员工按习惯在做事，如何激发创新？

二、共同探讨爆款文章如何写作

三、读者的激励最好的动力

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近些年，我一直在混沌在线APP上学习创新，之前的分享，有很多都是来自这方面的学习思考。目前，我能理解的创新，要看具体的场景，比如，市场下的商业创新，会跟大环境息息相关，一旦没有了好预期，就会立即释放出消极情绪，就像疫情后这几年。

还有一种是“模式创新”，通过把创新所需的要素结构化，在我看来，所谓的“新”，不过是“旧”要素的不同组合而已，就像是组织的核心能力，也可以看作是个体优势力中的9个要素的不同组合，都能表达出不同的组织能力，满足不同的业务场景。

最后一个是“认知创新”，有点像代偿属性，因为存在度减低，不得不通过更加紧张的“能动性”，填补存在度缺失的部分，当下的AI，就是最好的证明，所谓的硅基，不就是碳元素的存在，越来越低。

回到题主提到的“岗位创新”，这是一个具体的业务，商业的维度，就是价值创造，我也写公众号文章，我自己的成长，就是最大的价值。当然，题主说的价值，我猜：应该是流量。

如果确定“搞流量”，模式的维度，无非是梳理出供需两侧都有哪些要素，然后各自聚焦到一个点，极致简单，才有可能击穿，只是那么多的要素背后，你要能看见真需求（问题）。

这就不能不说“认知的维度”了，每一次的认知升级，身边的人、事和物，都会被重新定义。之所以，很多人，过得很憋屈（委屈），我想，很有可能是我们的身心相隔的太远，似乎不够强大的野心，无法撑得起太高的视野。

扯远了，回到“如何激发员工创新呢？”要么跟组织同频，要么用“钱”刺激，当然，你还可以制造“危机”，这些，都是“术”的应用，最关键的核心，得帮助TA发现自己的优势，这件事情，最有说服力的，就是你自己，发现并充分的发挥了你的优势。

对于，一个天天对着孩子说“不能玩手机”的父母，自己停不下来的刷着短视频，最后，教育出来的，大概率都是“阳奉阴违”。

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创新激发的办法

不管什么岗位或单位，都希望创新，而且频次/程度越大越好，毕竟越创新，单位收到声誉或利润才越好。那么，怎么来激发员工创新呢，以下思路供参考：

1，钱是第一位

人家创了新，表扬几句，发张奖状，开个会，领导笑言，大家树大拇指，甚至到张贴个人优秀事迹，或者送相关部门去评什么优秀。

这些精神奖励，起到的效果也不错，但是，最实际最管用的还是经济，也就是钱。毕竟它才是人们工作或生活的第一基础，而且越多越好。

既然是激发创新，那么，就要有一个激发力度，不痛不痒的奖金或项目奖，或者连工资的一半都没有，恐怕没有多少有兴趣。

毕竟创新很难，既要有相当的专业基础，还要熟悉相应的流程/操作/行业情况，还要有详细的规划/实施方案，还有成本预算/利润概算，还要有市场前瞻等，是非常系统的过程，不磨掉一定脑细胞/掉N根头发/熬很多夜/加很多班/实验N多次/失败N多回，肯定是搞不出来的啊。

看到这些“辛苦”的过程，领导们估计都不愿意创新了，那凭什么员工有创新，而领导不愿意多花钱？不愿意投入，创新就起不来，更多不了。

当然，说到激励的钱，只是一个概念或大类，车/房/券/股票/股权/分红/股东等都是可以不断考虑和推进的激发激励措施。

2，标准不要过高

什么叫创新，落实到具体的单位，还不是单位自己定标准定条件，并不需要太参考国家/地方或其他企业的情况。

你想激发，如果条件高了，大家跳起来都摸不到，谁还愿意跳，干脆照旧或躺平算了。所以，要了解员工心理，要有“扶上马/引上路”的思维，开始时标准低一些，让大家尝到甜头，愿意投入到“创新”中来，热情起来了，点子就会多，相互碰撞，就会产生许多新的东西，然后再从中选优，进而提高创新标准，同时，增大奖励力度。

总之，激发创新，要有技巧，要懂一点心理学，不能一尘不变，要大胆尝试，要不断纠错，持续改善。

3，要有底线思维

创新，并不是海阔天空，任意作为。

在特定的时代和环境下，法律法规/行业规范/公司制度/安全第一等，都是底线，不能触碰，否则，再新的创新，不但等于零，还可能带来不必要的麻烦。

所以，员工/管理人员和公司领导都要拥有这种底线思维，用相对规范的审核机制，既起到激发的作用，也对规范性要求起到把关效果。

4，思想要打开

成年人，容易受习惯约束，特别是思维/想法，思想支配行动，思想不放开不打开，创新很难来。

毕竟从小我们接受的就是应试教育，在我们思想和习惯中烙下了太多的印记，思想的打开，难度是相当大的。

一是创新管理制度，本身要创新，要大胆尝试有力度更有激励作用的奖励办法，否则，起不到引导和带头创新的作用。

二是领导示范，领导的说话/管理/行为等，有没有创新的味道，是不是还是原来一样的一板一眼，这些东西，无形中严重地影响着员工的思想和行为。

三是说写做一些。公司/领导表面或字面上在鼓励创新，制度是怎么规定的，有员工创新了，公司是怎么兑现的，是不是言行一致，对员工持续创新的影响非常大。

四是非工作方面。员工生活中、公司员工活动里、领导与员工一起玩儿时，大家是怎么表现的，有没有宽松的氛围，是不是真正平等相处，是不是处处在激励/在放开/在鼓励，是不是对新做法很推崇，只有这些非工作方面的事情不断“创新”了，工作上的创新才能自然而然，才能更多涌现。

