员工内心抵触，领导却强制要求做团建

强制都难受，不如就取消

领导和公司所站角度/要求是那些，年轻员工不太可能与公司想法一致。与其搞得别扭和难受，不如干脆取消为好。

1，强扭瓜不甜

公司强制要求每月必须一次各部门团建，而且要请一名高管参加，每季度一次公司团建，原则上许请假，毕竟很多同事相互不认识，缺少组织协同；而公司年轻人多，认为团建买下午茶就好，如果下班聚餐/周末出游，占用了了个人时间，对团建很抵触。

站在公司或领导角度，毕竟年轻同事存在这样那样影响工作的情况，希望通过团建来适当改善，有利于相互之间工作的开展和人际关系润滑，而且团建还需要公司拿出相应的经费，这样的想法也是可以理解的，而且也是不少公司一直在这样做。

而现在的年轻同事，才不会管公司或领导怎么样，上班干好自己的事情就行，下班了，时间就是自己的，自己想干嘛就干嘛，与公司和领导无关。这样的想法做法，也是可以理解的，毕竟上班的节奏和压力都不小，下班好好休息，或者放松身心，如果再被拉去与领导或公司相关的事情，身心又会被催残。

结合现在的团建情况，每月都搞，但大家别扭，经常草草收场，没有起到团建应有的作用，只有形式，没有实质的效果。

与其这样浪费大家的时间和公司的经费，真的可以暂停搞团建了，还可以给公司节省一笔经费，也不会再折腾大家，强扭的瓜不甜嘛。

2，管理跟上来

入职N久同事间不认识，缺少组织协同。

类似的问题，是团建能够起效的吗？个人认为，团建是不能达到效果的，还花冤枉钱，也招人恨，也影响其他方面的工作。

取消团建活动，当然经费也要取消，也并不能直接发给员工，也不可能买下午茶，直接出通知取消就好。

但是，同事相互不认识和缺少组织协同等问题，必须要立即马上改善，否则，工作效率怎么提得上去，公司效益就会受到影响。

不妨分开来找对策，可以如下：

同事不认识：班前会/班后会/周会/月会等，充分利用这些机会，轮流主持，会前自我介绍，介绍内容可以有姓名/岗位/爱好等，两三分钟就可以涉及相当丰富的内容；另外，公司的一些庆典/节假日或公司组织的大型活动，团队/班组之间可以PK的项目很多，个人的/集体的都行，自己上场或当拉拉队也可以，利用这些场合让员工熟悉起来；而且可以有意识的考验或测试员工对自己直接或相当间接的上下序工作相关同事的熟悉程度，推动他们去了解和熟悉，在工作中自然而然达成。

缺少组织协同：协同，既有个人之间，也有部门之间，还有领导之间，更有内外之间，这不需要强制，这需要流程和制度来规范，一个工作或项目，哪个部门/什么岗位该做什么/什么时候完成/完成的标准等都清楚，哪里没完成/哪里出了问题/拖延了时间，是很容易就发现的，用制度流程和规范来约束就行，不是公司或领导讲几句话/搞几个团建就可以的，必须规范起来，完成优秀就奖，出了问题就制度管理。

3，培训做到位

不少年轻人，工作主动性都不太强，就是认识同事或与他人协同工作，也是非常被动的，有时别人找上来，还爱理不理的。只要经历这样一次，其他同事还会理你吗。

所以，员工在入职/在职或工作过程中，HR/部门负责人/直接上级要非常有意识的培养/带领他们去熟悉认识相关的同事或领导，教育引导他们如何接触陌生人，如果提升沟通能力等。

这是一项长期而且持续的工作，不能急，更不能放任不管。只要员工在职一天，就要认真引导他们，只要坚持下去，效果总会一点点见到的，十年树木，百年树人，加上现在的网络这么发达，年轻人本来就喜欢“宅”，培训他们的力度就需要更大一些。

4，制度渐完善

不管是日常的员工管理制度，还是薪酬绩效，都要逐渐完善和实施。

只有这些规范的东西越来越完善后，员工的工作行为以及表现，才会被引导到这些“制度”上来，公司也才方便将那些不适合的员工逐渐淘汰，留下适合的。

不管是“同事不认识”的人际关系问题，还是“缺少组织协同”的协作问题，甚至包括其他一些现象，都是可以用规范来引导的，而不是用领导讲话或一些活动来达到员工自觉自醒。

团建，本来既有教育引导，也有公司福利的意思，如果变成了员工的抵触或负担，既收不到应有的效果，经费又还不少，为什么还要坚持呢？真可以考虑其他方法了。

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“各位勇士，你们脚下的台阶是明朝将军戚继光抗倭时修建的！” 拓展教练的喇叭在山谷间回荡，震落几片枯叶。财务部 Lisa 的新款登山鞋在布满青苔的台阶上打滑，她踉跄着扶住城墙，另一只手慌忙补妆，同时在闺蜜群吐槽：“抗倭不如抗，这台阶比我做的 Excel 表格还陡。”
人力总监刘不是举着单反，四处捕捉 “奋斗者风采”，无人机嗡嗡作响，在空中盘旋拼出公司 Logo。市场部 95 后小张缩在烽火台角落，掏出 Switch 偷偷联机打《动物森友会》—— 这个月第三次团建，他的虚拟岛上早已建好 “反团建纪念碑”。
这荒诞的一幕，是当代职场团建困境的缩影。当企业试图以集体活动凝聚团队，却在实践中演变成新型职场霸凌。从人力资源管理视角看，这不仅是活动形式的失败，更是组织对员工需求认知的错位，折射出集体主义与个人主义在新时代的激烈碰撞。

