薪酬/考核问题

有朋友问“酬薪，考核问题，请老师指点”，具体内容是：我公司20个人的小公司， 一直做不大， 业绩上不去， 第一梯队的员工比较稳定业绩 但是就4个人， 第二 梯队的人 干了三年也干不起来， 业绩不稳定， 好的好 ，坏的坏， 经过分析  我认为就是三个方面，一酬薪考核出了问题   二、人员筛选出了问题   三、培训文化出了问题  第一个  酬薪 2700+300 三千的保底  提成10%  20% 25% 30%     按说这个比例  比较高， 没有考核，  员工有目标完不成也没有惩罚， 因为感觉不好招人。   第二个问题  人员 妈妈团  感觉特别好  但是妈妈团 孩子事太多 ，请假就是一周  我不是不让请假  我们双休 在请几天假 一个月10来天本来没业绩  在请十来天假  更完蛋， 第三文化 ，也培训 但是主管 对培训 培养人都很被动， 逼着才干 ， 所以我想先解决薪酬问题， 我设定的 日完不成  晚上加班一小时培训， 周完不成 周六加班  办有罚款  ，但是有个老师说  这样有点极端， 真怕都走了， 所以现在迷茫了无从下手，制度都设定好了 但是没敢颁布 ， 请问老师还有更优化的方法吗 谢谢 

先说明一点，即：为了尊重题主，所提内容完全复制粘贴，未作任何改动。

仔细看了问题，真心的提以下几点：

1，小公司，制度与人情全靠拿捏

20人的公司，每天上下班的情况，一眼就望尽，谁来谁没来，谁先离开谁在加班，谁勤快谁偷懒，谁能力怎么样/业绩如何，根本逃不出有责任心的老板法眼。

小公司的重要特点之一，就是船小好掉头，遇到什么市场机遇或好项目，很快就可以上马，没有婆婆妈妈那么多事要纠结。

在管理员工方面，不管是薪资，还是绩效，还是作息，还是要有相应的制度规定，不说多么完善/系统，基本可指导的内容还是需要的。但是，如果框得过死，就失去了小公司的特点，不利于日常的管理。

所以，灵活性与制度性都是需要的，但这个度该怎么掌握和拿捏，这就需要管理者根据公司的特点和习惯，既不能一视同仁，还要相对公平公正，这就需要结合表现/业绩/家庭具体情况等方面来综合判断。

这就是小公司的特点与需求，不这么操作，真还不行，既不容易招到人，也不利于留住人。

2，薪酬考核问题

保底三千，不知道是什么行业和地区，不好判断是高是低。既然这样定了，毕竟还有考核工资，也还能招到人，说明也不会太低，至少有人能够接受。

提成的四个档次比例，题主说算比较高的了，但没有考核，做好做差也能拿到，完不成也不扣，因为不好招人。

这确实是一个问题，公司越是这样担心员工离职，越担心招不到人，员工就会更大胆，什么任务不完成/制度不遵守/上级敢顶撞等等都会冒出来。

保底可以不变，但提成和考核一定要兑现，不然制订那个干什么用，等员工意见大了，或者离职了，干脆到了不好招人再完善吧，公司不原则不强硬，那还叫公司吗。

3，人员筛选问题

又双休，又随便请假，确实不叫话。

毕竟是公司，即使再灵活，规矩还是要有的，如果达不到或接受不了公司的要求，就不要录用，或者协商离职吧。

怎么可能经常一周一周的请假呢？适当大龄而不好找工作的人，也不少啊，为什么一定要将就她们呢。

其实呢，双休还是单休，还是大小休，也是可以调整的，公司休息越多，员工越放松越认为公司没脾气，相反，如果公司严格一点，她们反而可能会听话和服从一些。人的本性，还是需要懂一些的。

4，培训文化问题

任务完不成，硬让人家加班或扣钱。

不能说这些办法不好，但是不是可以综合运用其他办法呢？比如：

到底是因为什么原因完不成的，每个人的情况可能不同啊，毕竟公司小，也没几个人，认真交流/分析/寻找对策，也不是很难吧，为啥要搞一刀切都加班呢。

如果是能力/心态有问题，即使硬型要求加班，可能也是无法完成的，反而还会惹得员工不满，又浪费单位水电气，那就需要针对性进行引导/培训，一次不行就多次。

如果是配合/沟通/资源问题呢，工作都是需要他人支持配合的，如果因为什么原因同事不给予充分配合，人家也是没办法完成的，这时就要分析其中原因，解决不配合的症结所在，下次避免再出现；如果是沟通表达不好，就需要反复多次的沟通，不能只听半句，不能没有耐性，每个人的表达能力不同，允许某些人用更多的时间和话语说同样的事情，达到相互理解一致；如果是资源，那就需要上级出面协调，再巧的媳妇也是难为无为之炊的。

