面对众多求职者，你选“适配”还是“高配”？

一、低薪招聘的无奈与现实

二、高配招聘的必要性与远见

三、未雨绸缪还是空中楼阁

四、不容忽视的现实：限制条件的必要性

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招聘之159——做招聘决策，从来都是看经济的

 ——什么才是做最好的招聘？

先回答问题：

如果企业条件允许，我做招聘肯定还是会选高配的。

之所以经常说适合的才是最好的。只是为了更迎合企业更显性的性价比而已。

而选择高配招聘，则是为了工作管理及各岗位工作的丝滑度。

同样的结果，一个可能会相对轻松更省心，一个则可能有点满荷的迟滞感。而这种情况下的性价比比拼，则因其隐蔽性就难以测算了。

本文内容：

说到做招聘，为什么有条件就要招高配人员？

这可以看看以前的爸妈为什么稍有条件就一定要让我们多读书就明白了。

你以为都是老农民的父母会不知道子女读一阵书，绝大多数都还是只能种地混底层么？

他们知道的。

但还是得读。

因为古话讲了：穷不读书，穷根难断；富不读书，富不长久。

说白了，读了书，就算还是种地，但其种地都会有一定的科学性，而下一代的知识起步也相对会快一些。这是思维的宽度与高度所决定的。

毕竟知了见了，多少也会有点改了。

而企业做管理，同样如此。

企业员工稳定的平均综合素质越高，其经营管理合力同样会相对更有效。这是知能水平对决策与执行的效度的促益。是一种素质在应用上的基本反应。

比如：

善体力者，遇到问题会自然的想以力该如何破。善智脑者，遇到问题会自然的考虑该如何借力破。

这是一种基于自身基础知能的遇问题时的自然反应。而当所有人都能自然的以更高效的思维与执行方式去面对问题时。其管理效度，综合素能高的自然相比综合素能低的会相对较好。

这与文化水平对于社会文化的进步促益性有着一定的相似性。

因此，在企业做招聘，做岗位配置，自然也同样会在条件许可下去做对应的高度匹配。有条件用好的，自然找好的用。

所以，一个医院，找一个无论临时不临时的保安，要求“35岁以下，大专以上文凭”，就算是基本工资只给1750元，其实也毫无问题。

毕竟医院的保安与小区的保安，在工作的内容与方法上，还真有点不同的讲究。

毕竟小区保安，大部分也就看个门，做点卫生，搞个收发。而医院的保安，有的功能却不一样了。毕竟在今天的时代，“医闹”也会不时发生。而在医院某些区域的保安有时也是需要协助维持病属反应问题时秩序的。

文化、体能等综合素质更高一些的，在面对这种需要维持的“医闹秩序”时，自然会相对综合素质更差的保安，在安抚能力上大概率会更好一些。

所以，要求35岁下的大专，真的并不过分。至于给出的基本工资1750元，那也不是什么问题啊。人家给出条件，你选择是否接招就完了。而且也说了，那是基本工资。

前段时间，在三茅同样分享过一个差不多的话题：“海底捞招聘985大学生当外送员：学历错配还是人才培养策略？”