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       领导们认为年轻人太自我，入职半年还有很多同事间相互不认识，缺少组织协同，强制要求每月必须有一次各部门的团建（要邀请一名高管参加），每季度要有一次全公司的团建，且原则上不允许请假。领导层之所以采取如此措施，其出发点无疑是积极的。他们希望通过团建活动，打破部门壁垒，促进员工间的相互了解与信任，从而提升整个组织的协同效率。在快节奏、高压力的职场环境中，这种跨部门的交流与合作显得尤为重要。但是，重点就在这个但是，当这股潮流被过度解读或盲目跟风时，团建便有可能从一个积极的团队发展工具，转变为员工心中的负担，甚至引发一系列负面效应。理想很丰满，现实却很骨感。强制性的团建活动，尤其是那些不允许请假的规定，无疑触动了员工的敏感神经。现在的年轻人管理，特别是00后，决不能‌抱着老皇历看日子——过时了。
      一、员工们的吐槽要重视
      1.侵占个人时间，对于许多年轻人而言，工作之余的时间是他们放松身心、追求个人兴趣的关键。强制性的团建活动，尤其是那些需要占用休息日的活动，无疑是对他们个人时间的严重侵占。
      2.内容与形式老旧，团建活动的内容与形式往往难以满足不同员工的需求。一些人可能更喜欢户外探险或体育活动，而另一些人则更倾向于轻松的聚会或文化交流。当团建活动无法满足员工的个性化需求时，其吸引力自然会大打折扣。
      3.增加压力与疲惫感，频繁的团建活动，尤其是那些需要精心准备或高度参与的活动，可能会给员工带来额外的压力与疲惫。这种压力不仅来自于活动本身，还来自于对活动表现、团队协作等方面的担忧。
      4.产生强制性与反感，强制性的团建活动往往容易引发员工的反感情绪。当员工感到自己的选择权被剥夺时，他们可能会对团建活动产生抵触心理，甚至影响到对工作的态度。
      二、团建的局限性要认清
      1.形式大于内容，过度追求活动的效果其实大可不必，不能本末倒置忽略了团建活动的本质——促进团队成员间的情感联结与协作能力提升。
      2.一刀切的策略，不同年龄段、性格特点和兴趣爱好的员工对团建活动的接受度大相径庭。一刀切的团建方案往往难以满足所有人的需求，反而可能造成部分员工的排斥感。
      3.时间成本高昂，对于工作强度大、个人时间宝贵的员工而言，频繁的团建活动可能被视为对个人时间的侵占，引发不满情绪。
      4.忽视根本问题，团建活动虽能暂时缓解团队内部紧张气氛，但若企业存在管理不善、沟通不畅等根本性问题，团建只能治标不治本。
      三、团建的正确打开方式
      1.明确团建目的很重要，企业需要明确团建的目的。是为了缓解工作压力、增进员工间的了解，还是为了提升团队协作能力？明确目的后，才能有针对性地设计团建活动，确保其能够达到预期效果。还有，也不是一定就要团建才可以达到目的，以结果为导向还有很多种方式。
      2.尊重员工的真实意愿，强扭有什么用，只能适得其反，95后、00后员工更加注重个人意愿和感受，在团建活动的策划上，企业应充分尊重员工的意见和需求。可以通过问卷调查、小组讨论等方式，了解员工对团建活动的期望和反感点，从而设计出更符合员工口味的活动方案。
      3.多样化与个性化并行，团建活动应多样化，以满足不同员工的兴趣和需求。例如，可以组织户外探险、体育运动、艺术创作、科技体验等多种形式的团建活动，让员工根据自己的兴趣和特长选择参与。同时，也可以考虑在团建活动中融入个性化元素，以增强员工的归属感和认同感。
      4.灵活安排时间，考虑到员工对个人时间的重视，企业应灵活安排团建时间，避免占用员工的休息日。确保员工有足够的时间参与并享受活动。
      团建不是万能的灵丹妙药，它不能解决所有团队问题，更不能替代良好的管理制度与有效的沟通机制。企业应当理性看待团建活动，避免盲目跟风，而是结合团队实际情况，采取科学合理的团建策略，真正发挥团建在提升团队凝聚力与工作效率方面的积极作用。别让猪油蒙了心，让我们以更加清醒的头脑，探索适合自身团队的团建之道。

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      【摘要：本文第一部分分享了员工对团建活动抵触的根源、领导重视团建原因分析、团建成效不佳原因分析；本文第二部分分享了团建革新的策略与实施路径。】

一、抵触根源深剖析：

      1、年轻员工抵触原因分析

        在当下职场环境中，年轻员工已成为企业发展的重要力量。然而，面对团建活动，题主所在公司的年轻员工却常常表现出一定的抵触情绪。这一抵触情绪的产生，主要源于以下三个方面：

      （1）个人时间被占用

       年轻员工普遍追求工作与生活的平衡，他们珍视业余时间，希望用于休息、娱乐或与家人共度时光。然而，通过题干所述可知——在题主所在企业，团建活动往往安排在非工作时间，如周末或晚上，这无疑会占用他们的宝贵时间。这种时间上的冲突，使得年轻员工对团建活动产生了反感，认为其干扰了他们的正常生活节奏。

       （2）团建内容与形式

       年轻员工更倾向于参与轻松、自由的活动形式，如下午茶、户外野餐等，这些活动能够让他们放松心情、增进友谊。然而，在题主所在企业，团建活动往往过于传统和刻板，如聚餐、出游等，缺乏创新和趣味性。这种内容与形式上的不匹配，使得年轻员工对团建活动失去了兴趣，觉得其无法激发他们的参与热情。

       （3）经费使用偏好

        年轻员工对于团建经费的使用也有着自己的看法。他们认为，团建经费应该更多地用于员工的即时福利，如购买零食、饮料等，而不是全部投入到团建活动中。

        2、领导重视团建原因分析

       尽管年轻员工对团建活动存在抵触情绪，但题主所在公司的领导们却对团建活动高度重视。他们之所以如此看重团建活动，主要有以下几个原因。

      （1）组织协同

        领导层深知团队协作的重要性。他们担心新员工之间缺乏了解，导致工作效率低下和团队凝聚力不足。因此，在题主所在企业，领导们认为通过团建活动，新员工可以更加深入地了解彼此，增进友谊和信任，从而提高团队协作能力和工作效率。此外，众所周知，团建活动还有促进不同部门之间的交流和合作，打破部门壁垒，实现资源的优化配置的好处。

       （2）文化传承

       团建活动是企业文化的重要组成部分。在题主所在企业，通过团建活动，企业可以将自己的价值观、愿景和使命传递给员工，增强员工的归属感和认同感。这种文化传承不仅有助于塑造企业的品牌形象，还可以激发员工的责任感和使命感，让他们更加积极地投入到工作中去。

       （3）高管参与

        高管参与团建活动也是领导层重视团建的一个重要原因。在题干所述情境下，高管通过参与团建活动，可以更加深入地了解员工的需求和期望，与员工建立更加紧密的联系。这种联系不仅可以增强高管的亲和力和领导力，还可以提高员工对高管的信任度和满意度。此外，高管还可以通过团建活动向员工传达公司的战略方向和未来规划，激发员工的积极性和创造力。