5，不要抢功劳

员工有了创新想法或做法，一些管理人员或领导，巴不得员工让给自己，或者说成是团队/集体的功劳。

这种凡事归功团队的做法，其实是不明智的，很容易让那些有想法有点子的员工不愿意多想，反正一人做事/大家有份，我凭什么要打头阵/付出最多，让别人去做吧，反正到时我也有份儿。

所以，一定要“名花有主”，不能模糊创新，是谁的就是谁的，其他人都没份，除非与主人共同办了事，那也是主次有别，论功行赏。

只有这样，才能让有本事的“个人”，极致的发挥出他们的聪明才智，部门/单位/大家都受益。

6，名要跟上来

员工创了新，习惯了用钱的话，如果不能从力度上有明显的提升，可能激励的效果会打折扣。但是，如果同时让名跟上节奏，效果就可能翻倍啊。

比如：这个创新项目的名字就用员工的名字，还要在全公司甚至当地/行业甚至网上去推广，让员工的家人也知道。

这样，员工不但出了名，公司也跟着有了名声，皆大欢喜，何乐不为呢。

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        在内容同质化竞争加剧的背景下，该公众号运营团队正面临严峻挑战，在AI工具大热的当下，感觉每篇文章就像戴了美颜的浓妆，观点+举例，其中罗列一串AI搜肠刮肚自我杜撰的数字，这一困境折射出组织内部存在的创新乏力问题，亟需系统性解决方案。

       在分享案例中，我曾几次从德鲁克思想中，看如何来破解创新的问题，和各位人力朋友一起碰撞一下。

       德鲁克管理思想为破解此类创新难题提供了重要启示。其关于目标管理、知识工作者生产力、组织激励及创新文化的理论框架，可转化为具体的管理实践策略。以下从四个维度探讨如何运用德鲁克思想激活团队创新动能。我的观点，人不是问题，要从机制上突破惯性，公司强调创新，有创新的土壤吗，有提倡创新的领导吗，有创新的奖励机制吗，接受失败吗，这些是需要去深入思考的。

       一、重构目标体系：从流量指标转向价值创造

       当前运营团队过度关注阅读量、转发率等短期指标，导致内容生产陷入"流量陷阱"。德鲁克强调"目标管理是自我控制的管理"，建议重构目标体系：将"提升用户认知价值"设为核心目标，下设"原创内容占比≥40%""用户深度互动率提升20%"等过程指标。 

       具体实施中，可建立"目标-策略-行动"三级分解机制。每月初由团队共同制定内容创新目标，拆解为选题策划、形式创新、用户调研等具体策略，再转化为每周可执行的任务清单。这种目标管理方式既保持战略聚焦，又赋予团队操作灵活性。

        二、构建知识更新机制：打破信息茧房

       团队知识结构的固化是创新的重要障碍。德鲁克指出"知识工作者必须成为终身学习者"，建议建立双轨制知识更新机制：

       纵向深耕机制：设立"行业研究小组"，定期输出细分领域深度报告。如教育领域公众号可针对"AI+教育"设立专项研究组，系统梳理技术演进、政策动态、应用案例，形成选题储备库。

       横向拓展机制：实施"跨界学习计划"，每月安排编辑参与不同领域活动。如职场类公众号可组织团队参加脱口秀开放麦、剧本杀创作营，将幽默表达技巧、叙事结构设计融入内容生产，打造爆款。

       三、优化激励机制：激发内在创新动力

       现行奖励制度偏重流量结果，导致编辑倾向于复制成功模式。德鲁克认为"激励应基于工作本身的意义"，建议构建多元化激励体系：

       创新积分制：设立选题创意、形式突破、用户洞察等维度积分标准，积分可兑换培训资源等发展性奖励。 

       职业发展激励：将创新能力纳入晋升评估体系，设立"创新导师"岗位，赋予资深编辑培养新人的职责与资源。这种机制既促进经验传承，又激发资深成员的创新示范效应。

       四、培育容错文化：构建创新试验场

       对失败的恐惧严重抑制创新尝试。 有些领导口头说允许失败和尝试，但连续的失败，让领导马上就转变为KPI的考核论了。建立容错的文化，需要组织有极大的胸怀和勇气，当然在经济下行的当下，也是需要财力来支撑的。德鲁克强调"有效的创新需要系统化的容错机制"，建议：