在该话题中说的是985大学生送外卖，本话题中只是35岁下大专生做保安，其性质不也差不多？

曾经在该话题的分享中，我在职场番外92——《学历还是成长，都要为生存和机会让路》一文中说过：

海底捞招聘985/211大学生当外送员，其实不是学历错配。而是因为人才市场有那么多人才可以用来做工作布局。

也就是有那么多的素质相对高的人可选来做工作布局，让企业的工作可以相对更有预见性。为什么不选呢？

而本话题中的招临时保安要求35岁下的大专生，又有何不可？

与海底捞招聘985送外卖，不同样的道理吗？

有人就不将就，可以用更好的，就用更好的。

这其实是都是今天的劳动力市场供大于求的现实条件下，企业与应聘者各自给各自机会，各自做各自选择而已。

这可能是社会的进步，也可能是自然的法则。——优胜劣汰。虽然缺少了一点温度，少了一点传承，多了一点悲哀。

但这不是我们能控制得了的。

谁让就业的环境会这样快速的被演化至此呢？

就象明知道资本家的AI会挤占就业空间，但许多人还是以开发建设AI为荣光。这是一种我们这些凡人解决不了的东西，只能是被动卷入，被裹挟前行。

能做好自己，其实就已经不容易了。

而我们作为一个为企业服务的招聘者，自然只能先从服务东家出发，在规则许可的情况下，尽己所能，将工作按企业意志做好。这样才能有着自己的生存空间。

因此，在评估前后条件许可的情况下，做招聘还是要选优高配的。这是一种对企业负责任的态度，也应该是一种工作态度。

小结：

做招聘的基本前提是围绕解决目前的工作问题而招聘。

但做招聘不能只是为解决当前问题而招聘。而是要围绕企业发展，给企业发展着力来做招聘。这是招聘的规划与预见，也应该是我们做招聘的态度。

因此，评估条件，做最好的招聘就是我们的要求。这个最好，可能是适配，也可能是低配或者高配。这一点都不矛盾。

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在人力资源管理的复杂版图中，招聘决策始终是极具挑战性的关键环节。当企业面对汹涌而来的求职者潮，招聘者往往会陷入两难抉择：是挑选与岗位需求“适配”的人才，还是将目光投向那些条件更加“高配”的候选人？这一决策不仅直接影响企业当下的运营效率，更有可能会在长远层面上左右着企业的发展轨迹。就拿黑龙江这家县人民医院的招聘事件来说，其招聘临时安保人员时所要求的“35岁以下，大专以上文凭”，但给出的基本工资仅 1750 元，这一消息瞬间点燃舆论，引发了广泛而热烈的社会讨论。

一、传统人岗匹配理论的基石与价值

传统人岗匹配理论的核心，在于精准锁定与岗位需求高度契合的人才。其基本理念是，每个岗位都有独特的知识、技能、能力以及其他特质（KSAOs）要求，当求职者的这些特质与岗位需求可以完美匹配时，员工便能在岗位上充分发挥潜能，企业也能实现人力资源的高效配置。例如，在生产制造企业的装配岗位上，熟练的手工操作技能、对装配流程的深入理解，以及严谨细致的工作态度是关键要求。招聘具备相关装配经验、能够严格按照流程作业的工人，便能确保生产线的稳定高效运行，避免因操作失误导致的生产延误和次品率上升。

从企业运营成本角度来看，适配型人才优势显著。他们能迅速上手工作，可以大大缩短企业的培训周期，减少培训投入。由于对岗位要求了如指掌，他们能快速融入工作环境，迅速为企业创造价值。同时，适配型人才的工作稳定性更高，因为他们的能力与岗位需求匹配度高，工作压力适中，既不会因能力不足而力不从心，也不会因能力过剩而感到无聊或寻求外部发展。这种稳定性对企业团队建设至关重要，能够有效降低员工流失率，减少因人员流动带来的招聘、培训等成本损耗。

二、求职者供大于求下的新考量

在某些岗位求职者供大于求的情况下，招聘者的选择空间大幅拓展，“高配”人才开始进入视野。所谓的“高配”人才，通常指那些能力、学历、经验等方面远超岗位基本要求的候选人。以黑龙江县人民医院招聘临时安保人员为例，要求35岁以下且大专以上文凭，这些条件对安保岗位而言，无疑是属于“高配”标准。在这种人才过剩的市场环境下，企业似乎能从选择“高配”人才中获得更多潜在优势。

一方面，“高配”人才往往具备更强的学习能力和创新思维。即使身处基础岗位，他们也可能凭借自身高素质，为工作注入新的思路和方法。例如，在传统的零售店员岗位上，如果招聘到具有市场营销专业背景的高学历人才，他们可能运用所学的市场分析、客户关系管理等知识，创新销售策略，提升店铺业绩。另一方面，“高配”人才的加入，能在企业内部营造积极的竞争氛围。他们的出色表现会激励其他员工提升自身能力，进而带动整个团队素质提升。从企业长远发展看，储备一批“高配”人才，当企业面临业务拓展或转型时，这些人才能够迅速适应新的岗位需求，为企业变革提供有力支持。

然而，选择“高配”人才并非毫无风险。首先，“高配”人才通常对薪资待遇、职业发展空间等有更高期望。如黑龙江这家县人民医院临时安保岗位，1750元的基本工资显然无法满足大专以上学历求职者的预期。若企业无法提供与之匹配的薪酬和发展机会，“高配”人才的工作积极性和稳定性必将会严重受挫。他们极有可能只会将当前岗位视为暂时过渡，一旦有更好机会便会离职，这无疑增加了企业的人员流动风险。其次，“高配”人才在岗位适配度方面可能存在问题。尽管他们能力出众，但可能无法适应岗位的具体工作环境和要求。例如，高学历的科研人才可能在理论研究上成果斐然，但对于一些需要大量重复操作和基层实践的岗位，可能因缺乏耐心而难以长期坚守。

三、招聘决策的多维度分析框架

综合来看，在求职者供大于求的情况下，招聘决策不能简单地倾向“适配”或“高配”，而应构建多维度分析框架。

企业首先要明确招聘岗位的战略重要性。对于核心业务岗位，由于直接关系到企业的市场竞争力和业绩，可能更倾向于选择“高配”人才。虽然短期内成本较高，但从长期看，他们带来的创新和发展潜力可能为企业创造巨大价值。而对于辅助性、操作性岗位，“适配”型人才可能更为合适，既能保证岗位正常运转，又能有效控制成本。