      3、团建成效不佳原因分析

       尽管题主所在公司领导们对团建活动寄予厚望，但实际效果却并不理想。在我看来，团建成效不佳的原因主要有以下几个方面。

      （1）形式单一

        团建活动缺乏创新和多样性是导致成效不佳的一个重要原因。在题主所在企业，传统的团建活动往往过于正式和刻板，缺乏趣味性和互动性。这种单一的形式使得员工对团建活动失去了兴趣，无法激发他们的参与热情。因此，团建活动往往流于形式，无法达到预期的效果。

      （2）强制参与且占用休息时间

        强制参与也是导致团建成效不佳的一个重要原因。在题主所在企业，为了确保团建活动的参与度，往往会采取强制性的手段，要求员工必须参加。这种强制性的参与方式不仅无法激发员工的积极性，反而还会引起他们的反感和抵触。在这种氛围下，团建活动往往难以取得良好的效果。

        另外，如前所述，题主所在企业，团建活动占用员工休息时间进行，这种安排让新员工感到自己正常生活节奏被干扰，自然而然心生反感。

       （3）缺乏反馈

        在题主所在企业，缺乏有效的反馈机制也是导致团建成效不佳的一个重要原因。在组织团建活动时，往往只关注活动的本身，而忽视了员工的反馈和需求（如果关注反馈，也不会坚持传统团建活动这么久不更改了）。这种忽视使得团建活动无法及时调整策略以满足员工的需求，从而影响了活动的效果。因此，建立有效的反馈机制是提升团建成效的关键所在。

       Tips1：题主所在公司年轻员工对团建活动的抵触情绪主要源于个人时间被占用、团建内容与形式不匹配以及经费使用偏好等方面；而领导层则看重团建活动的组织协同、文化传承和高管参与等方面；团建成效不佳的原因则主要包括形式单一、强制参与和缺乏反馈等方面。因此，题主需要针对这些问题进行深入分析和探讨，寻找符合题主所在企业现状的解决之道。

二、团建革新有新篇：

        1、构建高效团建新策略

       面对年轻员工对团建活动的抵触情绪以及团建成效不佳的现状，题主所在公司（下文简称“公司”）需要构建一套高效、创新的团建新策略，以满足员工需求，提升团队凝聚力。

     （1）灵活调整团建经费

       结合线上线下活动，公司可以更加灵活地调整团建经费的使用。线上活动如线上游戏、线上分享会等，既能够节省经费，又能够满足员工对即时享受的需求。线下活动则可以更加注重团队建设，如户外拓展、团队竞赛等，以提升员工的团队协作能力和凝聚力。通过线上线下相结合的方式，公司可以更好地平衡员工对即时享受与团队建设的需求。

      （2）尊重个人时间

       为了避免团建活动占用员工的个人时间，公司可以采取弹性团建时间——减少周末团建的频率，将团建活动安排在工作日内的空闲时间，如午休时段或下班后的短暂时间。这样既可以确保员工有足够的休息时间，又能够让他们在轻松的氛围中参与团建活动，提升参与度和满意度。

     （3）增强团建互动性

       设计个性化团建项目是提高团建活动吸引力的关键。公司可以根据员工的兴趣和需求，设计多样化的团建项目，如户外探险、团队烹饪、文化体验等。同时，通过跨部门交流的活动形式，促进不同部门之间的员工相互了解，提升团队凝聚力。这些个性化的团建项目能够激发员工的参与热情，让他们在活动中获得乐趣和成长。

     （4）高管参与新方式

       高管在团建活动中的角色也至关重要。为了减少面对面交流带来的压力，公司可以探索高管参与团建的新方式。如通过线上分享、圆桌讨论等形式，高管可以更加轻松地与员工互动，分享公司的战略方向和未来规划。这种新方式不仅能够提升高管的亲和力，还能够让员工更加深入地了解公司的愿景和发展目标。

        （5）建立反馈机制

        为了确保团建活动的持续改进，公司需要建立有效的反馈机制。定期收集团建活动的反馈意见，了解员工的真实需求和感受，及时调整团建策略。这种反馈机制能够帮助公司更好地满足员工的需求，提升团建活动的质量和效果。

        2、实施步骤与预期效果

       构建高效团建新策略只是第一步，关键在于实施与落地。以下是实施步骤与预期效果的详细说明。

      （1）试点阶段

         在全面推广之前，公司可以选取几个部门先行试点新策略。通过观察试点效果，收集员工的反馈意见，公司可以对团建策略进行进一步的优化和调整。试点阶段的目标是验证新策略的有效性和可行性，为后续全面推广奠定基础。

      （2）全面推广

       根据试点阶段的反馈意见，公司可以对团建策略进行调整和完善，并逐步在全公司推广。通过多样化的团建活动形式和内容，提升员工的参与度和满意度。全面推广的目标是使团建活动成为员工喜闻乐见的活动形式，增强团队凝聚力，促进跨部门合作。

       （3）预期效果

        通过实施高效团建新策略，公司可以把预期能够达到的效果罗列下来：
        比如，一是提升员工满意度，让员工在轻松愉悦的氛围中参与团建活动，增强归属感和认同感；二是增强团队凝聚力，促进员工之间的相互了解和信任，提升团队协作能力和工作效率；三是促进跨部门合作，打破部门壁垒，实现资源的优化配置；四是保留员工个人空间与自由，尊重员工的个人时间和需求，让他们在工作之余能够充分休息和放松。

        3、注意事项

        在实施高效团建新策略的过程中，公司还需要注意以下几个方面。

        （1）沟通与解释

         在实施新策略前，公司需要与员工进行充分的沟通和解释。通过内部会议、邮件通知等形式，向员工传达团建活动的目的和意义，减少误解和抵触情绪。同时，公司还可以邀请员工参与团建活动的策划和组织，让他们更加深入地了解团建活动的全过程。

      （2）持续调整

       团建活动的成功与否，关键在于是否能够持续满足员工的需求。因此，公司需要根据员工的反馈和团建活动的效果，持续调整策略。通过定期收集反馈意见，了解员工的真实需求和感受，公司可以对团建活动的形式和内容进行不断优化和改进，确保团建活动始终符合员工的需求和公司的发展目标。

       （3）关注个体差异

        每个员工都有自己的兴趣和需求，因此在团建活动中公司需要关注个体差异。通过提供多样化的团建活动选择，满足员工的个性化需求。例如，可以设计不同主题的团建活动，让员工根据自己的兴趣和爱好进行选择。这样不仅能够提升员工的参与度，还能够让每位员工都能够在团建活动中找到属于自己的乐趣和成长。

