讲到提“人效”，你只能想到裁员？

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       【摘要：本文第一部分分享了人效的定义、重要性、核心要素以及常见的误区，强调了人效不是单纯的裁员，而是需要综合考虑员工能力、工作效率、满意度等多个方面；本文第二部分分享了多维度提升人效的策略。】

一、人效误区应破除：

       1、定义与重要性

       “人效”，即人力资源效率，是衡量企业人力资源投入产出比的关键指标。它关注的是如何通过优化人力资源配置、提升员工能力与工作积极性，以实现企业效益的最大化。在快速变化的商业环境中，高效的人力资源管理不仅是成本控制的需要，更是企业竞争力的重要来源。通过提升人效，企业能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。

        2、人效的核心要素

       人效的提升依赖于多个核心要素的协同作用：

      （1）员工能力与岗位匹配度：确保每位员工都具备完成工作任务所需的知识、技能和经验，是实现人效提升的基础。

      （2）工作效率与产出：通过流程优化、技术辅助等手段提高员工的工作效率，增加单位时间内的产出，是人效提升的直接体现。

     （3）员工满意度与忠诚度：良好的工作环境、合理的薪酬福利、职业发展机会等能够提升员工满意度，进而增强团队稳定性和工作动力，为人效提升提供有力保障。

       （4）组织文化与团队协作：积极向上的企业文化和高效的团队协作机制能够促进信息共享，减少内部摩擦，提升整体效能，是人效提升的重要支撑。

         3、误区解析与深度理解

        在提升人效的过程中，许多企业往往陷入了一个误区，即将“人效”简单地等同于裁员。这种理解是片面的，甚至可能导致企业走向衰败。

       （1）人效是什么？

       人效是一个综合性的概念，它涵盖了员工能力、工作效率、员工满意度、组织文化等多个方面。提升人效意味着在保持或提升员工满意度和团队稳定性的前提下，通过优化人力资源配置、提高员工能力和工作效率，实现企业效益的最大化。

      （2）人效不是什么？

       首先，人效不是单纯的裁员。裁员虽然能够在短期内降低人力成本，但长期来看，它可能损害企业的声誉，影响员工的士气，甚至导致人才流失和团队动荡。这种以牺牲员工利益为代价的“人效提升”是短视的，不利于企业的长远发展。

       其次，人效也不是简单的绩效考核。绩效考核只是人效管理的一个环节，它关注的是员工在一定时期内的工作成果和表现。而人效管理则更加全面和深入，它关注的是如何通过优化人力资源配置、提升员工能力和工作效率，实现企业的长期效益。

       因此，企业在提升人效的过程中，应该避免陷入这些误区，而是应该树立正确的人效观念，采取多元化、人性化的策略，以实现人效的持续提升和企业的长远发展。

      Tips1：人效是企业竞争力的重要源泉，它依赖于员工能力与岗位匹配度、工作效率与产出、员工满意度与忠诚度以及组织文化与团队协作等多个核心要素的协同作用。在提升人效的过程中，企业应树立正确的人效观念，避免陷入裁员和绩效考核等误区。

二、提升策略需多维：

        企业提升人效的策略可以多个维度并举，以下是相关策略建议及对应的案例，供各位看官参考：

       1、培训与发展：

       在提升企业人效的过程中，员工的专业技能和领导力是不可或缺的核心要素。通过持续的职业培训和个人发展计划，企业能够助力员工更好地适应岗位需求，甚至在未来承担更高层次的职责。

       例如，某科技公司深知人才培养的重要性，实施了“未来领袖计划”。该计划每年选拔一批有潜力的员工，参加为期一年的领导力培训项目。培训内容包括外部商学院课程、内部项目实战以及导师制度等，旨在全面提升员工的领导力、团队协作能力和创新思维。

       经过一年的培训，这些员工不仅个人能力得到了显著提升，还带动了整个团队的创新氛围和工作效率。数据显示，该公司的人效指标连续三年增长超过15%，充分证明了培训与发展在提升人效方面的巨大潜力。

        2、流程优化与技术创新：

       在数字化时代，利用数字化工具优化工作流程、提高工作效率已成为企业提升人效的重要手段。同时，鼓励技术创新，以技术赋能员工，也是提升工作效能的关键途径。

       例如，某制造业企业通过引入智能生产管理系统，实现了生产流程的自动化监控和数据分析。这一举措大幅降低了人为错误率，提升了生产效率30%。

        此外，该企业还建立了内部创新平台，鼓励员工提出改善建议和技术创新方案。通过实施多项节能减排和效率提升的小改造，企业进一步提升了人效。这种流程优化与技术创新的结合，不仅提高了工作效率，还为企业带来了可持续的竞争优势。

         3、灵活工作制度：

        随着工作方式的多样化，弹性工作制、远程办公等灵活工作模式逐渐成为提升员工满意度和工作效率的有效途径。这些制度不仅能够提高员工的生活质量，还能激发其工作热情和创造力。

        例如，某互联网公司采用了“工作自主制”，允许员工根据个人情况灵活安排工作时间和地点。只需保证完成既定的工作任务和团队协作，员工即可享受高度的工作自主权。

        这一制度实施后，员工满意度显著提升，流失率大幅下降。同时，工作效率和项目交付速度也有所加快，人效得到了有效提升。灵活工作制度的推行，不仅满足了员工的个性化需求，还促进了企业的创新和发展。

        4、强化内部沟通与协作：

        高效的沟通与协作是提升企业人效的关键环节。通过建立开放、透明的沟通机制，鼓励跨部门合作，企业能够增强团队凝聚力和协作效率。

        例如，某金融服务企业定期举办“跨部门交流日”，让员工有机会了解其他部门的工作内容和挑战。这一举措促进了相互理解和支持，减少了部门间的隔阂和摩擦。同时，该企业还引入了敏捷开发模式，加强项目团队内的快速迭代和紧密协作。