总之，不能搞一刀切，管理不是那么简单的事情，如果管理简单了，那么，各种问题就会变得更好深沉和难以处理。

5，制度要讨论

小公司搞制度流程，容易关起门来搞，认为我是领导或老板，凭什么要与你们商量，你们没有权利说这说那，我说怎么办就怎么办。

如果是这样，即使很合理的制度，恐怕也是难以顺利实施的，毕竟员工没有得到应有的尊重，他们就会在实施中变着花样儿与公司作对，而且是非常无形的。

所以，多与员工讨论，既是尊重他们，更是检验制度的真正适合性，也能看看员工是不是真的有意见，还可以顺便把制度进行简单的培训和熟悉，还可以先君子后小人式的讲，也就是讨论时不提出来，背后乱说是要被处理的啊。

明眼人都清楚，表面上在讨论在搜集大家智慧，其实，既是普及制度，也是意见集中的最佳机会，这些形式或过程，其实是对公司和上级有最多好处的，可惜不少单位不太会使用。

题主的提问，看起来虽然有点费劲，但基本意思也是可以懂的。希望以上建议能够给题主一些启发，慢慢完善单位的管理。

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     【职场指路：遭遇“行业寒流”，成了“月光族”该怎么破。

        萌姐，您好！冒昧给您发私信打扰了，我是一位目前仍然“挣扎”在地产行业的HR，众所周知的原因，我们这个行业遭遇了“寒流”，原来我们的薪酬结构是月薪+奖金，奖金每个季度一发放，年终还有年终奖。原来效益好的时候，我全年收入远远高于公司跟我签的劳动合同上的收入，我也养成了花钱大手大脚的习惯。

        现在公司效益不好，不仅没有奖金了，而且工资发放还呈现出断断续续状态，我沦为了“月光族”，有的时候还欠很多信用卡，被迫找父母接济帮忙还卡，目前我没有想换工作的打算——因为我所在的公司今年迎来了一个小阳春。

        我知道自己大手大脚的习惯不好，下决心N次总也改不了这个习惯。眼看着身边的朋友有自己买房、买车的，我现在连还个信用卡都困难，我心里也着急，现在我手里没有积蓄，还是月光族，家里虽然条件不错，但是我不想总向父母要钱，我该如何是好呢？】

      【摘要：美女粉丝M因行业波动陷‘月光’，本文通过对话方式展现理财技巧助其走出困境。】

       又到了自由分享日，前不久一位年轻的美女粉丝通过微信私信向我发来求助，今天仍以大家喜闻乐见的对话形式来展现案例。

       美女粉丝M：“萌姐，您好！冒昧给您发私信打扰了。我是一位目前仍然“挣扎”在地产行业的HR。众所周知的原因，我们这个行业遭遇了‘寒流’。原来我们的薪酬结构是月薪+奖金，奖金每个季度一发放，年终还有年终奖。原来效益好的时候，我全年收入远远高于公司跟我签的劳动合同上的收入，我也养成了花钱大手大脚的习惯。

       现在公司效益不好，不仅没有奖金了，而且工资发放还呈现出断断续续状态，我沦为了‘月光族’，有的时候还欠很多信用卡，被迫找父母接济帮忙还卡。目前我没有想换工作的打算，因为我所在的公司今年迎来了一个小阳春。

       我知道自己大手大脚的习惯不好，下决心N次总也改不了这个习惯。眼看着身边的朋友有自己买房、买车的，我现在连还个信用卡都困难，我心里也着急。现在我手里没有积蓄，还是月光族，家里虽然条件不错，但是我不想总向父母要钱，我该如何是好呢？”

       我：“M，你的情况我了解得差不多了。其实，你遇到的困境并非个例，很多月薪族在收入不稳定或者突然减少的情况下，都会陷入类似的财务危机。既然你目前不想换工作，那我们就先不谈职业发展，主要来聊聊如何改善你的财务状况。”

       M：“萌姐，您说得太对了，我现在最头疼的就是财务状况，每个月都过得紧巴巴的，还总得手心向上找父母帮忙，这滋味真不好受。”