        （4）强化文化建设

         团建活动是公司文化建设的重要组成部分。通过团建活动，公司可以向员工传递公司的价值观和愿景，增强员工的归属感和认同感。因此，在团建活动中公司需要注重文化建设的强化。通过设计具有公司特色的团建活动形式和内容，让员工更加深入地了解公司的文化和价值观，从而更加积极地投入到工作中去。

       Tips2：通过构建高效团建新策略并实施相应的步骤与注意事项，公司可以提升员工的满意度和参与度，增强团队凝聚力，促进跨部门合作，同时保留员工的个人空间与自由。这将为公司的发展注入新的活力，推动公司向着更高的目标迈进。

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团建这件事情，在公司、员工的来看，角度不同、位置不同，对此的建议与方案真的是天差地别。

对于公司来说，团建最好是用非工作时间，团建本来就有经费成本，如果再占用工作时间，那不是浪费多多？公司还希望员工996、007呢，怎么还能抠工作时间来团建呢。团建不仅仅是让员工玩的开心，主要是想跨部门员工之间增强交流，希望多次一起参加活动之后彼此合作起来更加通畅。

对于员工来说，团建不能占用休息时间，平时的工作压力已经非常多了，加班也不少，好不容易有个休息日，还要用来组织团建，内心有一个槽点。而团建内容通过聚餐吃吃饭、聊聊天、喝喝酒就能打破部门墙了，完全不能认同，而且根本不喜欢酒桌文化，为什么还要每月被迫出镜、尬聊、苦喝，简直比加班还累。

HR是公司与员工之间沟通的桥梁，也是利益的平衡者，虽然HR工作的目标是为了完成公司任务目标，维护公司利益，但并不意味着HR就能忽视员工的意见、想法，而要求员工接受公司的各项政策、要求与标准，这样的压迫式管理最后的结果就是适得其反。题主所说的结果恰好印证了这点，公司强制要求下，员工开始消极抵抗，不能请假是吧，那我参加，但是我可以少说话、少交流，至于气氛很尴尬，跟我有什么关系呢。

所以题主所在企业的团建规则的改变与完善迫在眉睫。
1、团建时间
团建时间不能再一味占用非工作时间了，可以改成下班前1-2个小时开始，这样占用部分工作时间+少量下班时间，如果是周末活动，可以是周五下午开始到周六上午就结束，这样员工的接受度会高一些，而不是普遍抵触。

2、团建内容
团建用聚餐形式来组织是最低级的做法，无论是组织文化竞赛活动、还是组织团队PK赛、有奖征集活动等，有评选规则、结果，参与者有小奖品，优秀表现者还有不错的奖品，这样趣味性就会大大提高；周末出游不能只是简单的爬爬山，可以融入各自卡丁车比赛、射箭比赛、跑步比赛、拔河比赛等趣味比赛活动，还可组织各自狼人杀、掼蛋、剧本杀等活动，让团队有竞争目标、在一定竞赛规则下大家齐心合力、想办法努力赢得比赛，这样的团建才是有效的，成员之间充分抛开工作角色，发挥自己的想象力、创造力，而且共同战斗中之后，大家都是“一个战壕”里的战友，革M友谊迅速建立起来了。

3、团建频次
“领导们却认为年轻人太自我，入职半年还有很多同事间相互不认识，缺少组织协同”这就是完全的本位主义了，新员工入职有入职培训吗，新同事之间不是通过入职培训认识的吗，而且企业规模大了之后，成千上万的员工，让员工之间回到60年代大企业大集团大家庭时代，不太现实吧？ 不能把团建当作解决管理问题的万金油。

每月都搞团建、每季度还要全公司的团建，这种频次真的有点过高，随着手机信息化时代的到来，00后、10后们逐渐成为职场主力，他们大部分人都不喜欢“无效”社交，工作时间交付工作结果，休息时间用来打游戏不香吗，这是他们自青少年就养成的生活习惯，要想通过职场团建来改变不太可能。

部门团建可以季度组织，公司级团建可以半年度、年度组织，这样的频次既可以将分散在月度的团建费用累计起来，组织体验感更好、价格更高的团建活动，对于员工来说，每月一次的负担，即使众口难调，自己再不喜欢本次团建活动，那么也只是一年几次罢了，也不是不可以忍受。

总之，团建是有成本的，这个成本不仅仅是经费成本，还需要有企业的工作时间成本投入，团建的主体是员工，那么团建的频次、内容、时间等都应该听取员工建议与想法，不能是企业高管们的想当然。有效的团建能很好的促进团队成员之间的交流与黏性，使内部合作、跨部门合作更加丝滑、顺畅，但无效的团建，对企业对员工来说都是浪费，不如取消。

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职场中，沟通与协作不仅是效率工具，更是团队凝聚力的基石。数据显示，70%的职场失误源于信息传递偏差，而高效的沟通能将跨部门协作效率提升50%。心理学中的斯坦纳定理指出，“聆听是对话的基础”，强调双向沟通对信任构建的核心作用。从更深层来看，沟通的本质是情感联结。互惠定律揭示了真诚互动对信任的催化作用：当员工感受到支持时，更倾向于回馈团队。所以，不是年轻人不需要沟通和团建，可是我们的团建设计出了什么问题呢？

一、年轻人对“沟通”的理解变化：要效率，不要表演

1、年轻人的抵触原因：

时间侵占：下班和周末的团建被视为对私人生活的侵犯，年轻人更注重工作与生活的界限。

形式主义：传统活动（聚餐、踏青）缺乏新意，难以激发参与热情，尤其是强制参与时。

无效社交：高管在场可能使氛围拘谨，同事间难以自然交流，活动沦为“走过场”。

代际价值观差异：年轻人更追求自主性，反感强制安排，认为团建应服务于实际需求（如提升效率或福利）。

2、 年轻人的生活观变化：

工作与生活严格分割：拒绝“加班式团建”，认为休息时间不可侵犯。

实用主义倾向：更看重福利（如下午茶）或能直接提升工作效率的活动。

兴趣导向社交：偏好自发、小圈子的互动，而非大规模强制集体活动。

平等与话语权意识：希望参与决策，反感单向命令式的管理风格。

3、拒绝“伪社交”：

传统团建中“破冰游戏”“聚餐敬酒”等流程，本质是用表演性互动替代真实交流。年轻人更看重基于兴趣或目标的自然连接（如共同完成项目、分享专业知识），而非在领导监督下尬聊。