       设立创新试验区：划出一部分内容产能用于试验性项目，允许采用新形式、新视角。 

       结构化复盘机制：对创新项目实施"三阶复盘"：初期评估创意可行性，中期监测用户反馈，结项后分析价值得失。 通过复盘总结经验教训，迅速调整。

       五、结语

       突破公众号运营的创新瓶颈，本质是对组织能力的系统性重构。通过目标管理引导创新方向，知识更新拓展创新边界，激励机制释放创新动能，容错文化培育创新土壤，团队可逐步摆脱经验依赖，建立可持续的创新生态系统。这一过程需要管理者既保持战略定力，又具备灵活应变的智慧，最终实现从内容生产到价值创造的跃迁。

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你到底是想创新还是要流量？

你们部门是写公众号文章的，文章的阅读量越来越低，认为主要原因是部门同事在选题，标题设计和文章内容的撰写上，都是按习惯在做，包括我自己，简单说就是被过往的经验框住了。我以为你接下来要谈创新了，谁知道你是不换思想就换人。

按逻辑，没有流量，不应该在选题等方向上做创新和突破吗？为什么直接换人？

写头条的都知道，有段时间只要写外卖员、环卫工、保安保洁，文章必然爆。哪怕模仿也有流量。有流量为什么他能写你不能写？这时候，选题可以复制，需但需要结合热点，找到不一样的维度，写出深度。

如果想换赛道选题，又想避免闭门造车，可以通过问卷等形式调研用户需求，筛选高关注度话题，避免仅凭经验判断，需用数据验证选题价值。这是选题在形式上的创新，就像福利，直接发和调研后发放，会有不一样的感受。

新人被那些爆款文套路化了，千篇一律的模仿。想对抗同质化，最常见的是跨界融合，热点融合等模式。这种选题创新相对稳妥。实际上工作中这种创新非常多，会计电算化是影响非常深远的一种。

再说标题，同样一种模式，依然会写出新意。

2-1！世界第一轰然倒地，贾一凡/张殊贤笑傲德比，夺赛季首冠！这是我复制的一个体育报道的标题，典型的三段式标题。在写公众号时，也会经常用到三段式标题，很容易快速抓住读者的注意力，同时提供足够的线索，让读者对文章内容产生好奇。但如果你压根没玩明白什么是三段式标题，就开始否定，想着创新，会是什么结果？

再说说内容。你抱怨阅读量越来越低，是不是对文章的衡量维度有什么误解？一篇文章，想要高阅读量，还是更多的转发或收藏，对内容是有不同要求的。对内容形成的逻辑一无所知，就大谈创新，能写好公众号？

在内容设计上，我们有时候会引入“钩子结构”，提升完读率；有时候会增加附加值，以前转发或评论送资料曾经非常火爆；有时候会改变写作风格，吸引不同群体；有时候会用复利机制，形成连载……如果这些逻辑你都不理解，一味追求创新能发挥多少价值？

看上去，这是一篇如何创新写公众号的文章，但实际上，我们的工作也如同写公众号，需要找到创新的正确方向，解决问题，而不是制造新的矛盾。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文第一部分分享了公众号因创新缺失导致阅读量下降的问题，以及创新对于提升文章质量和部门发展的重要性。本文第二部分分享了激发员工创新的一系列策略。】

一、困境皆因缺创新：

        在当今信息爆炸的时代，公众号作为内容传播的重要“窗口”，其文章质量直接决定了读者的阅读体验和粘性。然而，随着公众号数量的激增，竞争也日益激烈。在此背景下，题主所在部门负责的公众号文章阅读量却持续下降，这一现状令人担忧。深入分析后，题主发现问题的根源在于题主所在部门员工习惯于既定的流程和套路，缺乏创新精神。因此，如何在内容创作中激发创新，成为题主当前面临的核心问题。

        1、问题分析：

      （1）既定流程和习惯的影响

        长期以来，题主所在部门的员工在撰写公众号文章时，往往遵循既定的流程和套路。从选题、撰写到发布，每个环节都有固定的模板和步骤。这种看似高效的工作方式，实际上却束缚了员工的创造力。他们习惯于按照既定的框架去思考和写作，导致文章在内容和形式上趋于同质化。这种同质化的文章不仅难以吸引读者的注意力，还会让读者产生审美疲劳，进而降低阅读兴趣和粘性。

       （2）爆款文套路的局限性

        为了提升文章阅读量，题主曾尝试模仿一些爆款文的套路。这些爆款文通常具有独特的选题、引人入胜的标题和深入浅出的内容。然而，过度模仿却让题主陷入了另一个困境——题主所在部门员工们开始盲目追求爆款文的元素，却忽视了文章本身的创新性和独特性。结果，题主的文章虽然表面上看起来与爆款文相似，但实际上却缺乏真正的灵魂和深度。这种千篇一律的文章不仅无法引起读者的共鸣，还会让读者对题主的公众号产生失望和厌倦。