        我：“我能理解你的感受。我们先从源头说起吧，你觉得你为什么会养成大手大脚的习惯呢？”

       M：“我想可能是因为原来收入高的时候，花钱没有节制，总觉得反正以后还能赚更多。再加上身边的朋友都过得挺滋润的，我也不甘落后，就跟着一起乱花钱了。”

       我：“这就是典型的‘收入幻觉’啊。其实，收入高并不代表你可以无节制地消费，毕竟收入是有波动性的。而且，你之前的消费习惯已经养成了，现在收入减少了，自然就觉得入不敷出了。”

       M：“萌姐，您说得太对了。我现在就是这种感觉，收入减少了，但是消费习惯还改不过来，每个月都过得紧巴巴的。”

        我：“所以啊，要想改变现状，你首先得调整自己的消费观念。你要明白，收入减少并不意味着生活质量就要下降，而是要学会更加合理地安排自己的支出。”

        M：“那我该怎么做呢？萌姐，您给我支支招吧。”

        我：“没问题。我们先从记账开始吧。你每天记录自己的收入和支出，看看钱都花在哪里了。这样你就能清楚地了解自己的财务状况，找出那些不必要的开支。”

        M：“记账吗？我之前也试过，但是总是坚持不下来。”

        我：“记账确实需要一定的毅力，但是它对改善财务状况非常有帮助。你可以选择一个适合自己的记账方式，比如用手机APP或者记账本。用什么记账不太重要，关键是要养成习惯，每天都记录一下。”

        M：“好的，萌姐，我这次一定坚持下来。那除了记账，我还需要做些什么呢？”

       我：“接下来，你要制定一个合理的预算。根据你的收入和支出情况，制定一个可行的月度预算计划。这个计划要包括你的固定支出（比如房租、水电费、通讯费等）和可变支出（比如餐饮、购物、娱乐等）。”

        M：“制定预算吗？这个我好像从来没做过。”

        我：“没关系，现在开始也不晚。制定预算的目的是让你更加明确自己的支出方向，避免不必要的浪费。你可以先从固定支出开始算起，然后再根据剩余的收入来安排可变支出。”

        M：“好的，萌姐，我明白了。那我是不是应该多存点钱呢？”

        我：“当然啦。发了工资，先强制储蓄三分之一，然后剩下的三分之二用于个人生活及个人成长。储蓄是理财的第一步，只有先存下钱，才能有更多的资金用于投资和个人成长。”

       M：“可是，萌姐，我现在每个月都‘月光’，哪里还有钱存啊？”

       我：“这就需要你更加精打细算地过日子了。比如，你可以减少外出就餐的次数，选择自己做饭；减少购物的次数，只买必需品；减少娱乐支出，选择更加经济实惠的娱乐方式等等。这些看似微不足道的小改变，其实都能帮你省下不少钱。”

      M：“嗯，萌姐，您说的这些我都记下来了。那我是不是应该避免使用信用卡呢？”

       我：“信用卡本身并不是问题，问题在于你如何使用它。如果你能够按时还款，不产生额外的利息和费用，那么信用卡还是一个很方便的支付工具。但是如果你总是透支或者无法按时还款，那么信用卡就会变成你的负担了。”

       M：“可是，萌姐，我现在每个月都还不上信用卡了，怎么办？”

       我：“那你就要更加严格地控制自己的支出了。你可以制定一个还款计划，按照计划逐步还清信用卡欠款。同时，你也可以考虑跟银行协商一下，看看能否降低一些利息或者延长还款期限。”

       M：“好的，萌姐，我知道了。那我是不是应该尽量避免向父母借钱呢？”

       我：“当然啦。虽然父母是你的坚强后盾，但是他们也有自己的生活压力和负担。你总是向他们借钱，不仅会增加他们的压力，还会影响你自己的独立性。所以，你要尽可能地自己解决问题，不要总是依赖父母。”

       M：“萌姐，您说得太对了。我以后一定不再向父母借钱了，我要学会自己解决问题。”

       我：“很好。最后，我还想提醒你一点，就是要保持积极的心态。你现在遇到的困境只是暂时的，只要你努力调整自己的消费观念和生活方式，相信你一定能够走出困境。”

        M：“萌姐，谢谢您！您的话让我看到了希望。我以后一定按照您的建议去做，努力改善自己的财务状况。”

       我：“不用客气啦。记住啊，理财就像是一场马拉松比赛，不在于你一开始跑得有多快，而在于你能否坚持到最后。只要你能够保持耐心和毅力，相信你一定能够实现自己的财务目标。"