4、追求“高质量社交”：

成长于互联网时代的年轻人，早已习惯通过线上社群、兴趣圈子筛选同频伙伴。他们希望职场社交也能精准匹配需求，例如：

跨部门协作时，直接拉群讨论具体问题；

遇到技术难题时，向有经验的同事发起一对一请教。

二、矛盾本质：企业误把“强制集体活动”等同于“团队建设”

传统认知误区                            年轻人真实需求

“不聚餐就是不团结”                 “协作顺畅比表面和谐更重要”

“高管到场体现重视”                 “领导在场反而阻碍真实表达”

“必须线下见面才能沟通”         “线上异步协作效率更高”

“集体活动必须全员参与”          “小规模兴趣社群更能深度连接”

三、解决方案：用“轻量化协作场景”替代“重团建仪式”

1、 工作场景中嵌入沟通机会

“15分钟晨会”创新：

每日站会不汇报流水账，改为每人分享一个“今日协作需求”（如：“我需要设计部帮忙优化PPT配图”），直接促成资源对接。

“跨部门技能交换计划”：

每月发布员工技能清单（如数据分析、视频剪辑），其他人可申请1小时“技能交换时段”，用互助解决问题替代被动社交。

2、提供“非正式沟通基础设施”

线下：打造“社交第三空间”

将会议室一角改为“协作吧台”，提供白板、便签贴、咖啡机，鼓励员工随时发起小型讨论（比团建更聚焦实际问题）。

线上：建立“兴趣驱动型社群”

创建“徒步俱乐部”“剧本杀组”“技术宅联盟”等企业微信群，公司仅提供基础经费，活动完全由员工自主组织（领导不介入）。

3、用“任务型协作”替代“娱乐型团建”

案例：公益黑客松

用原团建预算举办“24小时公益编程大赛”，组队为公益组织开发小程序。过程中自然产生技术讨论、跨部门配合，既提升成就感，又避免“为玩而玩”的尴尬。

数据结果：某互联网公司试行后，85%员工认为该活动“比聚餐更有助于了解同事能力”，项目诞生的3个工具甚至被纳入公司内部系统。

四、企业需认清的三个真相

年轻人不是不沟通，而是优先用工具解决问题

当企业微信/飞书能满足90%的协作需求时，强行线下聚会反而显得低效。

真正的团队凝聚力来自共同战胜挑战，而非一起吃喝

合作完成一个有难度的任务，远比10次踏青更能建立信任。

高管最好的角色是“资源提供者”，而非“活动监督者”

比起在团建中训话，领导批准一笔兴趣小组经费、给优秀协作案例发奖金，更能激励自发沟通。

结论：从“要求沟通”到“创造值得沟通的场景”

年轻人的沟通需求从未消失，只是进化出了新形态：他们需要的是“在解决问题中自然协作”，而非“在领导要求下假装熟络”。企业应把团建经费和精力，投入到优化协作工具、搭建兴趣平台、设计挑战性任务中，让沟通回归到解决问题、创造价值、分享热爱的本质。当员工发现沟通能切实提升工作效率、获得成长资源时，根本无需强制参与。

当然最后说一点事实观察和个人感受，今年38妇女节，正好做管理咨询服务的甲方公司在3月7日，也就是周五的下午举行了一个手工活动，甲方邀请我一同参加，通过观察，一下午近三个小时，每位女员工都玩得非常开心，其实说来也是非常童趣的一项活动，就是动手做花，叫”胖郁金“。本来，我以为我可能只是象征性地参与半个小时就好了，可是大家做起手工来，一个花瓣要比另一朵强，总之，气氛好的不得了，中途没有一个人走掉，所以，不是年轻人不喜欢团建活动，不占用休息时间，又喜闻乐见的活动大家喜欢得不得了。

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    团建活动本来是一件好事，但员工内心有抵触，说明团建的组织方式存在问题，而领导又强烈要求做团建，在这两难处境下，需要做好以下四个方面工作才能解决：

    一、做团建需求调研。

    没有调查就没有发言权，没有调查就不知道问题出在哪里。因此，既然团建受到员工抵触，那就需要做团建调研，通过对员工的问卷调查，或是走访了解员工对团建的真实想法和建议，或召集大家开会让员工各抒己见，目的只有一个那就是了解员工抵触团建的原因。通过调研把大家的想法和建议整理成一份材料，并附上相关建议，呈给领导看，作为领导也是需要听取大家的想法和意见。最重要的是，员工想做什么团建活动，他们的需求是什么，他们一定有话要说，可以征求他们的意见，作为日后做团建活动方案的参考。

    二、调整团建组织方式。

    各部门每月团建一次，公司团建活动每季度一次，从频率上来说，是比较频繁了，大家的工作也都很忙，还有个人私事要处理，团建又不能请假，所以，员工才有抵触情绪。因此，需要对团建组织形式做一个调整，既然目前的团建活动组织形式占用他们的个人时间较长，可以征求员工的意见，把团建活动的频率缩小，由原来的公司团建活动每季度一次，调整为半年一次或一年一次，部门团建活动由原来的每月一次调整为每年一次，组织形式可以安排在大家有空闲的时间，在上班时间进行，这样就不用占用大家私人时间。

    三、建立激励机制。

    团建活动要想调动员工的参与积极性，就需要建立激励机制，否则，大家就没有参与热情。激励机制有两种：一种是把参与团建活动纳入员工绩效考核或年终考核加分项，另一种是在团建活动的过程中有奖金激励。把参与团建活动纳入员工绩效考核或年终考核加分项，是将团建活动跟员工绩效考核或年终考核挂钩，这直接关系到员工的绩效奖金和年终奖金，因此，员工会更加重视。在团建活动的过程中有奖金激励，让员工在参与团建活动过程中也能收获到实实在在的红包奖励，可以激发员工竞争意识和参与热情。

    四、导入企业文化。

    团建活动本身是企业组织的，因此，需要导入企业文化，这样的团建活动才有方向感和目标性。不同的企业有不同的企业文化，团建活动导入企业文化后，团建活动就变得有意义，而且企业文化才能得到彰显，团建活动方向感和目标性才更加明确。如果企业文化强调的是团队精神，团建活动就会安排更多集体合作项目，如果企业文化强调创新性，团建活动就会安排激发员工创新性项目，如果企业文化强调服务意识，团建活动就会安排服务客户模拟项目。