其次，企业发展阶段也是重要考量因素。在初创期或快速扩张期，企业可能急需大量“高配”人才推动业务快速发展和创新变革；而在成熟期，企业更注重运营效率和稳定性，“适配”型人才往往更能满足企业需求。

最后，企业的文化和价值观不容忽视。如果企业倡导创新、进取的文化，“高配”人才可能更容易融入并发挥优势；若企业强调团队协作、稳定性，“适配”型人才则更契合企业文化。此外，人才市场动态变化也需关注。若人才供应持续过剩，企业可适当提高招聘标准，选择相对的“高配”人才；若市场竞争激烈、人才稀缺，过于追求“高配”则可能导致招聘难度加大，此时应该选择“适配”型人才，并通过内部培训提升其能力，或许是更明智的选择。

四、总结

在招聘决策中，“适配”与“高配”各有利弊，企业应综合考虑自身的战略目标、岗位需求、发展阶段、文化价值观以及人才市场情况等多方面因素，权衡利弊，才能制定最适合企业的招聘策略。只有这样，企业才能在激烈的人才竞争中脱颖而出，实现人力资源的优化配置，为持续发展奠定坚实基础。无论是“适配”还是“高配”，最终目的都是为了实现企业与人才的双赢，共同创造更大价值。

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总想更好的

“适配”“高配”中的“适”与“高”是一个形容词，它们涉及的对象，在某些方面是可以量化，但有一些方面却是存在于面试官或招聘单位心目中的，而且这些方面往往很重要。对此，经常搞招聘工作或面试的人，一定是有深刻体会，这里就不去说了。

所以，面对众多求职者，是选“适配”还是“高配”，我是这样看的：

1，偏向“更好”

不管是从年龄/学历，还是经历经验/外形/谈吐，还是性格/沟通/既往业绩等方面，如何界定“适与高”，不同的人，标准是有所区别的。即使是一家公司，在不同部门或领导那里，也不尽相同，特别是一定软性或无法量化的定性方面，几乎是靠个人的经验或感觉来判断。

常言道，合适的才是最好的，但怎么来判断“合适”，往往很难很难，特别是那些感觉上“合适”的人进了公司，后来又发生这样那样的事情，觉得又不是当初觉得合适那样的合适了。

所以，多数人会从感知上对未来美好期待上，选择那些“高配”的求职者，认为“高”一些的人，总归会更好一些，即使是培训/引导或者沟通起来，也会更顺利，这样的想法没错，按照概率来看，那些综合素质或能力更高的人，在这些方面确实会好一些，当然，那些能力越强/破坏力越强的少数人是不在此列的哈。

用工作来说工作，道理可能不容易想通。如果我们用一个生活当中的例子来看一看，也许更能明白一些，比如：

就拿选另一半来说吧，不管男女，是不是总想找更有钱更漂亮（更帅）更年轻更高大上的，而且这个“更”是没有止境的啊，也就是越好越好，一旦得到了已经很好的，当相处习惯了，可能又会期望更好的。

说到这里，是不是有一种熟悉的感觉，这就是马斯洛需求层次论，当低层次需求得到满足后，人们总是会追求更高层次的东西，招聘或寻找另一半是这个道理，找工作也是一样。

所以，在面对众多求职者时，我既不选“适配”和“高配”，而是会选择“更好”，也就是说，这次选了“最优”的，下次还要接着找“更优”的，永无止境啊。

2，HR说了算吗

在多数单位里，在招聘员工方面，HR通常是做筛选和推荐，顶多参与到面试环节中，并不最终确定人选，通常情况下，是用人部门或单位领导说了算。

确定人选时，即使是那些规范的单位，几轮下来，不管是笔试/面试，还是其他环节，起最终决定作用的往往是“最后一轮的面试”，也就是“领导定舵”，前面不管多少轮，都只是铺垫或了解基本信息，最后一轮甚至可以推翻前面的结论。

这既是事实和实际结果，个中道理，大家都明白，服从就好。

从这个道理上讲，不管是“适配”还是“高配”，HR说了不算，管它什么配，做好本职工作就行，由他们去确定吧。

3，差距明显啊

看到“临时/35岁/大专/工资1750”，不知道大家是什么感受。

反正我的想法有点多：这条件能招到人吗，这么年轻力壮，干什么不比这工资高啊；还有，临时人员工资这么点，那么，正式保安是多少呢，都是同样的职位，说不定还要被多安排额外任务，工资怎么还这么少呢，也不知道达到当地最低工资标准没有；难道当地没找到工作的年轻人很多吗，不想到经济发达一点的地方去吗，起码收入也高得多，反正我的家乡是没有这种年纪的人还闲着而且还想找工作，更不可能找这么少工资的工作。