       Tips：月薪族要想告别“月光”，走向财务稳健，首先要调整自己的消费观念，学会合理安排支出；其次要制定预算计划，并坚持发了工资先强制储蓄三分之一；再次要精打细算过日子，减少不必要的开支；最后要保持积极心态，努力坚持改善财务状况。

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一、强势领导风格的成因与表现

1.成因剖析

部分领导形成强势风格，往往源于过往丰富的成功经历。在职业生涯中，他们多次依靠自身判断与决策，引领团队突破重重困难，取得显著成绩。长此以往，他们对自身决策能力过度自信，坚信自己的判断优于他人，于是在工作中习惯性地主导一切。同时，所处行业特性与工作压力也会塑造这种风格。在竞争激烈、节奏紧凑的行业，比如金融、互联网等，迅速决策极为关键。领导为确保团队紧跟市场变化，不错失转瞬即逝的机会，便倾向于采用强势手段，快速做出决定。此外，一些领导对团队工作成果期望极高，担心员工决策失误影响整体绩效，出于对工作质量与进度的严格把控，不自觉地揽下所有决策大权。

2.典型表现

强势领导在工作中的表现十分突出。在决策过程中，他们常常独断专行，很少主动征求员工意见，即便形式上询问，也可能只是走个过场，内心早就倾向于自己的想法。例如，在项目方案制定阶段，领导可能直接确定方向与具体执行细节，不给员工发挥创意的空间。在沟通方面，多采用单向指令式沟通，强调任务分配与执行要求，语气强硬，不容置疑。一旦员工提出不同见解，可能立刻被打断或驳回，导致员工逐渐失去表达的勇气。而且，在评估员工工作时，标准严苛且单一，只关注结果是否符合自己的预期，忽视员工在过程中的努力与创新尝试，稍有偏差就全盘否定员工的工作成果。

二、员工面临的困境及影响

1.困境分析

对于员工来说，面对强势领导，表达想法和提出不同意见成了巨大挑战。权力带来的压迫感让员工在心理上产生畏惧，担心因言语不当影响自身职业发展，即便有新颖创意或合理建议，也只能深埋心底。当辛苦完成的方案被强势领导全盘否定时，员工内心的沮丧与失落难以言表。一方面，自己投入的大量时间和精力付诸东流，所有努力都未得到丝毫认可；另一方面，反复遭遇这种情况，会让员工对自身能力产生怀疑，陷入自我否定的恶性循环。

2.负面影响

从员工个人发展角度看，长期在强势领导管理下，员工的创新思维与主动探索精神会受到严重抑制。缺乏表达和实践想法的机会，能力提升受限，职业发展道路变窄。在团队协作层面，这种领导风格破坏了良好的沟通氛围与合作基础。员工因害怕犯错、不敢发言，团队内部难以形成思想碰撞，信息流通不畅，协作效率降低，最终影响团队整体绩效与凝聚力，阻碍团队长期发展。

三、员工与强势领导相处的策略

1.理解与尊重领导风格

①积极换位思考：员工应尝试站在领导的角度去理解其行为背后的动机。要认识到领导的强势可能是出于对工作质量的严格要求，对团队目标实现的急切渴望。比如，当领导迅速做出决策时，思考其可能是基于对市场动态的敏锐洞察与丰富经验，而并非单纯的独断专行。通过这种换位思考，员工能减少对领导的抵触情绪，以更平和、理性的心态看待领导的决策。

②明确领导期望：主动与领导沟通，清晰了解其对工作任务的具体期望与标准。在接受任务时，详细询问目标、重点、时间节点等关键信息，确保自己的工作方向与领导要求一致。这样不仅能减少因误解导致的工作偏差，避免方案被轻易否定，还能让领导感受到员工的认真负责与积极态度，为良好沟通奠定基础。

③尊重领导决策：即便内心对领导决策存在异议，在公开场合也应给予充分尊重。避免当面质疑或反驳领导，维护其权威。例如，在团队会议上，领导做出决策后，员工可先表示理解与支持，后续再选择合适时机与领导私下沟通交流自己的想法。尊重领导决策并非盲目服从，而是以成熟、职业的态度处理工作中的分歧，为有效沟通创造条件。