      （3）创新缺失的后果

        创新缺失不仅影响了当前文章的质量，更限制了题主所在部门的长远发展。在竞争激烈的公众号市场中，缺乏创新意味着缺乏竞争力。题主所在部门负责的公众号将难以在众多竞争对手中脱颖而出，吸引更多的读者和关注。

       此外，创新缺失还会导致员工对工作的热情和动力下降。他们可能会陷入一种机械式的工作状态，对写作失去兴趣和激情。这种消极的工作态度将进一步影响文章的质量和部门的整体氛围。

      2、创新的重要性

       面对创新缺失带来的困境，题主深刻认识到创新对于公众号文章和部门发展的重要性。

      （1）创新是提升文章质量的关键。

        通过引入新颖的观点和内容，题主可以打破传统的写作框架和套路，为读者带来全新的阅读体验。这种独特的视角和深度思考将吸引更多读者的关注和喜爱。同时，创新还可以激发员工的创造力和想象力，让他们在写作中更加自由和灵活。这将有助于题主创作出更多具有个性和特色的文章，提升公众号的整体质量。

       （2）增强读者粘性

        持续的创新是增强读者粘性的重要手段。通过不断推出新颖、有趣和有深度的文章，题主可以维持读者的兴趣和期待——读者会因为期待题主所在部门负责的公众号不断推出的新作品而持续关注并进行留言反馈，这种互动和反馈将进一步增强读者的粘性，提升公众号的活跃度和影响力。

       （3）推动部门发展

        创新是推动部门发展的核心动力。通过引入新的写作理念和方法，题主可以提升部门整体的竞争力和吸引力。这将有助于吸引更多的优秀人才加入团队，共同推动公众号的发展。同时，创新还可以激发部门内部的活力和创造力，这将为题主所在部门在未来的竞争中赢得更多的优势和机遇。

        Tips1：创新对于公众号文章和部门发展至关重要。面对当前阅读量下降、员工习惯于既定流程和套路的问题，题主必须深刻认识到创新的紧迫性和重要性。通过激发员工的创造力、打破传统的写作框架和套路、引入新颖的观点和内容等方式，题主可以提升文章质量、增强读者粘性并推动部门发展。这将为题主所在部门在未来的竞争中赢得更多的优势和机遇。

二、激发创新有策略：

      在认识到创新对于公众号文章质量和题主所在部门发展的重要性后，接下来需要探讨的是如何有效地激发员工的创新精神。以下是一系列策略和实践建议，旨在营造一个有利于创新的环境，提升员工的创新能力。

         1、营造开放包容的氛围

       （1）鼓励员工提出新想法

        首先，要营造一个开放包容的工作氛围，让员工敢于并乐于提出新想法。这要求题主作为领导者，要展现出对新想法的积极态度，即使这些想法可能还不成熟或存在争议。通过设立“创意箱”或定期召开创意分享会，鼓励员工畅所欲言，分享他们的见解和创意。

      （2）接纳并尊重不同的声音

        在团队内部，要接纳并尊重不同的声音。每个员工都有自己独特的背景和视角，这些差异是创新的宝贵资源。当员工提出不同意见时，应给予充分的尊重和考虑，而不是立即否定或忽视。通过倾听和接纳不同的声音，可以拓宽团队的思维边界，促进创新思维的产生。

       2、提供多样化的学习资源

     （1）引入外部培训，拓宽视野

       为了提升员工的创新能力，需要提供多样化的学习资源。可以引入外部培训，邀请行业内的专家或创新者来分享他们的经验和见解。这些培训不仅可以让员工了解最新的行业动态和技术趋势，还可以拓宽他们的视野，激发新的灵感。

       （2）内部分享会，交流心得

        此外，还可以定期举办内部分享会，让员工分享他们的学习心得和工作经验。这种交流不仅可以促进团队成员之间的了解和合作，还可以激发新的创意和想法。通过分享和讨论，员工可以从他人的经验和视角中获得启发，进一步提升自己的创新能力。

        3、设立创新激励机制

     （1）奖励创新成果

        为了激发员工的创新热情，需要设立明确的激励机制。可以通过设立创新奖项或提供额外的奖金和福利来奖励那些提出并成功实施创新想法的员工。这种奖励不仅可以激发员工的创新动力，还可以树立榜样，鼓励更多的员工参与到创新活动中来。

       （2）提供创新时间和空间

        除了物质奖励外，还需要为员工提供足够的创新时间和空间。这意味着要给予员工一定的自由度，让他们能够自由地探索和尝试新的想法和方法。同时，也要设立专门的创新空间或工作室，为员工提供必要的设备和资源，以支持他们的创新活动。

         4、打破常规，尝试新方法

      （1）鼓励跨部门合作，引入新视角

        为了打破常规，可以尝试跨部门合作。通过与其他部门的员工一起工作，可以引入新的视角和思维方式，从而激发新的创意和想法。这种跨部门的合作不仅可以促进团队之间的交流和合作，还可以提升整个组织的创新能力。