    团建活动是企业一面镜子，折射出企业管理水平，以及同事之间的关系状况。团建活动本身出发点是好的，但如果组织不当，员工有抵触，好事就会变成坏事，最终就会变成企业一厢情愿的活动，投入了团建费用却达不到预期的效果。

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一、领导真实目的是什么？

领导们认为年轻人太自我，相互之间不认识，缺少组织协同，通过每季度下班聚餐、周末出游踏青的团建方式，是否真的可以起到作用？

当管理层强调必须团建时，HR首先要穿透表象，识别背后的组织管理需求，避免“缘木求鱼”。HR可与领导层明确团建的核心目的。是领导发现当前部门协同问题突出，潜意识希望用团建弥补当前组织内部的协作断点；还是因为员工流失率高，担忧新入职员工无法有效融入团队和公司文化；又或是领导希望加强层级沟通，传统的会议等沟通方式无法实现非正式场合的信息传递等。

每一个目的背后，都有问题的起源，而问题的起源则有不同的解决方式，HR要破局，团建或许只是手段之一，因此不要把团建当任务打卡，核心还是帮领导识别并解决实际问题。

二、年轻人到底讨厌什么？

从激励理论出发，视人为人，有效果的激励一定是满足了激励对象的某种需求。反之，年轻人的抵触心理也隐藏了他们的真实诉求。若一定要开展团建，至少也应了解年轻人抵触的是什么，想要什么？对于此，HR可以有多种方式去了解他们真实声音，正式渠道的匿名问卷+焦点小组访谈，量化统计各年龄段对团建形式的偏好，非正式聊天方式也是必要方式之一。

比如，年轻人反应不想要占用周末，他们想要的可能是工作生活平衡，这是对个人时间主权的反抗；反应吃饭爬山好无聊，不如发钱，他们想要的可能是自我掌握感，追求新鲜有趣，传统形式无法提供意义感、满足感；反应和不熟的人尬聊太痛苦了，他们想要的是更自然轻松的社交方式，不喜欢社交压力；反应不喜欢和领导一同团建，他们想要的可能是更平等的职场环境，而不是对领导形式化的追捧……了解到更多真实的声音，在团建形式上也才有创新的方向。

三、HR可以怎么做？

在了解组织真实诉求确可以通过团建达成的时候，作为HR可结合年轻人的特点，对传统的团建形式进行迭代，让领导看到团建不是非要吃饭爬山，关键是：让领导看到团队更团结了，让年轻人觉得有意思，把"要你来"变成"我要来"。以下是一些变革思路：

1.场景化：核心是将时间和经费化整为零。将团建时间优化，至少将50%团建活动嵌入工作日；也可以将经费模块化组合，每月200元经费拆分为固定预算+弹性预算，允许部门自选活动形式，兼顾统一性和个性化。

2.游戏化：核心是增加团建形式和可玩性。参照游戏通关逻辑，设计更多团建产品库，按功能分类（破冰型/技能型/文化型等）供部门按需采购；将团建参与转化为积分，可兑换弹性休假、培训资源等实质性奖励；引入内部兴趣化的小组，促进非工作场景的自然社交等。

3.轻社交：核心是兼顾领导权威和员工社交压力。一方面满足领导的面子要求，专门为分享会等价值感更强、轻互动环节，减少聚餐等社交压力过强的方式；另一方面构建反哺机制，让年轻员工用新媒体新技能赋予话语权，双向尊重。

在实施过程中，也考虑兼顾传统与创新，比如初期压缩统一性的传统项目时间，适当增加由年轻团队主导设计创新形式，通过不断成效评估，用真实的反馈和量化的评价数据，在保留领导层安全感的基础上逐步转变团建思路。

总之，通过将团建从行政任务转化为组织创新试验，既能满足领导层的管理诉求，又能激发年轻员工的参与热情，或许不是一朝一夕达成，但至少是打造一个更有温度的职场环境所值得付出的努力。

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其实，我知道，这里说的“团建”，隐含着“不平等”这个假设，才有了领导强制要求，员工心里自然也就抵触了，没有谁喜欢被强迫嘛，这是人性。难道领导故意要干违反人性的事情吗？我猜，领导的坚持，背后的逻辑，大概率是，只要控制着大家的时间，组织的执行力就还在。

站在组织的层面来看的话，如果没有更好的办法打造执行力，组织“团建”活动，确实是可以识别出来与组织有“二心”的员工，有效的处理好这些员工，确实是可以让组织的执行力维持在一定的阈值范围内，既然不能正向的提升，总可以控制负向越来越坏。

然后，就是题主，很明显是不满意领导的决定和坚持，但是，除了发发牢骚，好像也只能心不甘、情不愿的执行，不知道，员工的抵触，有多少是因为执行者情绪，有意、无意的在捍卫着“个人时间”。当然，我不是主张没有底线的奉献，只是，这样的应付，看似是浪费公司的钱，也是消费员工的情绪。

企业HR，应该懂得确认领导需求，尽可能的获取更多的信息，减少有限信息下的误判，然后提供满足领导需求的替代方案，还可以组织员工代表对各种方案进行评选，与其不停的消极抱怨，不如真诚的行动起来，哪怕说不，我相信，只要你足够的真诚，没有人会责怪你。

只要“你”敢于站出来，抵制各种巧合拼凑的新型霸凌，员工才敢发出声音，但你能够听到“真声音”的时候，自然也就有了满足组织“真需求”的方案，并不是所有的团建，都是由上而下的不平等。如果真的能够触动人心，同事之间的边界，自然就不会那么难以联结，相互鼓励的微笑，完全可以替代被迫的拥抱。

很多人，之所以不敢，多多少少是因为内心的“缺”，有时候，会是优于别人的“擅长”，发挥的好，能成事；有时候，也是人性深处的“弱点”，看不见，会坏事。

最后，说说我对团建的建议，剧本杀类游戏，探索流学习，家庭成员参与，员工沉浸体验......，只要把组织需求跟员工需求结合在一起，团建，就有了意义。

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        一、团建困境：年轻人的抵触现状

        在企业中，团建本是增强团队凝聚力、促进员工交流的重要手段，然而当下不少企业却陷入团建困境。就如案例中的公司，年轻人对团建普遍抵触，尽管每月都在开展团建，但效果欠佳，常常草草收场，未能达成团建应有的目标。这种抵触情绪不仅影响了团建活动的顺利开展，也对团队的和谐与发展产生了负面影响。

