个人只有欲望少点，目标低点，质量差点，你就容易获得更好的心情。而只要心情好点，你就人生就是幸福人生。

对于其他，你又何必？

而就如话题中的中核集团所通报的联合招聘一样，1700多的岗位8000人的需求，但参与互动的40多万人次，收到简历近120万份。

这份数据，我们不论真假。但水份肯定很大，是免不了的。

而其中体现的职位与应聘的供求关系则也着实明显——供小求多。

为什么这么多人在反感这一通报？

不就是因为现在需要找工作的人太多么？

以前本就人多岗少，加上去年才落地的延长退休，造成岗位空缺缓慢，再加上懂王这次的发起关税战所造成的面向国外求存的各行业动荡所带来的部分人员再就业问题。更有即将毕业的大学生若干，还有正在不断开发的替人工作为资本家服务的智能AI。

似乎所有人都堆在一起争抢职位，似乎没有人在乎普通人的就业与生存。

但事实就是近些年来，国家从上到下都有很多人都在关心着凡人的就业，关心着凡人的生存。这些人上到领导，下到我们这些凡人粒子。都在关心着这些问题，在期待着奇迹的发生。

只是人间大势如此，无论何人都暂时无力回天。

而各种问题又适时扎堆，让许多人似乎看不到希望。

所以，中核通报一下供需的巨大差距，就捅报了我们内心的那份期待。潜藏内心的那份无力，如果没有人关注或许我们就默默的忍受。但当被爆露在世人的面前，有的人就会自卑的恼怒。

而这一切，想来并不是中核HR的本意。

而通报一下招聘的情况，在经济环境向好时，估计也没有人会去关注并在意。毕竟在向好的时代，供求关系往往又会掉个头。也没有这样恐怖的数据会出现了。

所以，面对这一次供求关系巨大失衡的通报，我们能看到什么？

可以看到许多矛盾并存，看到许多问题丛生。

但是不是带血馒头？或者真的人才打堆？还是真的就业绝望？

这就要打一个问号了。

毕竟，向善的人毕竟占多数。

所以，看似令人不喜的996，会让人趋之若鹜。看似不真的百万数据，其实可能是真的。

其实一切都有希望。

◆就算毕业生有许多，但岗位其实并不少。只是放多人感觉自己是有身段的人，所以，放不下身段。但你自觉的身段是别人眼中的身段么？

◆看似35岁人就会失去工作，但你35了么？你失去工作了么？所以，有时的焦虑，其实是别人吹起来的。35岁也没有那么让人可怕。水涨船会高，临崖必有风。

◆看似延长退休占据着职位岗位不放，但事实就是弹性的设置，并不会占据多少岗位。而且，都是公平竞争，年轻与年老也同样可以竞争。不能竞的也只是公务那么一小撮而已。毕竟真正想一直工作的人，其实没有那么多。

◆今天的人才看似有许多，但人才真的与以前不再是同一个概念。这其实与教育与学习的认知有关。今天大多数人的一切学习，其实不是为了提升认知，不是为了做改善。而是为了挣更多钱，为了找一份更好的工作。

就如人类不断的发明替代人工的智能科技一样。

他们发明这些高精尖的科技产品，可并不是真的为了方便人类，减轻人们的劳动付出。那只是一个他们可以冠冕堂皇挂在会议室、接待室墙上的口号而已。他们做的一切行为，其实都只是想要搜刮你的口袋。

而今天的许多看似不断向上进发，努力考学考研，誓要读硕研博的一群高知，其实同样只是为工作在努力。一切在我们的手里都只是谋生的工具而已。

这些，其实已经与老古时的教书育人宗旨有所距离，且日渐行远。

所以，不要看中核的119万的简历数据。那就是一份数据。其中不要去探讨去发现更多的外延。一切也就是平常。各做各的就好。

能聘上，就工作，不能聘上就另找。

在今天并不良的环境中，其实我们应该倡导疫情期间的精神，不捣乱，不串行，其实就是做贡献。而在今天的复杂情势下，不要去多参与讨论，不要去阐扬所谓观点，一切让他静静的来，静静的消失。

这其实就是在为国家建设与管理做贡献。

不好么？

要知道，天下本无事，庸人自扰之。

共勉。

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     【摘要：本文第一部分分享了中核集团作为央企在稳就业中的标杆作用，通过横向对比凸显其招聘规模优势；第二部分则深入解构就业市场的结构性困境，提出破解困境的三个维度。】