      （2）定期进行头脑风暴，激发灵感

       此外，还可以定期进行头脑风暴活动。通过设定一个特定的主题或问题，让员工在有限的时间内自由发挥，提出各种可能的解决方案。这种活动不仅可以激发员工的灵感和创造力，还可以促进团队成员之间的沟通和协作。

       5、案例分析与实践反馈

    （1）分析成功与失败的案例，总结经验

       在创新过程中，成功和失败的案例都是宝贵的资源。通过分析这些案例，可以总结经验教训，了解哪些做法有效，哪些需要改进。这不仅可以为未来的创新活动提供指导，还可以增强员工的创新信心和动力。

      （2）鼓励员工在实践中不断调整和优化

        同时，也要鼓励员工在实践中不断调整和优化他们的创新想法。创新是一个不断试错和改进的过程，只有通过不断的实践和调整，才能找到最适合自己的创新方法。因此，要给予员工足够的支持和鼓励，让他们敢于尝试新的想法和方法，并在实践中不断完善和优化。

       6、实施过程中的注意事项

     （1）保持耐心，创新需要时间

       在实施创新策略的过程中，要保持足够的耐心。创新是一个长期的过程，需要时间和努力才能取得成果。因此，不要急于求成，要给予员工足够的时间和空间去探索和尝试新的想法和方法。

     （2）鼓励持续学习，避免固步自封

      此外，还要鼓励员工持续学习，不断提升自己的知识和技能。只有不断学习新知识、掌握新技能，才能跟上时代的步伐，保持创新的活力。要避免固步自封、停滞不前的情况出现。

     （3）平衡创新与稳定性，确保文章质量

        最后，在追求创新的同时，也要保持文章的稳定性和质量。创新是为了提升文章的质量和吸引力，而不是为了创新而创新。因此，在尝试新的想法和方法时，要确保它们能够符合读者的需求和期待，同时保持文章的稳定性和可读性。

       Tips2：通过营造开放包容的氛围、提供多样化的学习资源、设立创新激励机制、打破常规尝试新方法、分析案例与实践反馈以及注意实施过程中的关键事项，可以有效地激发员工的创新精神。这将为公众号文章质量的提升和题主所在部门的持续发展提供有力支持。

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一、创新困境的根源剖析

1.惯性思维的形成

对于执行岗位来说，既定流程和操作方式能够确保工作高效、稳定地开展，这是长期以来形成的工作习惯。在公众号文章创作部门，员工在长期工作过程中，逐渐形成了一套自认为行之有效的创作模式。比如在选题方面，他们往往倾向于选择那些曾获得较高关注度的领域或话题，因为过往经验告诉他们，这类选题更容易吸引读者。在标题设计上，也形成了一些固定套路，诸如使用夸张词汇、制造悬念等。文章内容撰写同样遵循熟悉的结构和风格。这种惯性思维的形成，一方面是由于过去的成功经验让员工产生了心理依赖，觉得按此方式继续创作就能维持一定成绩；另一方面，长期处于相对稳定的工作环境中，缺乏外界的刺激与挑战，致使员工逐渐丧失了主动探索新方法、新思路的动力。

2.爆款文套路的负面影响

随着新媒体行业的发展，爆款文的出现规律逐渐明晰，各类打造爆款文的教程和案例也铺天盖地。这使得众多创作者，尤其是新入职员工，纷纷开始模仿这些爆款文套路。从选题来看，热门话题被过度挖掘，导致内容严重同质化。在标题设计上，大家都试图运用那些已被证明有效的技巧，结果标题变得越来越相似，读者浏览时极易产生审美疲劳。在文章内容方面，为迎合所谓的爆款标准，创作者往往牺牲自己的独特视角和个性表达，按照固定模式进行填充。这种模仿短期内或许能带来一定流量，但从长远看，极大地限制了创新空间，让整个内容创作行业陷入恶性循环。

二、创新的重要性及意义

1.满足读者日益多样化的需求

在信息爆炸时代，读者的阅读需求愈发多样化和个性化。他们对千篇一律的内容早已厌倦，迫切渴望看到新鲜、独特且有深度的文章。只有通过创新，创作团队才能不断挖掘新选题，以独特视角解读问题，用新颖表达方式吸引读者目光，从而满足读者日益多样化的需求。例如，一些公众号开始关注那些小众但有价值的领域，或者从全新角度探讨大众熟知的话题，这种创新做法吸引了特定读者群体，且通过口碑传播进一步扩大了影响力。

2.提升公众号的竞争力

在众多公众号中脱颖而出并非易事，创新是提升竞争力的关键。当其他公众号都遵循传统创作模式时，敢于创新的公众号能够迅速吸引读者注意，在激烈的市场竞争中占据一席之地。创新不仅体现在内容上，还涵盖形式、传播渠道等多个方面。比如，一些公众号尝试将文字与音频、视频相结合，打造出更丰富多元的阅读体验；还有一些公众号通过与其他品牌或个人跨界合作，拓展了传播渠道，提升了自身知名度。这些创新举措都为公众号发展带来新机遇，使其在竞争中处于优势地位。