我家乡，不代表别人家乡，这行业不代表其他行业。所以啊，地区差/行业差，不得不正视，往往还很大，我们觉得不可能不现实的情况，往往是非常现实的存在着，只是我们不知道，一旦前往亲身体验，就知道“原来如此”啊。

发达地区很发达，收入也很高，但落后地区，还是有的。总之，招聘的事儿，一个愿打一个愿挨，只要相安无事，不告就不究，外人也不好说什么。

4，总在不断调整

不管是“适配”还是“高配”还是“更好”，或者其他“配”，在实际操作中，都一定不是固定不变的，现实中，也无法做到固定不变，这是因为：

求职者在变，不管招聘人数有多大，岗位有多多，都不可能招聘到完全一样的两个人，这与哲学中“一个人不能两次踏进同一条河”是一个道理；另外，用人单位的岗位需求也在变化，总是随着公司/部门或岗位的变化而变化的；还有，招聘条件/面试官也是不断变化的。

即使一直采用“适配”的政策，去年的“适”与今年的“适”，也一定有所区别，况且，不同的用人部门或面试官那里的“适”，程度也是有所不同的；就是同一招聘岗位，上次招聘的标准/条件或者“适配”策略，在吸取招聘经验教训，在充分总结入职员工综合表现情况后，招聘/面试时，也会有一定的微调。

这就是所谓的吃垫长智，或者持续改善，或者不断提升，总之，都是在不断的变化和调整之中，只有这样，才能更加适应单位发展需要。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。 

      【摘要：本文第一部分分享了当前招聘市场中的两种主要策略——适配与高配，并指出了企业在选择时面临的困境；本文第二部分分享了为何适配性招聘在成本效益、岗位特性、员工稳定性、市场供需平衡以及长期价值等方面均优于高配性招聘，从而论证了适配才是最优解。】

一、适配高配如何选：

       在探讨招聘过程中是选择适配还是高配的问题时，我们首先要明确一个核心观点：招聘应以岗位的实际需求为基准，优先考虑适配性，但在特定场景下，也可以灵活选择高配。在实际招聘中，建议基于对不同岗位特性、市场供需状况以及企业长期发展战略的综合考量，以岗位需求为基准，优先适配；特定场景下可灵活选择高配。

       那"适配“和”高配“有什么区别呢？

        适配：适配强调的是满足岗位的核心要求，避免提出过度或不必要的条件。适配性招聘意味着企业根据岗位的实际工作内容、职责范围以及所需技能来设定招聘标准，确保新入职员工能够胜任工作，同时也不会因为过高的要求而造成人力资源的浪费。适配性招聘的核心在于“恰到好处”，既不过度拔高，也不人为压低，旨在找到与岗位最为匹配的人才。

        高配：高配则是指招聘的员工在学历、技能、经验等方面超出岗位的基本需求。在某些情况下，企业可能会选择高配人才，以应对未来的业务扩张、技术升级或市场竞争。然而，高配并不意味着盲目追求高学历或高技能，而是需要在评估性价比与长期价值的基础上进行决策。企业需要权衡高配人才带来的潜在收益与其相对较高的成本，确保这一决策能够为企业带来实质性的竞争优势。

         在招聘实践中，适配与高配并非绝对的对立面，而是根据具体情况灵活运用的两种策略。对于大多数辅助性岗位，如案例中提到的临时安保人员，其核心要求可能更侧重于身体素质、责任心以及基本的沟通协调能力，而非高学历或专业技能。因此，在这些岗位上，过度追求高配不仅会增加企业的用人成本，还可能因为员工的心理落差（如高学历员工对低薪的不满）而增加离职风险。

        相反，在一些核心岗位，如技术研发、产品设计等，企业可能会更倾向于选择高配人才。这是因为这些岗位往往直接关系到企业的核心竞争力，需要员工具备深厚的专业知识、创新能力和快速学习能力。在这些场景下，高配人才不仅能够更快地适应工作，还可能通过其卓越的才能为企业创造更大的价值。然而，即便如此，企业仍需在招聘过程中保持理性，避免陷入“唯学历论”或“唯经验论”的误区，而应更加注重候选人的实际能力和潜力。

       Tips1:招聘时应以岗位需求为基准，优先考虑适配性，确保新员工能够胜任工作且不会造成资源浪费。在特定场景下，如核心岗位或未来业务发展的关键领域，企业可以灵活选择高配人才，但需谨慎评估其性价比与长期价值，确保招聘决策的科学性和合理性。

二、适配才是最优解：

       在探讨招聘策略时，选择适配性人才而非盲目追求高配，往往能为企业带来更为长远和稳定的效益。以下从成本效益、岗位特性、员工稳定性、市场供需平衡以及长期价值等角度，详细分析为何适配是更优解。