2.提升沟通与反馈技巧

        ①选择恰当沟通时机与方式：与强势领导沟通时，时机和方式至关重要。避免在领导忙碌、压力大或情绪不佳时提出复杂问题或不同意见。选择领导相对放松、心情较好的时段，以平和、谦逊的语气开启对话。例如，可在领导完成一项重要工作后，找个轻松的场合，如茶水间，以闲聊的方式引入话题。沟通方式上，尽量采用面对面沟通，这样能更好地传递情感与信息，便于观察领导反应，及时调整沟通策略。

        ②采用建设性反馈方式：当员工对领导决策有不同看法或发现工作中存在问题时，采用建设性反馈方式尤为关键。避免单纯批评或指责，而是先肯定领导决策中的合理之处，再委婉提出自己的疑虑与建议，并提供充分的数据、案例或分析作为支撑。比如，员工可以这样表达：“领导，您提出的这个方案在提高效率方面确实非常有效，我在深入研究后发现，从市场反馈数据来看，若在某个环节稍作调整，可能会进一步提升用户满意度，这里有一些相关数据和案例，您看是否可以参考一下。” 通过这种方式，既能让领导感受到员工的尊重与专业，又增加了建议被接受的可能性。

        ③及时反馈工作进展：保持与领导的定期沟通，及时反馈工作进展情况。让领导随时掌握项目动态，减少其因信息不透明而产生的不安与过度干预。在反馈时，突出重点，简洁明了地汇报工作成果、遇到的问题及解决方案。对于取得的成绩，适当提及团队成员的共同努力，展现团队协作精神；对于问题，主动承担责任并提出可行的改进措施。这样的积极反馈能增强领导对员工的信任，提升员工在领导心中的认可度。

3.提升自身专业能力与价值

        ①持续学习提升专业素养：在面对强势领导时，员工要不断提升自身专业能力，打造核心竞争力。通过参加培训课程、阅读专业书籍与行业报告、参与学术交流活动等方式，持续更新知识体系，紧跟行业发展前沿。例如，在互联网行业，技术更新换代迅速，员工若能及时掌握新技术、新方法，并将其应用于工作中，为团队带来创新性解决方案，必然会引起领导的关注与重视，从而在与领导沟通交流时更有底气。

        ②主动承担重要任务：积极主动地争取承担团队中的重要任务，通过出色完成任务展现自己的能力与价值。在任务执行过程中，充分发挥主观能动性，遇到问题主动寻求解决办法，不依赖领导指示。例如，在一个复杂项目中，主动请缨负责关键环节，通过精心策划与高效执行，推动项目顺利进展，为团队创造显著价值。这种积极主动的工作态度与出色的工作成果，能让领导看到员工的潜力与责任心，改变对员工的固有看法，为员工争取更多的话语权与发展空间。

        ③展现团队协作精神：在工作中注重与团队成员的协作配合，积极分享知识与经验，帮助团队成员共同成长。通过团队协作，提升整个团队的绩效，让领导认识到员工在团队中的积极作用。例如，组织内部培训分享会，将自己的专业技能与工作经验传授给其他同事；在项目执行中，主动协调各方资源，解决团队成员遇到的困难，促进团队高效协作。良好的团队协作精神不仅能提升团队凝聚力，还能为员工赢得领导与同事的认可，为自身发展营造有利环境。

四、总结

与强势领导相处虽然充满挑战，但并非无法应对。通过深入理解领导风格的成因与表现，清楚认识自身面临的困境及影响，员工可以有针对性地采取理解尊重、提升沟通技巧、增强自身能力等策略，逐步改善与领导的关系，实现个人与团队的共同发展。

随着企业管理理念的不断更新与完善，领导与员工的关系将更加注重平等沟通与协同发展。员工应积极适应这一趋势，不断提升自身综合素质，以更开放、积极的心态面对工作中的各种挑战。同时，企业也应关注领导风格对团队的影响，通过培训、引导等方式，促进领导与员工建立更加和谐、高效的合作关系，共同推动企业持续进步，在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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在商海浪潮中，多少企业困于 “一人孤军奋战” 的迷局？老板既当资金型股东掏腰包，又做资源型股东找人脉，还要以管理型股东身份抓运营，甚至客串顾问型股东谋策略，最终陷入 “缺钱、累心、发展难” 的死循环。这看似是个体经营的无奈，实则暴露出股东结构与股权激励的深层缺失。企业发展从不是单枪匹马的冲锋，而是一场协同作战 —— 科学的股权激励，正是整合资本、资源、人才的核心枢纽，是破解经营困局、激活企业动能的关键密钥。今天，就让我们撕开股权激励的底层逻辑，探寻企业高效发展的进阶之路。

一、合理划分股东类型，打造互补型股东团队

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