三、激发员工创新的策略

1.营造创新氛围

①鼓励开放交流：在团队内部建立开放的沟通机制，鼓励员工分享想法与创意。可以定期组织头脑风暴会议，让员工围绕选题、标题设计等畅所欲言。在此过程中，不批评、不否定任何一个想法，而是通过集体讨论进一步完善和拓展这些想法。例如，在一次头脑风暴会议中，一位员工提出将科技与传统文化相结合的选题，这个想法起初看似冒险，但经团队成员共同探讨，最终形成了一系列高质量文章，获得读者广泛好评。

②提供学习资源：为员工提供丰富学习资源，助力他们拓宽视野、激发创新灵感。可以订阅各类行业杂志、书籍，组织内部培训课程，邀请行业专家举办讲座等。例如，定期组织员工学习最新的新媒体营销知识、内容创作技巧等，让他们了解行业最新动态和趋势。同时，鼓励员工自主学习，对参加相关培训或获得相关证书的员工给予一定奖励。

③容忍失败：创新意味着尝试新事物，这一过程中难免遭遇失败。团队管理者要树立正确的失败观，容忍员工在创新过程中的失败，让他们没有后顾之忧。当员工创新尝试失败时，不是指责批评，而是与其一起分析失败原因，总结经验教训，为下一次创新提供参考。比如，一位员工尝试新的标题设计风格，但文章阅读量不理想。管理者与他一起分析读者反馈和数据，发现这种风格虽新颖，但在传达核心信息方面不够清晰。通过这次分析，该员工在后续创作中对标题设计有了更深刻的理解。

2.培养创新思维

①开展创意训练：定期组织创意训练活动，帮助员工打破思维定式，培养创新思维。例如，可以进行创意写作练习，给定一个主题，要求员工在规定时间内想出尽可能多的独特写作角度；或者开展联想训练，从一个简单词语出发，通过不断联想拓展出一系列相关创意。通过这些训练，员工思维更加活跃，能从不同角度思考问题，为文章创作提供更多可能性。

②鼓励跨领域学习：鼓励员工学习不同领域知识，拓宽知识面和思维方式。比如，鼓励文案编辑学习设计知识，了解如何通过排版、配图等提升文章视觉效果；鼓励运营人员学习心理学知识，更好地了解读者心理需求和行为模式。跨领域学习能让员工将不同领域的知识和技能融合，从而产生新的创意和想法。例如，一位学习了设计知识的文案编辑，在文章创作中巧妙运用设计原则，使文章排版更加美观、易读，提升了读者阅读体验。

③引入外部视角：邀请外部人员参与团队创作过程，为团队带来新视角和思路。可以邀请读者代表、行业专家、其他领域创作者等与团队交流合作。例如，定期组织读者座谈会，了解读者需求和反馈，让员工从读者角度思考文章创作方向；邀请其他领域创作者分享创作经验和技巧，启发员工创新思维。通过引入外部视角，团队能够打破自身局限，发现新的创新点。

3.建立激励机制

①物质奖励：设立创新奖励基金，对提出创新性想法并取得良好效果的员工给予物质奖励。奖励包括奖金、奖品、晋升机会等。例如，对于一篇阅读量突破一定数量的创新文章创作者，给予丰厚奖金和晋升机会，激励其他员工积极创新。同时，对在创新过程中表现突出的团队，给予一定团队奖励，如团队旅游、团建经费等，增强团队凝聚力和创新氛围。

②精神奖励：除物质奖励外，精神奖励同样重要。对员工的创新成果要及时肯定和表扬，通过内部邮件、公司公告、团队会议等方式进行宣传，让员工感受到自己的努力和创新得到认可。例如，在团队会议上，对创新表现优秀的员工进行公开表扬，分享其创新经验和成果，激发其他员工创新热情。同时，可以设立诸如“创新之星”之类的荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰（精神+物质双重激励），增强他们的荣誉感和归属感。

③职业发展机会：为创新能力强的员工提供更多职业发展机会，让他们在团队中发挥更大作用。例如，可以为他们提供一些参与重要项目的机会，让他们负责团队的创新项目或担任创新导师，指导其他员工进行创新。通过这些方式，员工能感受到自己在团队中的价值和发展空间，从而更加积极地投入到创新工作中。

四、总结

在公众号文章创作领域，打破员工按习惯做事的模式，激发创新能力，是提升阅读量、增强竞争力的关键所在。通过深入剖析创新困境的根源，认识到惯性思维和爆款文套路对创作的负面影响，我们更加明确了创新的重要性和紧迫性。为激发员工创新能力，我们需从营造创新氛围、培养创新思维、建立激励机制等多方面入手，采取切实可行的策略。唯有如此，才能打破传统束缚，让员工的创新思维得以充分发挥，为公众号文章创作带来新的活力与机遇。

随着新媒体技术不断进步和读者需求持续变化，内容创作领域的创新还将会面临更多挑战和机遇。作为团队管理者，要时刻关注行业动态，积极引导员工不断创新，适应市场变化。同时，要鼓励员工保持对创新的热情与追求，不断探索新的创作方式和方法，为读者带来更多优质、新颖的内容。相信在创新驱动下，公众号文章创作团队一定能在激烈竞争中立于不败之地，实现可持续的健康发展。