       1、成本效益逻辑：

        在招聘过程中，薪资与岗位要求的匹配度是衡量招聘决策合理性的重要指标。当企业提出过高的招聘要求时，往往需要支付与之相对应的薪资水平，这无疑会增加企业的用人成本。然而，在某些岗位上，尤其是辅助性岗位，如安保、后勤等，其工作内容和职责范围并不需要高学历或专业技能，因此支付高薪聘请高配人才显然是不经济的。这种“低薪高配”的矛盾不仅会增加企业的运营成本，还可能因为薪资与期望的不匹配而导致员工的不满和离职，进一步加剧企业的损失。相反，适配性招聘能够确保薪资与岗位要求的合理匹配，既满足了企业的用人需求，又控制了成本，实现了双赢。

       2、岗位特性决定：

        不同岗位的特性决定了其对人才的需求也不同。对于辅助性岗位，其核心要求在于员工的责任心、服务态度以及基本的职业技能，这些能力并不需要高学历或专业技能作为支撑。因此，在这些岗位上，适配性招聘更为合适，能够确保新员工快速适应工作并发挥出自己的潜力。而对于核心岗位，如技术研发、产品设计等，这些岗位直接关系到企业的核心竞争力和未来发展，因此可以适当提高招聘要求，选择具备高学历或专业技能的高配人才。但即便如此，也需确保招聘要求与岗位特性的匹配度，避免过度追求高学历或专业技能而忽视其他关键能力，如团队协作能力、创新思维等。

        3、员工稳定性：

        过度追求高配人才还可能带来员工稳定性方面的问题。当新员工发现自己的学历、技能或经验远远超过岗位要求时，他们可能会感到不满和失望，认为自己的价值没有得到充分体现。这种心理落差可能导致员工对工作的热情和积极性下降，甚至增加离职风险。相反，适配性招聘能够确保新员工与岗位的匹配度，让他们感到自己的工作得到了认可和重视，从而增强他们的归属感和忠诚度。这不仅有助于提升员工的工作满意度和绩效表现，还能降低离职率，减少企业因员工流失而带来的损失。

        4、市场供需悖论：

        在招聘市场上，当求职者明显供大于求时，企业往往拥有更大的选择权。然而，这并不意味着企业可以随意提高招聘要求或压低薪资水平。相反，企业需要平衡“选择权”与“合理性”，确保招聘决策既符合市场规律又能够吸引和留住优秀人才。适配性招聘正是在这一背景下应运而生的一种理性选择。它要求企业根据岗位需求和市场状况制定合理的招聘要求，既不过度拔高也不过度压低，从而确保招聘决策的合理性和有效性。

        5、长期价值视角：

       从长期价值的角度来看，适配性招聘能够减少资源浪费并促进企业的可持续发展。当企业选择适配性人才时，他们能够更快地适应工作并发挥出自己的潜力，为企业创造更大的价值。而高配人才虽然具备更高的学历和技能水平，但如果缺乏与之相匹配的发展机会和挑战性工作任务，他们可能会感到沮丧和不满，甚至选择离职。因此，企业在选择高配人才时需要谨慎考虑其长期价值和发展潜力，并为其提供相应的发展机会和晋升空间。这不仅有助于激发高配人才的积极性和创造力，还能为企业培养未来的领导者和核心人才。

       Tips2：适配性招聘在成本效益、岗位特性、员工稳定性、市场供需平衡以及长期价值等多个方面均表现出优于高配性招聘的特点。因此，在招聘实践中，企业应优先考虑适配性招聘策略，确保新员工与岗位的匹配度，为企业的可持续发展奠定坚实基础。

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"你这简历有问题啊。" 某县医院 HR 把 985 毕业生的简历甩在桌上，"我们保安岗至少要求大专以上学历，你清北毕业来降维打击么？"
这不是段子，而是某三甲医院的真实招聘现场。当 HR 们沉迷于 "学历高配" 的安全感时，全国每年有 32% 的企业因人才错配损失超千万。

又到夜深人静时，春派科技的办公室里，HRVP 刘不是盯着满屏简历冷笑："谁说客服岗必须本科？"
他调出系统数据：

 某中专生客服处理方言投诉效率是本科生的 2.3 倍；

清北生做保安岗，因过度纠结 "信息茧房" 导致效率垫底；

外卖站长岗，初中毕业但熟悉地形的骑手比大学生留存率高 47%。

 原来「人才不是奢侈品，是工具」， 刘不是祭出 "三维决策模型" 让招聘回归本质：

一、 成本效益：会赚钱的保安才是好保安

当企业陷入"学历迷信"时，财务模型总能给出清醒答案。某连锁超市做了保安岗招聘推演：雇佣月薪3000元的本科保安，看似提升门面档次，实则暗藏成本黑洞。这些高学历员工三年流失率高达62%，重复招聘培训使企业净亏损127万元，更讽刺的是，客户盗窃率未见明显改善。

