员工签订协商解除协议后，发现自己怀孕了

协议岂可轻易反悔

月初签协议到月底解除劳动关系，单位依法支付补偿金，月中发现怀孕，难道员工可以反悔？我认为这是不可以的，理由如下：

1，协议优先

员工与公司签订了解除劳动关系协议，白纸黑字，签名画押，没有逼迫，都是自愿。

协议中的权利义务等相关事项，写得明明白白，没有出现协议中规定的不执行事项出现，双方都是应该履行的，否则就是违反协议，应当承担相应的责任。

这种契约精神，不应只要求单位，员工同样应当遵守，这既是诚信原则的要求，也是法制社会的基本准则，岂能随便反悔与不遵守。

2，难圆其说

员工月中发现怀孕。意思是想反悔，不遵守协议。这怎么可以呀？

一是现在发现怀孕，只是员工自己说的，也是员工自己的事情，至于签协议时发现没有，谁知道呀，员工也是难以拿出令人信服的证据。

二是自己的责任。既然要与单位签解除协议，自己身体的情况，应当事先做什么动作，是自己的事情，单位没有义务提醒，既然签了协议，即使有孕，也是应当执行的，毕竟是协商解除，又没有法律规定怀孕的不能协商解除，如果说责任，单位是没有的，只有她自己存在，所以，只能她自己承担。

3，完善协议

从此案，企业可以吸取一个教训，那就是：协议相关约定需要再完善，或者说具体化一些。

比如：本协议具有法律效力，双方均应当遵守和履行，出现任何新的情况，都不得反悔。

当然，类似的语言可以更详细一些，或者经过法律人士审核，为维护单位利益，可以不必直接写“怀孕”等字眼，避免起到提醒员工的作用。

4，可以再商

虽然签了协议，双方都应当遵守和履行，但员工如果赖着不离开/不办手续，在单位和员工中制造这样那样的麻烦，这对单位来说，既影响正常经营秩序，也会对其他员工带来影响，损坏公司正面形象。

所以，事情都这样了，单位不妨与员工再次协商，比如：适当增加一点补偿金，或者动用员工家属或其他老员工等前去说服，或者调至其他待遇略低的岗位等。

5，社会责任

任何企业，都应当承担一定的社会责任，公平公正对待女员工就是其中之一。

现在二孩三孩甚至多孩政策已经放开，企业想从招聘环节控制三期员工，只能说一定程度，要避免也是不可能的，即使是年龄看起来大一些的女员工，后面再生育的可能性也不能排除。

如果用好女员工，也是可以给企业带来很大利益的，就看企业怎么善于管理了。

既然躲不过，为何不放开心态，干脆依法办事。不回避/不控制，遇到情况可以协商，也可以更加大方一些处理，让其他员工看到企业的宽容，无形中为凝聚员工助了力，这对企业的长期稳定发展是有好处的。

当然，不同企业/不同老板/不同企业文化，在这方面的做法是不一样的，HR到底怎么应对，还得征询领导的意见。

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我们先逆向思维，员工先怀孕，企业什么情况下能辞退该员工？除了员工严重违法纪律，就是协商一致了。

这意味着，即使员工知道自己怀孕，企业依然可以通过协商一致的方式达到辞退员工的目的。前提是解除劳动合同是劳动者和用人单位双方平等自愿协商的结果，是劳动者和用人单位双方真实意思的表示，协商解除就应当认为有效，与员工是否怀孕无关。

员工知道自己怀孕，都可以协商一致后解除劳动关系，员工不知道自己怀孕，当然更不影响协商效力了。

怀孕后发现已签订解除合同协议，相当于协商一致，因此能否撤销取决于是否存在重大误解或者解聘协议显失公平。

我们都知道，协商一致时，如果有违法法律法规的内容，协议无效。同样，如果协议是双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。这种情况下，即使员工怀孕，解除合同协议依然有效。

有人说，公司与A员工签订了4月30号的协商解除协议，员工在15号告知公司其怀孕的事实，故根据劳动合同法第45条规定，劳动合同应顺延至“三期”结束。这就是偷换概念了，该条规定的是劳动合同正常到期时出现法定顺延事由，劳动合同应当顺延。双方协商一致约定劳动合同解除，并不适用该条之规定。

都说反派死于话多，在处理员工离职时，拖泥带水不如快刀斩乱麻。难怪很多大厂要求员工当天办完离职手续，当天离开公司。

4月初，公司与A员工签订协商解除协议，4月15号员工发现自己怀孕，4月30号协议解除日……如果在4月初签订解除协议时，同步完成协议解除，办理完所有离职流程。当员工发现自己怀孕时，已经是离职状态了。