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你创新是为了什么？

          文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》著作者

HR发展教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究） 

 不要为了创新而创新，任何事情做之前要有你的目的性。

企业经营，公众号运营，都有明确的做事动机和想要达成的目的。

所以，第一个要理清楚的是你想要创新的目的是什么？

是文章阅读量太低要创新？还是自己觉得团队包括自己一直在用过往的经验在做事，不利于成长，所以也想创新提升一下自己呢？

还是两者兼而有之呢？

这其实是2个命题或者说是2个不同的目的，这就像你想把你的兴趣爱好当成事业去做，往往会失望甚至跌的很惨。

企业经营是要效益的，不会为了你的成长去买单，因此这里我们理解为是企业的经营需要你的公号运营要效益。

那个效益的体现是什么呢？哪些指标？阅读量？转发率？点赞率？评论数？

其次，你说阅读量低，相关的数据如何？与过往的数据对比如何？原因分析了吗？主要原因和次要原因是什么？

你和团队有做过总结复盘吗，有就这些原因去做深入分析和探讨·吗，有拿出解决方案吗？

创新只是一种手段，通过创新你是否能达到你的目的，即提升阅读量？还是什么？

也就是，当你的目的不清楚，甚至都没有对你目前出现的问题和现状分析，也没有和团队去讨论解决方案，就自己觉得可以通过创新来解决。

这就像hr不去了解业务，不走出去和业务部门沟通，自己闭门造车是一个道理。

不要陷入自嗨里，也不要你以为，而是企业要什么，你这个部门要做什么，现状问题是什么，再想解决方案。

不是所有的问题都是创新可以解决的，创新也是基于历史，基于经验，基于分析，基于你的目标来去发散和生发的。

而不是盲目为了创新而创新。

如果没有前面的这些梳理，和做好充分的调研分析以及团队沟通工作，你就是瞎指挥。

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有用的创新，其实就是直面更多的新

看过穿越的人都知道，带着一身所学穿越到一个异界，那么这一身所学就都是带去的创新了。

而做保险的人也同样明白，要开单，如果只是维护老客户，远不如不断的发现新客户的机会更多。

而今时代的人也早已明白，要想赚钱，只有不断的创新。但面对老市场老顾客哪有那么多的创新啊？

因此，生意经告诉我们，要走出去，到更偏僻的地方，你所带去的东西，在那里就都是创新，都是新奇。这才有了生意人的入疆进藏，直至走出国门。

所以，要想壮大，要想突破，我们只有突破己身，突破圈层，走出去，然后才能发现更多的机会，获得更多的客户。

就象话题中说到公众号文章，为什么阅读量越来越少？

看起来好似是我们公众号文章在“选题，标题和文章内容”等方面的问题，以为都是习惯性的老三套，没有新奇感的套路化等问题。

可能有这方面的原因，但绝不是本质原因。

最本质的原因，还是新读者的开发少了。

来三茅学习的老读者都知道，么三茅在几年前每天的打卡人数可以说多不胜数。一篇在今天的许多人看来并不怎样的文章，不作推广都会轻易的日获赞几百上千？

但在现今眼目下呢？

为什么会越来越少了？

难道是文章质量变差了？还是网站不好看了？还是网站官方的心思不在这上面了？

对于文章质量，我可以肯定的说：绝对是越来越好的。至少多数老分享老师的文章是越来越好的。

而对于三茅网站来说，其改进也是有目共睹的。而网站官方也同样是重视的。

但为什么看起来就是没有以前红火了？

难道是通过文章学习的知识不象以前多了？

还是还在网站上看文学习的人变少了？

显然不是。

各种文章中透露的知识其实一样丰富，有条理。而爱好看网文学习的人再少也不可能只有那么点。

其最基本的原因，还是推广问题。没有寻找到更多的新读者。

毕竟，这种公益性的分享与学习，其利润点本就在带货身上。

读者的基数少了，潜在的买课客户自然就会少了。

只有读者的基数足够大，那么看到你的课的人就会多，而对应的要买课的人才会多。这就是流量变现了。足够的流量，才能带来足够的收益。流量的本质，其实就是万中捞一。大数据的本质其实就是找到江河的流向而已。