反观选择月薪2000元的退伍军人群体，却展现出惊人的岗位适配性。军事训练赋予的警觉性和纪律性，使卖场盗窃率直降42%，仅此一项每年减少商品损耗超300万元。这些"老兵保安"三年留存率达到81%，人员稳定性带来的隐性收益持续发酵，最终为企业创造91万元净收益。

数据撕碎了招聘决策的遮羞布：本科保安的高流失本质是人力资本错配的代价，而退伍军人的实战能力才是岗位核心价值的放大器。这揭示了一个残酷的职场法则——在基层操作性岗位，用超额成本堆砌学历门槛，不如精准匹配岗位特质的"特种兵"。当企业学会用NPV模型透视招聘决策时，才会明白：会降低盗窃率的保安，才是真正"会赚钱"的保安。

二、组织生态：别让清北保安逼疯医院保洁阿姨

某三甲医院为制造"人才高地"假象，以月薪3000元招聘清北毕业生担任夜班保安，却引发全院后勤系统的链式崩塌。当保洁阿姨发现这些年轻保安的时薪是自己2.3倍（22.7元/小时 vs 9.8元/小时），消毒间成了情绪宣泄场，84%的保洁员开始用"精准摸鱼"对抗。

手术室地面清洁从国际标准的<5菌落数/cm²，恶化至23菌落数/cm²，ICU设备擦拭时长从标准12分钟"意外"延长至47分钟。 高学历保安团队处理突发事件效率反降28%（过度依赖标准化流程） → 医疗垃圾误置率飙升59%（保洁员消极抵抗的隐性代价） → 护工群体主动离职率创历史新高（薪酬公平感指数跌破临界值）。

医院将保安、保洁薪酬带宽控制在1:0.8，建立"风险共担奖金池"。成功预防医闹都是保安的事，保洁阿姨只负责喷洒84消毒液，再先进的DRG付费也救不了失控的院感指标，而真正的组织生态循环，始于运送病床护工、看守大门保安和处理污物保洁的精准协作。

三、市场博弈：用路痴测试淘汰高学历水假货

 可以参考顺丰同城急送的反套路招聘：

虚拟地址找路测试 → 淘汰 87% 的 985 毕业生；

抗压测试（同时处理 6 个催单） → 最终录取者首月绩效超老员工 23%。

咱HR 的终极黑活就是用现金流算出黄金候选人，"别跟我扯学历，算现金流！" 刘不是的 "岗位价值计算器" 让所有人大跌眼镜：

 python

大结局

当你们还在争论过度教育时，我们已用算法证明，能让保洁阿姨安心擦地、保安精准抓贼、客服秒懂方言的协作网络，才是医院真正的组织管理系统。下面将印证了刘不是的「组织量子纠缠理论」，当企业停止用学历装点门面，每个岗位才会释放真正的能量级跃迁。​

当某三甲医院最终解雇清北保安团，换回月薪2800元的退伍军人，神奇的事情发生了：

保洁员日均步数从4235步回升至18672步，清洁达标率100%；

护工群体主动加班时长提升37%，薪酬公平感指数回归正常；

全年医疗纠纷下降62%，老兵们用战术素养化解潜在医闹。

又是一个深夜，刘不是的电脑屏幕依然闪烁，岗位价值计算器正在自动生成预警：某大厂用藤校毕业生做电话销售，人效比仅达中专生组的0.7倍，系统判定该决策正在以每秒583元的速度吞噬股东价值……

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    人岗匹配是将合适的应人员安排到合适的岗位上，才能发挥最大的作用，而适配是比较符合人岗匹配要求的，因为适配是求职者的能力和各方面条件都跟招聘岗位高度一致，高配则不同，是求职者的能力和各方面条件已经超出了招聘岗位要求。在招聘时选择适配还是高配，需要从以下四个方面考虑：

    一、结合岗位情况。

    招聘时会选择适配还是高配，是需要结合岗位情况的，如果所招聘的岗位属于基层岗位，未来没有晋升的空间，那么适配是比较适宜的，因为高配的留不住。如果是中层岗位，且有很大的晋升空间，那么选择高配则比较适宜。还有另外一个角度，就是调取这个岗位过去接手的人员情况，看适配与高配的比例如何，如果适配比例占比高，那么还是选择适配。如果所招聘岗位的难度很大，那么选择适配是适宜的，选择高配无疑让招聘岗位难上加难。

    二、结合求职者情况。

    临时安保人员岗位要求具备“35岁以下，大专以上文凭”，但基本工资1750元，这个招聘岗位发出去后，要看是否有求职者过来应聘，如果有求职者过来应聘，要把这个岗位的情况跟求职者如何说，并仔细看求职者的过往工作经历，如果求职者的过往经历，都是做保安等类似岗位，那么还要看求职者是否能接受得了，而且需要问求职者有很多岗位可以选择，为什么选择应聘这个岗位。如果求职者过往经历有担任管理者岗位，在询问求职者得知其目前没有找到合适的岗位，过来应聘只是有过渡性打算，或者只是想过来尝试一下，又或者是过来进行实习，那么即便是高配也不是不可能。