还好是员工怀孕了，如果是员工在上下班途中出现意外，又会对公司造成多大的损失？因此想减少风险，首要是一个快字。

当然，快的前提解除协议内容合法合规，否则约定无效，必然造成被动。此外，协议签订流程公正、平等、合理，经得起推敲。

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         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分对公司与员工签订解除协议后，员工发现自己怀孕了，解除协议的有效性进行了分析，本文第二部分分享了用人单位应如何通过明确告知、健康状况确认、协商过程记录、协议条款精细化设计及证据固化等措施，构建全面的风险预防体系的思路。】

一、协议有效有前提：

        当用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同并签订解除协议后，劳动者才发现签订协议时已怀孕，此时该解除协议是否有效呢？在回答这个问题之前，我们先要看一下协商解除劳动关系的法律依据。

        《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”此条款为协商解除提供了明确的法律依据，其核心价值在于尊重双方意思自治。即使劳动者处于孕期，只要解除协议是双方真实意思表示，法律即认可其效力。

        《劳动合同法》第42条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”该条款仅限制用人单位单方解除权，包括无过失性辞退和经济性裁员，但并未禁止协商解除——即第36条规定。因此，用人单位与“三期”女职工达成解除协议，属于合法行为。

        因此，当用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同并签署解除协议后，劳动者才发现签订协议时已怀孕，此时协议的效力不因怀孕事实的后发性而自动丧失。但必须满足两个核心条件：第一，协议签订过程中不存在欺诈、胁迫或显失公平的情形；第二，用人单位未利用劳动者怀孕状态诱导解除。这意味着，只要协议签订程序合法合规，怀孕事实的发现时间不影响合同解除的效力。

        在司法实践中，是否有协商一致解除劳动关系后发现怀孕而引发的争议案例呢？在这里我给出两个案例：

       1、王某君案（Y公司）

       王某君与Y公司在2020年3月20日协商解除劳动关系后，发现已怀孕。法院认为，解除协议系双方真实意思表示，未违反法律强制性规定，驳回王某君恢复劳动关系的诉求。此案确立了一个重要裁判标准：协商解除的效力独立于劳动者是否处于“三期”。

       2、韦某案（T公司）

      韦某与T公司签订解除协议后确诊怀孕，主张公司违法解除。法院指出，韦某无证据证明公司在签订协议时已知其怀孕，协议有效。该案进一步强调劳动者的举证责任，即需证明用人单位存在主观恶意或协议签订存在瑕疵。

       由上述案例及我国现行法律法规可知：

       1、怀孕事实的知情义务归属

       法律未要求用人单位在协商解除前核查劳动者是否怀孕，劳动者作为自身生理状态的第一责任人，应预判可能怀孕的风险。若劳动者未主动告知或未采取避孕措施，需自行承担协议解除的后果。

       2、重大误解的认定门槛

       根据《民法典》，重大误解需满足两个要件：一是误解涉及合同核心条款，二是误解方无重大过失。怀孕事实通常不构成对协议效力的重大误解，因为协商解除的核心是双方对劳动关系终止的合意，而非劳动者身体状况的预判。

      3、劳动者的举证义务

    （1）时间关联性：需提供孕检报告、医学证明，证实怀孕时间早于协议签订时间。

     （2）用人单位主观恶意：需证明用人单位在签订协议时已知或应知其怀孕，例如通过聊天记录、邮件等证据。

       4、用人单位的合规证明

     （1）程序合法性：保存协商过程的书面记录、补偿金支付凭证等，证明协议签订无胁迫或欺诈。

      （2）补偿合理性：补偿标准需符合《劳动合同法》第47条规定的经济赔偿计算方式，避免显失公平。

      Tips1：协议解除的法律效力以签订时的合意为核心，怀孕事实不必然导致协议无效，但需满足程序合法与无主观恶意双重前提。劳动者与用人单位均需承担举证责任，司法实践倾向于保护协商解除的意思自治原则。