因此，要让让你的老三项，在别人眼里是时新的内容，要怎么做？

就两个方向：

一个是创新面世，做真正的创新。——对谁都新。

给老客户以时令的新鲜感。所以，新的话题，新的知识很重要。

但很显然，知识的更新，与可分享的话题都不那么容易。毕竟5000年的历史不仅是传承更是轮回。

所以，才会有以史为镜的说法。而今天的大多数所谓创新，也更多是改头换面而已。

看看各种APP就明白了。其功能不也大多仿同？就算不是一家一系的，也是你抄我来我抄你。换个标题换个LOGO，再稍掩饰性的调理，就是新产品了。

所以，真正的创新是一定要的。只是很不容易。而每次有了创新，你要推广也不容易。

再就是旧话新读，让才读的人觉得新。——新人尝新。

要将经典好文不断的推送到没有来过网站，或者没有读过这些好文的人面前。这自然也不容易。但在今天的AI与大数据下，其实也应该没有那么难。

毕竟智脑不就是干这些的吗？

虽然不断推送会让人烦。但当同样学习今天各种APP推广方式，其实也是可以的。毕竟今天啥科技不都是在用广告费来吸引用户和观众吗？以期实现这些中有对应的消费者。

而曾经三茅不也如此。

无论是有奖征文，知识竞赛，还是话题讨论，观念辩论，或者问答驰骋，胜者答者都有茅豆送。而这个茅豆要如各种APP的金币一样，要能换钱。毕竟财帛动才能人心，这是自古常识。

通过各种方式的不间断的吸睛与推广，自然可以吸引到新的客户。这样你的文章内容，对于新人来说，就可能是黑夜里点睛之着——让其耳目一新，或者有所点拨，或者爱上写作。

综上，对于公众号文章类的项目，提升读者数量，靠做出文章内容的真正创新，不如下大力去寻找新读者，再加上以保证文章内容的有效性来固定老读者。这样或许能让读者数量得以维持或者提升。

当然了，要找新读者，那么你的推广手段必然是少不了的。不然，谁知道你这里有他所求啊？

小结：

今时代是一个图快的时代。文字类产品项目，要靠创新来吸引老读者的速度，往往跟不上老读者变心的速度。毕竟快捷时代的诱惑与新鲜真的太多了。

因此，文字类产品项目要保有或者提升读者数量，更多的目光必须要放在寻找新客户身上来。将推广送出去——送往更偏僻的地方或者开拓国外小地方。

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当下的市场千变万化，企业既需要模式化生存，又需要创新突破。然而，两者常因资源分配、思维惯性、流程僵化等问题陷入矛盾。本文基于人力资源管理理论，从团队结构、思维模式、生产流程三个维度提出系统性解决方案，帮助企业在保持稳定的同时激发创新活力。

一、重构团队认知框架，打破思维惯性
1、建立“反经验”选题机制，挑战认知边界

（1）用“双环学习”打破思维惯性：通过设置反经验选题，如“高薪为何留不住Z世代”“绩效冠军为何带不好团队”，实质是启动双环学习——像按下“系统重置键”，迫使团队重新审视底层逻辑。就像谷歌允许员工用20%工作时间研究“不务正业”的项目，这种机制能激活组织自我革新的DNA。

（2）设计“认知鲶鱼”激活团队

借鉴团队活力激发模型，可设计三类刺激工具：
① ​跨界混搭：要求招聘主管研究带货主播话术，让培训师分析游戏激励机制，用跨领域思维碰撞出新方法；
② ​矛盾辩论：在月度复盘会上，让95后员工反驳资深管理者的决策，用“反方举证”制度强制多元视角；
③ ​失败增值：建立“翻车案例库”，将员工因循旧经验导致的失误转化为积分奖励素材。如同华为“蓝军部”专门唱反调，这种机制让人力资源管理从“灭火”转向“点火”。

2、那么我们该选择什么样的实践策略呢？
（1）反常识选题日：每周强制要求成员提交3个颠覆性选题（如美妆号的“反向测评”案例），通过“SCAMPER创新法”（替代、合并、改造等）拆解传统选题模板，打破路径依赖。
动态用户需求雷达系统：通过用户评论词云、行为数据（显性需求）和行业趋势（未来需求）构（2）建需求金字塔：引导团队关注未被满足的深层需求。例如，母婴号通过分析用户“漏尿吐槽”推出《被误解的育儿常识》，将用户痛点转化为创新内容。
3、人力资源管理中的认知重构
（1）角色认知升级：通过“创新角色轮换制”（每月随机抽签切换角色，如策划转为“小白用户”），打破岗位固化思维。案例中科技号让技术编辑扮演广场舞大妈，产出《我妈用智能音箱监控我》的爆款内容，体现了角色代入对创新视角的拓展。
（2）管理层示范：领导者需率先践行“反经验”思维，例如在会议中主动提出“如果现有模式失效，我们该如何重构？”等问题，营造包容试错的文化。

二、激活团队创新基因：结构设计与角色赋能

1、 创新角色轮换与团队结构优化

基于贝尔宾团队角色理论，团队创新需要打破“一个萝卜一个坑”的固化分工。例如，让擅长执行的“实干家”尝试“创意者”角色，通过“跨界换岗”激发新视角，如财经团队用剧本杀解读年报，把枯燥数据变成沉浸式故事。

咱们在具体的实践中可采取“三轨制”：

（1）主赛道：70%人力维持现有业务；

（2）实验赛道：20%成员轮岗到跨职能小组，参加“破坏者会议”推翻旧流程；

（3）自由赛道：10%成员进入“创新沙盒”，享受免KPI保护期，专注高风险创意。就像华为“蓝军”专门挑刺，通过角色对抗激发系统性创新。

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