    三、结合企业实际情况。

    作为企业来说，招聘时会选择适配还是高配，还是要结合企业实际情况，如果企业处于初创期，规模小市场占有率低，此时选择适配才是明智选择，因为高配请不起。当企业发展很快的时候，销售额、利润、行业地位都在快速发展阶段，企业在行业中的发展前景不错，这时候企业是有选择高配的实力的。当企业处于行业领先地位的时候，甚至企业知名度、口碑、实力各方面都处于行业领先地位，高配者会络绎不绝过来应聘，这是求职者冲企业而来的。

    四、结合岗位薪资成本。

    招聘时会选择适配还是高配，这个是需要考虑岗位薪资成本的，选择高配就需要付出很高的人力成本，因为高配求职者往往会要求更高的薪资，企业需要考虑能否支付得起。而且，每个岗位都是有对应的薪资标准的，如果企业为了招聘高配的求职者而付出高额的薪资成本，会打乱企业内部人员薪资平衡，对于老员工来说是不能无法接受的，这个是需要企业考虑的问题。最重要的是，招聘高配的求职者，其稳定性是不可预知的，如果其能稳定为企业服务，且在这个岗位上创造更高的价值，那么企业为此付出的高额薪资成本是值得的，反之则是不值得的。

    招聘时会选择适配还是高配，是需要结合具体的应用场景和企业需求的，需要多方面去考虑，包括岗位情况、求职者情况、企业实际情况、薪资成本等，这些因素都是不得不考虑的。选择适配的求职者对于企业来说是妥妥的，选择高配求职者则是需要慎重考虑的，因为其中不确定性因素太多。

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2025年3月26日：

距离一休哥在三茅发表第一篇文章已经过去了4590多天；

距离一休哥第一篇“专栏作家打卡文章”已经过去了3010多天；

距离一休哥最后发表的《只要人行，管他是什么“型”》已经过去了1000多天！

时间真快啊！小伙伴们，一休哥肥来了！

（此处期盼有回响哦！）

本次打卡话题很有意思，求职者“适配”“高配”“低配”的概念，以及在招聘中到底怎么选择，这都是很难界定的问题。茫茫“职海”，面对这么多的求职者，到底谁是真“高适低”配，到底我们最终选择的是“高适低”配，一休觉得跟抛硬币赌正反面差不多，至少一休曾认为的“高配”“适配”“低配”，最后职业生涯发展和对单位的贡献，都出现了各式各样的情况。

又或者这么说，没有那个公司的业务和运营一成不变，随着公司发展变化，所谓的“高适低”配，也可能产生了极大变化。

因此一休认为，考察一个求职者“高适低”配是一个复杂的事情，作为HR从根本上只能有一些主观判断：设立岗位胜任条件——分解人岗匹配维度——多维度比对求职者与岗位的适配度——形成结论。

我相信绝大多数的HR同伴，会选择“适配者”，只有少数可能会选择“高配”“低配”（如领导影响咯……）

到这里，一休哥的文章就写完咯！但到这里，一休哥向讲的故事才刚刚开始……

【故事一】贴着“适配”标签的她……

2014年5月，一休哥前往云南招聘，岗位是一个方圆五公里内渺无人烟的小站场的操作工，公司对该岗位的定位要求不高：大专以上，理工科类专业。

5月，其实已经错过了招聘窗口期，毕业生大多数有了就业选择，当时一休哥到红河学院招聘时，男生都少了，剩下一些女生。

有一位女生性格活泼，很珍惜面试机会，但作为偏远的站场，女生在那里工作，其实是存在一些风险的。因此一休哥很认真解释了为什么不想录用她的原因，主要是出于对她负责任。然而，她很是坚定，表明自己一定能胜任且能保护好自己！最终，一休哥算是破格录用了她，但内心却犯嘀咕：她算是“低配”，这么艰苦环境，她能呆多久会辞职呢？

2014年的7-9月，我安排好她的培训，看着她成长成为一名合格的操作工。2014年9月15日，离任云南当天，一休哥和所有同事们都依依不舍，也留下了最美好的祝福：希望他们健康成长，快乐工作生活。

2015年中传来喜讯，她已经成长为班长……2016年，她晋升为技术员……2017年，她参加集团竞赛拿了银牌……2018年，她晋升为副站长……而今，她通过竞聘提升到了副处长……10年光阴，那位曾经被一休哥贴上“低配”标签的她，既让一休哥倍感欣慰，却也不得不深深反思：什么才是适配？