二、预防风险有思路：

      （一）解除协议签订前的风险控制

      1. 明确告知义务

      用人单位在与劳动者协商解除劳动合同时，应制定标准告知书，明确以下内容：

     （1）法律后果：说明协商解除后劳动关系终止，经济补偿标准等法律后果；

     （2）怀孕影响：强调若劳动者已怀孕，协议效力可能受挑战，建议其自行确认身体状况。

       2. 健康状况确认

      要求劳动者签署《健康状况确认书》，声明“未怀孕或已知晓怀孕事实仍同意解除”。

     （1）同步签署：确认书需与协商解除协议同时签署，作为协议的附件；

     （2）法律效力：明确确认书与协议具有同等法律效力。

      3. 协商过程记录

    （1）详细记录：记录协商的时间、地点、参与人员及沟通内容；

     （2）签字确认：双方签字确认记录，确保协商过程的合法性和可追溯性。

    （二）协议条款的精细化设计

     1. 声明条款

      在协议中增设“无欺诈、无胁迫”声明，要求劳动者确认以下内容：

    （1）无隐瞒：未怀孕或已知晓怀孕事实；

    （2）自愿解除：同意解除劳动关系，无任何欺诈或胁迫情形。

     2. 补偿标准

   （1）合法计算：严格遵循《劳动合同法》第47条，确保经济补偿金计算合法；

  （2）明确约定：补偿标准需在协议中明确列出，并与劳动者协商一致。

      3. 时间节点

    （1）明确日期：在协议中明确劳动关系解除的具体日期；

    （2）避免关联：确保解除日期与“三期”（孕期、产期、哺乳期）无时间关联争议。

   （三）解除协议签订后的证据固化

     1. 支付凭证留存

   （1）转账记录：留存银行转账记录、签收单等补偿金支付凭证；

   （2）法律效力：支付凭证需与协议其他条款具有同等法律效力。

     2. 离职手续完整性

   （1）离职证明：及时出具离职证明，包含劳动关系解除的具体日期及原因；

   （2）避免争议：防止劳动者以未办理离职手续为由主张权利。

     3. 档案转移

   （1）依法转移：按照法律规定转移劳动者档案；

   （2）协议约定：档案转移需在协议中明确约定，并与劳动者协商确定。

    （四）争议预防与应对

     1.定期复审

   （1）协议复审：定期对协商解除的协议进行复审，确保无遗漏风险点；

   （2）审查内容：包括协议条款的合法性、证据链的完整性等方面。

     2. 员工培训

  （1）法律培训：对HR进行法律培训，提高其法律意识和风险防范能力；

  （2）培训内容：协商解除的法律后果、协议条款的设计等。

     3. 争议处理

   （1）协商优先：在争议初期，优先通过协商方式解决，避免仲裁或诉讼；

  （2）证据提交：在仲裁或诉讼阶段，充分提交证据，证明协商解除的合法性。

     Tips2：用人单位应通过明确告知、健康状况确认、协商过程记录、协议条款精细化设计及证据固化等措施，构建全面的风险预防体系，确保协商解除的合法性，有效避免未来可能出现的法律风险。

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劳资关系——劳动协议的协商，也一样是协商

今天的时代是一个法制时代，也就是很多人说的冷暴力时代。当面不与你多吵闹，但过后立马走相关的法律程序。也就是都将心事给埋在心里了。

而在企业的劳资关系里，这种现象更是出奇的多。劳资之间的关系是越来越理性，感情是越来越趋于没有。所以，还想象以前一样让员工以厂为家？很难了。劳资双方更多的是一种利益上的相互获取与清算。

因此，在企业与员工做劳动关系协商的时候，无论是企业还是员工其实都应该多从法理上去多思考一下，是否存在可能的特殊劳动关系。

当然，事实上无论是否劳动关系，只要“不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，是双方真实意思的一致表示”，那么双方之间通过协商一致后签订的协议，原则上都会有效。除非在事后发现确实存在重大的利益偏向，才可能出现协议效力需要重审的情况。

因此，象话题中的企业，提前一个月时间与员工协商到月底解除劳动关系，且合法的约定了双方协商一致解除劳动合同的相关赔偿。原则上没有上述所述的无效情况。即不存在“欺诈、胁迫或乘人之危等”，而是双方真实协商的意思表现。——那么这份约定时间解除劳动合同的协议是有效的。