一、肩上的数字与心底的担当：

      （一）招聘规模：央企稳就业的压舱石

        据中核集团官方招聘公告披露，2025届校园招聘计划覆盖核能工程、新能源技术、智能装备等六大领域，预计开放岗位总量达3500个，较去年增长20%。这一数字在央企中位居前列：横向对比同类企业，国家能源集团同期招聘规模约2000人，中国核电约1500人，中核的招聘体量相当于两家同类企业之和。从岗位分布看，核心技术岗占比达42%，涵盖反应堆设计、核燃料循环等"卡脖子"领域；通用岗位中，数字化与新能源相关职位同比增长35%，折射出企业向"双碳"战略转型的布局。

      招聘规模背后是稳就业的责任担当。以中核某成员单位为例，其每年招聘的应届生中，超60%来自中西部高校，岗位覆盖从一线操作员到研发工程师的全链条。这种"金字塔式"招聘结构，既保障了基础人才需求，又为高端技术攻关储备力量。

       （二）质量纵深：社会责任的双重维度

       中核的社会责任呈现双重面孔：

       横向维度——国家战略项目的承载力。作为核电领域唯一具备全产业链能力的央企，中核在建核电项目吸纳就业超5万人，带动上下游产业链就业机会超20万个。其主导的"华龙一号"出海项目，已为全球创造就业岗位逾8000个。

      纵向维度——人才培养的闭环生态。中核"菁英计划"每年遴选50名顶尖毕业生，提供院士导师制、百万级科研启动金；与清华大学、西安交通大学等共建的12个联合实验室，让应届生直接参与前沿课题研究。这种"选拔-培养-留用"机制，使人才流失率低于行业均值15个百分点。

      （三）数据迷思：量化狂欢下的责任解构

        1、数字游戏掩真相：

       中核集团2025届春招1730个岗位吸引119.6万份简历，表面录取率仅0.14%-0.67%，但细究数据可见：42.5万应聘者人均投递3份岗位，若按每人实际竞争1个核心岗位计算，真实竞争比约为53:1。这种“数字通胀”背后，是岗位结构性失衡的残酷现实：

      专业错配困境：核工程、材料科学等专业需求与海量经管、文科简历严重错配，某985高校硕士生坦言：“20次投递全被AI以‘专业相关度不足’秒拒”。

      求职策略异化：95后普遍采取“20岗位广撒网”战术，催生无效投递，智联招聘数据显示，成功入职者中62%拥有跨专业复合背景，凸显传统单一学科的竞争劣势。

       机会成本攀升：备考央国企成为新兴产业，某培训机构“央企直通车”课程单价突破3万元，折射出求职者的“稳定崇拜”心理。

      2、职业发展有落差：

      中核集团内部职级体系显示：

       晋升通道狭窄：基层员工五年内晋升至中层管理岗的比例不足3%，技术岗晋升周期更长。例如，从B2级（本科入职）升至B7级（中层副职）需平均8-10年，且受岗位编制严格限制。

       职级天花板效应：45岁未升迁至副经理的技术岗员工，多数转岗或面临职业停滞，与宣传中的“快速晋升”形成鲜明反差。

        薪酬体系悖论：虽然中核提供六险二金、住房补贴等福利，但基层岗位薪资增长缓慢，硕士生入职五年后年薪仅16-35万元，与互联网大厂等私企的初期高薪形成对比。

        3、区域布局显矛盾：

      中核集团约70%的岗位集中在一二线城市，但其乡村振兴实践却呈现双重面孔：

       核心岗位城市化：公开招聘的核电站运维、工程技术岗主要位于沿海及省会城市，县域项目以基础施工岗为主，薪资低、流动性高。

       定点帮扶的局限：虽然在宁夏同心县等定点帮扶地区投资超21亿元发展清洁能源产业，但主要依赖“产业直投+技术引进”，本地人才培养与留用机制薄弱。

       人才虹吸效应：清华、北大等高校录用者中，超90%被分配至北京、上海等研发中心，基层项目人才留存率不足40%，加剧城乡人才失衡。

      Tips1：中核集团作为央企，其招聘规模确显社会责任担当，但需警惕“量化狂欢”对求职者、企业及国家战略的遮蔽效应。真正的社会责任，应体现在岗位与专业的精准匹配、晋升通道的透明开放、区域发展的均衡布局。当百万简历不再是被消费的数字，而是被珍视的人力资源，企业方能真正成为国家战略的践行者与社会价值的创造者。