【故事二】贴着“高配”标签的DC……

一休哥有个好兄弟，姑且化名为DC吧。2021年3月，省里来了文件，要求公司派出一名副处级干部驻村，担任驻村第一书记。公司研究了许久，最终决定派DC去驻村，并且美名为“高配”，别的单位派副处级，DC公司派的可是正处级，肯定没问题……

2021年7月，“高配”的DC“摇摇摆摆”去驻村，头上顶着光环，确实有些翘尾巴啦！然而，一到村里，摆在眼前的一切让DC彻底傻眼：村容村貌脏乱、基础设施落后、所处位置偏远、村委在镇里不受待见、资源资金资产几乎为零……

DC光着脚丫在村里整整调研了十来天（村里泥路多坑坑洼洼，下雨积水，只能光脚丫或者穿拖鞋），深感“高配”的无能为力。驻村时间只有三年，三年时间谁能把这样的一个村振兴起来？DC头大了……在一无所知的乡村振兴领域，所谓的“高配”看起来更像个笑话。

接下来的一个月里，DC脱去了衬衣西裤，摘掉了“帽子”，遍访村里德高望重的老人家了解村庄的历史，深入学校拜访老师了解教育情况，入户走访群众了解“急难愁盼”，收集整理涉及村庄历史、文化、红色、自然、产业等各类信息，逐步整理形成了一个“一条环线+两大特色+四个主题”的乡村振兴系统思路，并就此细化了具有40多个项目的“乡村振兴项目库”，并在与干部群众广泛交流中达成了共识。

时光飞逝，三年里，DC亲力亲为大大小小落地了43个项目，解决了51个群众“急难愁盼”问题，建成了红色教育研学基地，改变了小学环境，生活工作中，已经彻底融入了村里，活成了一个“农民头”。

转眼到了2024年8月，DC驻村1113天期满离任，黑得像个非洲人，瘦了16斤，还得到了一个“评价”：我们书记是个不像领导的领导，是人人爱戴最称职的“第一书记”。DC离开了，村里却留下了许多荣誉：

省卫生村、省文明村、省乡村治理示范村、省百千万工程典型示范村、市先进基层党组织……

小学的孩子们在作文里写着，DC是春风、是太阳、是暖温的熊猫，却没有人提起过，他曾是那个自以为的“高配”……

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故事讲完了，一休至今也没有搞明白，到底何为“适配”。一休觉得，凡事都要实事求是，不同行业不同专业不同区域，所谓的“适配”都应区分好维度。高专尖领域更需要专业性的“适配”和“高配”，而一般性的领域，可能更加需要的是求职者内在的品行和对事业的热爱和专注吧。

回归后的第一篇文章，既无专业，也无特别见解，就给伙伴们讲了两个小故事，博得一笑就很开心啦！

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黑龙江一家县人民医院发布招聘信息，要求临时安保人员岗位具备“35岁以下，大专以上文凭”，但基本工资1750元。和其他同类医院相比，这要求一点也不高。

从年龄来说，医院的保安普遍年轻化，除了发挥保安的基本作用，还要形象，起到指引等服务作用。这和物业保安不同，随便摆个六七十的人就行。

再说学历。现在本科都泛滥了，要求大专以上过分吗？看看现在的大专录取分数线，200左右就能上，有什么含金量？从综合素质上看，大专还不如退伍兵。

我们说人岗匹配，不招最好的，只选对企业最适合的。这个论点背后的深层原因是什么？无外乎两点。一是开不起高工资，你选最好的，是不是得开出匹配的薪资？二是怕留不住。这么优秀的人才来我们这小公司，能心甘情愿吗？说到底，还是缺乏自信。

身边有老板找助理，不到百人的公司，却坚持要招聘五个助理，并且要求必须985或211的。既然无法改变老板，干脆卷起来。最后入职的五个助理，有北大硕士，最差的是郑大本科，其余全是985或211硕士。最后留下来的，是一个985的硕士。

小公司要发展，需要人才，尤其是第一代的人才素质非常重要。马云起点就是十八罗汉，而身边老板都是找七大姑八大姨。这是不一样的格局。

对于企业而言，第一代人才是适配，第二代会不会降级，第三代继续降级？都说企业的竞争最终是人才的竞争，试问，这种企业的竞争力在哪里？

张雪峰说的很对，500强企业称学历不重要，但他们不会去齐齐哈尔大学招聘，大企业追求的永远是高配。

张雪峰表示：如果你有兴趣的话，你在今年的九、十月份，你到齐齐哈尔大学看一下，什么样的企业到齐齐哈尔去招聘，你在北京一个学校叫北京科技大学，你再看一看什么企业到北京科技大学招聘，你再看看什么样的企业到清华北大招聘，他们去什么样的企业，他们给这些学生多少钱一个月的工资，您去看一看您就知道了。

“适配”还是“高配”，从来都是一个伪命题。有竞争力的企业，都在追求高端人才，而对人才缺乏吸引力的企业，适配只是他们的遮羞布而已。

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