毕竟，《劳动合同法》有所规定“协商一致是可以致解除劳动合同的”。而这种情形的解除是不受“三期保护”所限制的。

也就是无论是否三期只要双方协商一致，都可以解除劳动合同。

只是在本话题中，员工在签订协议时并不知晓自己怀孕。可能会去主张她本人对自身的状态有着“重大误解”，因此可能会提出继续履行合同的要求。

但在司法实践中，怀孕属于员工自身生理状态，非合同履行障碍。法院通常不支持以此撤销协议。

但如果该员工有充足的证据证明，会因为自身有孕，在解除本次劳动合同后，会导致其在生存与生活上存在重大的困难。则不排除法院会有支持该员工继续履行该劳动合同的可能。 

毕竟，法理法理，本是法制与道理，但也是法制与情理。这也是常说法不外人情的原因——司法要考虑人性与情理。

这是因为，律法的制定往往基于一定的社会、文化和道德背景，因此需要在保持公正性的同时考虑到人性的需要和情感的因素。否则，过于机械、刻板的法律条文可能会带来不必要的冲突和矛盾。而法制的建立与司法本就是冲着实现“公正、合理、人性”的目的去。

这就是为什么有时明明有对应的判例，但有时法院的判决却也会出现不同判决结果的原因。

因此，类似本话题中的情形，如果该要主张继续履行劳动协议，就算司法大概率会判决继续执行解除协议。但也一样要准备好结果相反履行合同的准备。

毕竟为什么要协商解除该员工劳动合同？肯定是有所目的的。无论是为裁除岗位，或者需要换人重上，都是需要为此做好合同可能会继续履行，该女生会继续在岗的对应准备。

那么，在日后的劳动关系管理中，我们应该如何防范这类风险呢？

一是要在协商阶段就注意是否处于类似“三期”的这种特殊时期。

二是要在协商一致的协议条款中明确约定“若员工在协议后发现怀孕等特殊情怀，本协议仍有效，双方有权利的义务按约定执行”。

三是要保存协商过程的书面记录（如会议纪要、邮件往来），证明双方是自愿解除。要求员工签字确认已知晓协商内容及法律后果。

四是协商一致解除劳动合同的程序一定要遵守。包括工会通知程序、书面通知解除决定等内容，同时并确保送达程序合法。

五是要在解除协议中尽量避免强制性的条款规定。如“放弃诉权”这类的条款就是无效的。

六是若真换有争议发生，要尽量作出协商。比如补偿方案（如额外支付补偿金），避免诉讼风险。

七是若真要诉讼，则要做好应对。要明确主张协议合法有效，提供协商过程证据及员工未孕声明。同时若员工要求继续履行合同，则需评估岗位适配性及成本，必要时通过仲裁或诉讼确认协议效力。

小结：

协商一致的解除劳动合同的协议在程序合法、内容无瑕疵的情况下通常有效。但需防范员工后续主张权利的风险。

企业应通过事前审查、证据保留及程序合规等环节工作来降低法律风险。

当然最主要的还是从人性与公正性去做工作，想来都不会有什么大的问题。

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今天的话题很有意思，我也曾经遇到过同类的事件，当时是由于员工需要交接，所以协商解除协议上明确是自签字后一周办理完交接手续，解除劳动合同，但是员工在签字后第三天就来找公司说自己怀孕了，主张协议无效。但这种协议真的是要毁约就能毁约的吗，我们先来看看法规的相关规定:

员工与企业根据《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致可解除劳动合同。这个协议在老资双方协商一致签字后就已经生效，不是任何一方想反悔就能反悔的。

而法规中，哪些情况下可以推翻劳动合同解除呢，《劳动合同法》第四十二条明确规定了员工如果处于三期状态，企业是不能依据第四十条、四十一条解除劳动合同，即不能以员工不胜任岗位经培训或换岗后仍然不胜任岗位、签订劳动合同的客观依据发生重大变化，企业生产经营困难、破产等。

此外《劳动合同法》第四十五条也规定了劳动合同期满，但员工如果处于三期状态，劳动合同应该顺延至员工三期结束为止。

所以无论是依据《劳动合同法》第三十六条协商一致解除，还是依据第三十九条中的六种情形解除劳动合同，都是直接生效，没有受医疗期、三期等特殊情况限制的。

搞清楚了法规相关规定，再看看题主限制面临的问题就不慌了，4月初公司与员工签订了协商解除劳动合同协议，约定4月30日开始生效。该协议在4月初双方签字时就已经生效。员工4月15日发生自己怀孕后，估计担心自己怀孕、哺乳期不好找工作，生活压力大，所以不排除存侥幸心理想反悔。

除非员工能举证证明公司是用威胁、欺诈手段让员工来签字，否则协议就是协议，不是儿戏，签字生效就是”落子无悔“。在本案例中明显在4月初时，无论时公司还是员工，双方都不存在威胁、欺诈情况，怀孕是员工自身身体状况的变化，企业不可能提前知悉并隐瞒员工，所以即使员工后来发现自己怀孕了 ，协商协议依然是成立的。