        二、年轻人抵触原因

        1. 时间之困：个人时间的无情挤压

        年轻人抵触团建，时间问题是首要因素。如今职场竞争激烈，年轻人面临着巨大的工作压力。下班后，他们本可以利用这段时间休息、陪伴家人或者发展自己的兴趣爱好，但团建活动却占用了他们宝贵的个人时间。

       下班聚餐、周末出游踏青等活动，看似是为了增进团队感情，但实际上却让年轻人身心俱疲。我遇到的一位年轻人就和我说：上班提供给领导情绪价值，怎么下班后还要折腾我？周末本是休息调整、自我充电的黄金时段，却被团建占据，这使得他们对团建产生了反感。而且，领导强制要求每月各部门必须团建一次，每季度全公司团建一次，且原则上不允许请假，这种强硬的规定进一步加剧了年轻人的抵触情绪。他们觉得自己的时间被无端剥夺，缺乏自主性和灵活性，从而对团建产生了强烈的抵触心理。

        2. 形式之殇：传统团建的缺乏吸引力

       从团建形式来看，传统的团建方式已难以满足年轻人的需求。年轻人追求个性化、多元化和趣味性，而一些企业团建形式单一、缺乏创新。这些活动对于年轻人来说缺乏吸引力，难以激发他们的参与热情。相比之下，掼蛋、剧本杀等新兴的娱乐方式更符合年轻人的喜好。掼蛋作为一种智力竞技游戏，能锻炼思维能力，增进团队成员之间的默契；剧本杀则通过角色扮演和推理剧情，让参与者沉浸其中，在互动中加深彼此的了解。此外，组织团队融合的活动，如创意工作坊、主题派对等，也能为年轻人提供更多展示自我、交流合作的机会。

        3. 线上I人，线下E人

        还有一个我考虑的问题，现在的年轻人更I一些，他们可以在微信上、在键盘上指点激扬文字，在面对面交流时，反而局促，几句话就短路，对方也接不上。

       三、破局之策：时间与形式的双重创新

       要解决团建困局，企业需从时间和形式两方面入手，进行创新改进。

       1. 在时间安排上，可充分利用工作时间或采用一部分工作时间一部分休息时间的方式。例如，周五下午出发开展团建，周五住宿，周六下午返回。这样既不会过度占用年轻人的私人时间，又能保证团建有充足的时间进行。而且，周五下午员工的工作效率可能相对较低，利用这段时间进行团建，能让员工在轻松愉快的氛围中结束一周的工作，以更好的状态迎接新的一周。同时，企业也应给予员工一定的自主选择权，允许员工根据自身情况合理安排团建时间，避免强制要求带来的抵触情绪。

       2. 在团建形式上，要紧跟时代潮流，结合年轻人的兴趣爱好进行创新。企业可以组织掼蛋比赛、剧本杀活动，设置丰富的奖项，激发员工的参与热情。还可以开展创意工作坊，让员工在团队合作中共同完成一个创意项目，培养团队协作精神和创新能力。主题派对也是不错的选择，根据不同的主题设置各种互动环节，让员工在欢乐的氛围中增进感情。 

       吸纳年轻人参与团建策划具有重要意义。年轻人思维活跃、创意无限，他们更了解同龄人的需求和喜好。通过参与策划，他们能将自己的想法融入到团建活动中，使团建更贴近年轻人的实际。

       四、做起来，真实的一个效果不错的团建活动

       去年三季度和董事长沟通做集团总部职能人员的团建，加强各部门之间的沟通，同时也加强刚毕业大学生、新招聘人员的团队融合。

       我和人力伙伴成立了策划组，为了看年轻人喜欢什么，我找了思维活跃，愿意奉献的两位毕业生加入到策划小组。

       毕业生提供了很好的思路：

       1. 不要利用周末两天的时间，周五拿出一天来，周六一天，这样感受能好一些；

       2. 原有的过集体生日太老套，改为活动时，给当月同星座的过生日，改变一下形式；

       3. 让大家能有相对放松、自由行动的环境，最后我们选择了省内的自然景点爬山活动。

       在晚宴时，我策划了季度会的小的总结（有个管理改善项目落地，领导认可效果，各部门都参与其中），也组织了抽奖活动，现场也能唱歌，当天年轻人表现的活跃，气氛到位，在最后抽奖环节，当特等奖给抽出来时，大领导又临时加了一个特等奖名额。在第二天景区时，我们给了大家充分的自由活动时间，剧本杀、掼蛋都做起来了，还请了一位教练，让大家学习飞碟。教练不错，气氛带动者，给获胜者颁发了绿植。

        ......

        前期我和各位小伙伴做了大量的考察和准备工作，组织一场团队策划活动肯定不容易，就像看到这里的小伙伴，会用自己的思维和经历告诉自己，不可能，怎么会有效果，团建就是大家不喜欢。我想说的是，想都是问题，当用心策划，做起来，你会发现不一样的效果，你就会有发言权，经历就是一种财富。

       五、小结

       企业要想打破团建困局，就必须关注年轻人的需求和感受，从时间和形式上进行创新和改进。合理利用工作时间，采用多元化的团建形式，吸纳年轻人参与策划，让团建真正成为员工期待的活动，激发年轻员工的活力，提升团队的凝聚力和战斗力，实现企业与员工的共同发展。只有这样，团建才能发挥其应有的作用，为企业的发展注入强大动力。