二、数字背后的就业之困：

     （一）就业市场的结构性矛盾

      1. 供需错位的三重撕裂

       核能领域专业人才缺口与经管类毕业生过剩的矛盾，折射出教育体系与产业需求的脱节。教育部数据显示，2024年核工程类专业人才缺口达17.3万，而经管类毕业生过剩超200万。这种错配导致“投递狂欢”与“岗位真空”并存：一名985高校核工程硕士可能手握5个offer，而同校经管专业学生投递50份简历仍石沉大海。

       地域失衡进一步加剧矛盾。中西部核设施岗位年均流失率达38%，而北京研发中心岗位报录比高达400:1。某甘肃籍毕业生坦言：“宁可北漂挤10平米隔断房，也不愿回乡守核电站。”

        与此同时，企业需求已转向“核+AI”复合型人才，但应届生具备相关技能者不足3%，传统单一学科教育难以匹配技术迭代速度。

        2. 体制崇拜的集体焦虑

       63%的2025届毕业生将国企作为求职首选，这一比例较2015年飙升41个百分点。某211高校就业指导中心调研发现，78%的经管类学生将“稳定性”置于薪资、兴趣之上。

       这种“稳定崇拜”催生隐性代价：某央企入职3年员工离职调查显示，58%因“职业发展停滞”离开，远高于因薪酬离职的32%。一位离职员工描述：“每天盖章200份文件，三年没碰过专业书。”

      （二）教育体系的系统性脱节

       1. 专业设置的滞后周期

        核能领域新设专业审批周期长达5年，而技术迭代周期已缩短至2.8年。某高校核工程专业仍在使用2015年版教材，与第四代核电站技术要求脱节30%。一名教授无奈表示：“学生学的沸水堆技术，企业早改用快堆了。”这种滞后导致毕业生人均需接受6个月岗前培训，企业每年为此多支出超2亿元成本。

        2. 产教融合的形式主义

       校企共建实验室的实际利用率不足40%，双导师制落实率仅22%。某“核能创新实验室”挂牌三年，学生进入次数屈指可数。对比德国双元制教育，企业深度参与课程设计，每6个月更新教学内容。而国内校企合作多停留在“挂牌仪式+企业参观”层面，学生实操机会匮乏。

        （三）企业责任的认知偏差

         1. 招聘传播的异化倾向

        中核集团“119万简历”的宣传，与中广核“每个梦想都值得倾听”形成鲜明对比。传播学研究表明，数据炫耀易触发社会情绪反弹：当企业将简历量等同于竞争力时，公众看到的却是求职者的集体困境。这种认知偏差暴露企业社会责任意识的错位——招聘不应是数据狂欢，而是人才价值发现之旅。

        2. 人才管理的双重标准

        管培生人均培训经费12万元，技术岗仅3.5万元；管理序列晋升速度是技术岗的2.3倍。某核电站技术骨干吐槽：“我设计的系统获奖，晋升名单却是行政岗的‘PPT能手’。”这种重管理轻技术的倾向，导致核心岗位人才流失率逐年攀升。

      （四）破解困局的三个维度

        1. 教育供给侧变革

       建立“专业设置-产业需求”数字化预警系统，借鉴法国核能教育集团的模块化课程体系，每季度更新20%教学内容。某试点高校将核工程与人工智能课程交叉融合后，毕业生起薪提升42%，企业满意度达91%。

       2. 企业责任重构

       推行西门子“未来工程师”计划，从招聘到退休设计职业生态。将人才留存率、成才率纳入央企KPI考核，某试点单位实施后，技术岗五年留存率从47%提升至68%。

         3. 社会价值引导

        破除“体制迷恋”，建立多元化成功评价体系。浙江某市将民营企业就业质量纳入政绩考核后，毕业生赴民企就业比例三年增长27%，其中新能源领域薪资反超部分央企。

        Tips2：119万简历折射教育、产业、价值观的系统性错配。破解困局需构建动态协同机制：教育锚定技术前沿，企业重塑人才生态，社会打破稳定迷信。唯有三方共振，方能让每个简历背后的个体价值真正释放。

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