复盘题主遇到的困境，如何做以后可以更好的降低类似风险呢：

1、协商解除协议上明确：本协议是根据双方真实意愿签订的，签字后生效，任何一方不能随意毁约，且双方没有其他纠纷。尽可能从条款内容上不留漏洞

2、人性是复杂的、也是多变的，在处理离职时建议要从快原则，与员工协商达成一致后，当天签字即时生效，快速交接完成所有离职手续，避免产生不必要的纠纷。题主提前一个月约定的做法是非常危险的，这一个月能发生太多的变化，比如怀孕、比如员工上下班发生意外事故等突发情况，就会将一起简单的离职事件拖成复杂的老资纠纷，完全没有必要。

3、从员工个人角度来说，与公司谈离职之前一定要清楚自己的身体状况，是否怀孕也要心中有数，不能稀里糊涂的谈离职。一旦谈好离职签完协商解除协议就不可能在轻易反悔了。

总之，劳资管理无小事，任何细节都有可能发酵成为重大事件，HR从业者在处理类似事件时，要清楚相关法规，完善协议内容，按从速原则快速处理，降低用工风险。

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一、协议是否有效？——结论：有效

只要双方签协议时是自愿的，员工之后怀孕不影响协议效力。

例子： 案例佐证：

2020年2月19日，公司与甲某商谈协商解除劳动关系事宜，次日公司与甲某签订《劳动合同解除协议书》，一致同意双方劳动关系自2020年3月20日解除。3月11日，甲某经医院诊断“目前已孕49天”。甲某主张应当将劳动合同顺延至三期结束后，原解除协议是否有效？

江苏晟贤律师事务所薄胜楠律师解答：

原解除协议有效，双方应当按照履行解除协议。根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。本案中，甲与公司签订的《劳动合同解除协议书》系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，合法有效，双方均应恪守。

根据劳动合同法第45条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。该条规定的是劳动合同正常到期时出现法定顺延事由，劳动合同应当顺延。本案中，系双方协商一致约定劳动合同于2020年3月20日解除，并不适用该条之规定，因此双方应当履行解除协议的内容。

这时协议依然有效。因为签协议时你未发现怀孕，公司也没骗你，双方属于“好聚好散”。

二、为什么有效？——法律依据

1、核心法条：

《劳动合同法》第36条：双方自愿协商解约，法律直接认可。

孕期保护（《劳动合同法》第42条）只限制公司单方面解雇，不限制员工自愿协商解约。

2、关键逻辑：

签协议时你不知怀孕，不等于被骗。法律上的“重大误解”需要证据证明公司故意隐瞒（比如公司偷偷知道怀孕还催你签字）。

怀孕发生在签约后，就像“签完租房合同才找到新工作”，不能反悔不租了。

三、企业如何预防风险？——3个实用建议

1、协议写清楚：

加一句话：“员工承诺签约时已充分知悉自身身体状况，且未隐瞒可能影响协议效力的重大事实”。既隐含约束，又避免直接涉及隐私。

法律底线：不强制体检，但可口头询问（需录音留证）：“您是否了解，怀孕期间协商解约法律上是允许的？目前是否有相关情况？”

示例场景：

某公司协商解约时口头询问员工健康状况，员工主动透露已怀孕，公司可选择继续协商或暂停流程，避免事后以“隐瞒”为由主张协议无效。

2. 增加配套动作：

解约面谈时播放普法短视频（如人社局官网内容），让员工签字确认“已学习相关法律规定”。

法律依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条：劳动者主张协议存在欺诈、胁迫的，需承担举证责任。企业留存员工知法懂法的证据，可大幅降低败诉风险。

注明“双方再无纠纷”，减少扯皮可能。

3、敏感岗位提前排查：

对可能怀孕的女员工，解约前可建议其体检（注意方式，别强制或歧视）。

咨询律师把关协议，别踩法律红线。

协商解约就像“和平分手”，只要签协议时没问题，事后怀孕不算数。企业想少踩坑，记住三招：协议写明白、过程留证据、风险早排查。

综上所述，根据《劳动合同法》第36条，只要双方自愿签约且无欺诈胁迫，即便员工事后发现怀孕，协议仍须履行。孕期保护条款（第42条）仅限制企业单方解雇，不干预协商解除。

签约时不知怀孕≠欺诈，员工事后反悔需举证企业恶意隐瞒。企业通过条款设计、证据固化及流程规范，可合法降低争议风险。

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