       欢迎关注我，我是职场小马哥，前Mercer薪酬顾问，多年上市公司甲方工作经验，坚持原创，坚持分享真实的案例。让我们在三茅优秀平台上，相互学习，共同成长。

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团建9——团建的目的和行动一定要匹配人性

——不讲人性的要素化管理在发生发展

团建系列都好久没有说过了。这是现实中因为沉浸他物而发展成的一种淡社交趋势。

今天的许多人连自己的家人都不太做过多的沟通与活动。常常都是手机一拿，门一关，你看你的，他玩他的。不需要社交，不想社交——能自足就不麻烦。

所以，我们在三茅的话题都能看出，几年前还不时会出团建话题，近两年却少多了。这是为什么？不就是在平时的潜移默化里就没有想到过团建的重要么？

所以，团建，逐渐变得就真的不太重要了。

毕竟，今时代的要求就是“个性鲜明，职责清晰，各行其是”，再加上现在AI盛行，组织内的生产经营管理要成果，靠的更多是算法。

也就是管理构建的的趋势就是：一切都要在规章、制度、流程、技术、工艺、质量等规则的要素要求下去自动组合形成。

也就是一种“去中心化”。无论你是否认识、熟悉你的关联，但只要你能按QCD要求去完成你负责的内容。那就行了！

无论是对接上下游，还是协助支持左右平场，都会在一种既定的轨道和方向上去延伸和发展。

而这应该就是AI发展的最后管理。

但今天显然，还没有到这种靠轨道去实现的陌生的熟练合作境地。今时代的人沉浸入虚拟的自我世界虽然深，但AI毕竟还没有足够的智脑。

所以，今天靠人性与规章的协作与合作，还是需要的。而团建，虽然功能不太象10年前那么重要和受欢迎，但也还是偶尔可行。

曾经在2023年写下了团系列8《引导团建，关键在于引导团建的众知》一文。

在文中，我说到了团建的目的和意义：团建要向意义出发，多方面发挥作用。

而这个意义，指的就是本质的管理需求和团建目的。

就如本话题中，到底是为了什么要去做团建？通过“下班聚餐，周末出游踏青”是否能实现这种管理目的？

虽然话题中说领导们认为：

年轻人太自我，入职半年很多同事还互不相识，缺少组织协同。

这些问题，我们先不论是否是真正的问题。但就算是问题，需要作改善，而通过强制要求的“下班聚餐，周末出游踏青”这些常规的团建方式，是否能实现这些管理需求？

经常组织去一起吃饭游玩，对于年轻人自我，你能改善？显然很难，自我的问题，不仅是个性的问题，有时还是社会环境的问题。

一起吃饭游玩，在今天的情况下，估计还互识都很困难。毕竟现在很多人都很忙，无论是走路坐下，都是是一机在手世界我有。所以，沉浸入虚拟的人，他们在哪里都不会很主动的寻身边人聊天沟通。

而对于组织协调的问题，如果单靠强制要求来“吃饭游玩”来实现组织认可，行动支持，协调合作，这就更困难了。

毕竟组织协调要包含的内容很多。有组织认同归附，主动协调合作，主动支持奉献等的渴求要素。不然，组织协调的程度都很一般。

因此，现在的组织协调，往往不是主动协调，而是制度流程等有关QCD内容的程序、质量要求。

那么，如何才能促进组织生产经营中各种项目和行动的协调和丝滑呢？

是否需要通过团建使人之间的默契增加来形成？

还是靠制度规章流程来形成规矩的制度要求的完成来达成？

一个形成，一个达成。

前面靠的是熟练与支持的自然进化形成。后者则是制度职责必须完成的必然化达成。

这显然是不同的难度。

前者在今天人性淡陌，不社交的环境下，很难形成自然的支持和默契。而后者，则需要对生产经营管理的各种要素要形成足够深入、细致的细分，以此形成制度类的强制性QCD要求。因此，这时的组织协调程度如何，其实看的是涉及任务要素的制度、规章、流程和要素达成的协调性。其本质是一种任务标准完成的对接丝滑度。

所以，团建，要不要搞？200元/人的月团建费如何用？

可以搞。

但在今天更个人的时代下。要在公私两分下去搞。

公司层面组织的，那么就要当成是一份工作任务。既是工作任务，就要按工作的要求与报酬来进行。做到公是公，私是私。

而团队层面组织的，就要看是小团队还是大团队（是本团队内互识还是跨团队互识）。其活动要以少数服从多数的轮番执行去活动。而对于当次不喜欢的不作强制要求。下次他出主意就好。

多次过后，总会全部轮现交流与接触，互识自然会形成。

小结：

今时代做团建其实有点困难。毕竟很多人的心性都不在互动、主动与交流上。而相当多的年轻人，更多的都看职责与薪酬。对于责任、要求与奉献都分得清楚。因为他们的认知是自己更重要。你的报酬下的任务他会完成，其他的最好不要耽误他。——不然就说事。

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儿子生日，朋友网上送了一双跑鞋，儿子看了一眼就扔鞋柜了；另一个朋友也送双跑鞋，他先发链接，儿子看后表示不喜欢这个款式，自己在链接里选了其他款式，朋友帮他下了单。前一双鞋，他一次也没穿过，后一双鞋，他几乎天天穿。

下班聚餐，周末出游踏青……有大餐吃，还能出去玩，为什么员工这么抵触？老掉牙的套路，毫无创意的模式，谁愿意次次搭上自己的下班时间，就为了博领导一笑？

第一次团建聚餐，员工可能会委曲求全，结果发现本以为轻松的团建，因为高管坐在首位，饭都没吃饱，更别说交流了。

第二次团建聚餐，员工被半强制带到现场，点什么菜，喝什么饮料，没有任何发言权，甚至还化身为随叫随到的服务员。难道这就是公司要的参与感？一个聚餐持续到十一二点，不但浪费时间，还得倒贴交通费。员工得到了什么？

第三次团建聚餐，人是到齐了，但菜没怎么动，人就陆陆续续打着电话出去了，然后给其他人发个信息，临时有事先走人。这就尴尬了，怎么免费大餐都没人吃了？

你说，还有必要去第四次吗？占用员工的时间，还不允许请假，高层还要刷存在感。这是想驯化员工吗？

领导们认为年轻人太自我，入职半年还有很多同事间相互不认识，缺少组织协同……这不是很正常的现象吗？员工认不全，不等于缺少组织协同。公司几百人，谁能认全？真正打交道的，也仅限于工作有关联的个别人。

这公司领导有意思，遇到问题，不是从根本上去解决问题，就想着做团建。团建又不能包治百病，怎么就这么推崇？

入职半年还形同陌路，很显然是入职管理出了问题。不去优化落地入职管理，却认为是缺少组织协同，僵化地去做团建。试问，团建能代替入职管理？入职管理、组织协同、团建，这三者到底是什么关系？

最后再回到团建。

团建能发挥作用，是因为公司将团建当做一个员工展示自我的平台，只有员工愿意展示自我，才能起到增强团队凝聚力、培养团队精神、提升团队绩效的作用。

员工抵制团建，这种情况下，团建不可能发挥正向作用。因此人资要做的，是如何让员工主动接受团建，而不是通过外力去影响。如让高管坐镇，如邀请员工的父母参加团建，都不是啥长久之计。

员工都认为大餐不如一杯下午茶，为什么就没人重视员工的意愿？你把自己以为的好强压给员工，还想让欣喜若狂？如果人资实在无法调动员工主动参加团建，就别劳民伤财，不如取消团建。

团建被抵制是趋势，公司也说了，员工太自我，各有各的个性需求。你让一群除了同事关系毫不相干的人吃同样的菜，去同样的地方，到底想要得到什么？

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