         这一改变显著缩短了产品开发周期，提高了客户满意度和市场响应速度，间接提升了整体人效。强化内部沟通与协作的实践，不仅提升了工作效率，还促进了企业文化的建设和发展。

       Tips2：提升企业人效需要综合运用培训发展、流程优化、灵活工作制度以及强化内部沟通等多维度策略。通过以人为本的管理理念和持续创新的实践，企业不仅能够实现人力资源的高效利用，还能促进员工的个人成长与团队的和谐发展。这些策略的实施，将为企业的长远发展奠定坚实的基础。

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企业管理——要提升人效，从来靠的都是人

——从小因素的不断完善、提升去提升组织的人效。

说到要提升人效，我们必须要先搞清楚，什么是人效？什么是提升？

人效在简单的说就是‌是指单位时间内员工的工作效率。通常用于衡量员工的工作产出与投入的比例。

而人效的计算公式最简单的算法就是：

人效 = 月平均销售额（毛利额）÷月平均工作人数‌

所以，换句话说，要提升人效，其本质就是是在原资源投入不变的情况下，要提升同样合格的产出。

所以，提升人效是一个大课题，不是简单的一篇2~3千字的文章能说清楚的。

毕竟，要在原条件下提升产出，靠的是整个产品产出链上的某些或者某个要素产出的提升。

那么，在产品产出链上会通过“人”这个因素影响产出的有哪些呢？

这往往与企业组织、个人知技、管理机制、个人发挥等等因素相关。

那么要怎样来提升这四个方面呢？

一个优秀的企业组织往往能激发员工的潜能。就如我们的党，为什么在我们的党的带领下能获得最后的胜利？不就是因为组织的优秀吗？

一个优秀的组织要有能够激励员工，使他们感到自己的工作有意义有价值的开设宗旨与经营理念。

因此在企业的组织行为上一定要有普适的，好的，明确的愿景和价值观。

这样的组织沟通畅，激励机制好，有学习和发展的机会，能灵活且帮助平衡生活的工作安排。

有良好的工作氛围，有支持和信任自己的领导，能看得到自己在企业的职业发展，能关心爱护员工的身心健康。

同时企业具有良好的，强烈的社会责任感。能积极参与社会公益活动，树立良好的企业形象，使员工感到自豪和骄傲。

一个人有丰富的知识和技能面对自己的工作任务，会让员工愿意、并乐于面对工作。

因此，在企业的人岗匹配中，一定要尽量往人岗匹配上去做管理。

这需要从招录、培训、发展方面去对员工做知识与员工的赋能。

所有人都知道，企业是发展的，工作是会变化的。但人在工作岗位上一直的忙碌，就可能跟不上企业的发展。

毕竟，就如有人说的资本家往往会让员工忙得没有时间去进步。一直重复，一直没有自己的时间，如何能获得不断提升的知识与技能。要知道，一种固化的经历，其产生的工作经验是渺少的。对于人的职生帮助并不大。

因此，一个好的充满善意的企业组织，一定要考虑到员工随企业发展的生存需求。也就是要让员工能随水船高的获得知识技能的提升。而不是一不匹配，就裁退。

因此，招录要做匹配招聘，而不是招来骂说为什么做来？而企业有新设备新系统，有新发展需求一定要轮番安排员工进行培训，而不是一直想招成熟员工来顶替过时的员工。有人性能记情，才能让员工记情并愿意付出。

一个好的管理机制，一定能让员工觉得清晰有秩序，公平有前途。

因此，这样的管理机制往往会在工作目标、岗位任用与价值交换上都显得清晰有序，公平有望头。

所以，好的管理机制，往往在工作目标、组织构架、岗位职责与工作内容、结果标准上都能显得很清晰、有秩序。

目标与结果具体、可衡量，能员工清楚了解自己的工作任务和企业的期望，同时也能明白自己通过工作可以获得什么样的收获。

而在各种激励机制上，能让员工看到自己的成果与成就，能看到自己的能力提升、职业晋升和发展机会。

有在企业的工作与生活中感受到与组织一起工作生活的乐趣。

一个人的工作状态，往往会影响员工知识技能等的能力素质的发挥。

因此，在企业管理上，要做到：

一是目标合适，压力不大不小。可以让他感觉有压力，但收获的可喜可以让他通过努力且能完成。也就目标设定需符合“挑战性可达”原则（目标达成率控制在70-80%）。

二是工作环境要好，要包括物理环境与心理环境。包括办公环境、办公条件、情绪监测与情绪管理等。物理环境好办，但情绪提供，就比较复杂了。情绪管理往往可能与员工关系、家里情况、个人因素等都有关系。其实就是要通过合适的监测来发现员工心理需求，并尽量的能满足情绪需求。以此获得好的工作状态。

三是激励机制要好，要注意物质与精神奖励并重。今天的时代虽然物质化更严重。但有时精神需求也很重要。就是要肯定劳动付出，尊重劳动产出，交换足够价值。就能让员工在公平的环境中获得精神上的一定满足。

三是要注意工作强度的动态调节。最近正好在说加班不再的各种风声。但人的身体与精神状态会因为许多因素而发生变化。只有匹配最好的工作强度，才能让个人的产出保持最好的时间、数量与质量要求。获得最好的长期效能。

因此，动态而匹配的工作负荷强度，能让人可以保持良好的工作效率。但这很难。只能是希望。

因此，要通过人力资源管理来提升企业组织的人效。其实可以有很多内容可做。

而所谓的通过裁人来提人效？

那根本就不是，好吧？

小结：

人效的提升往往需要组织、机制、管理与个人的提升，而这些往往都涉及许多因素。一个小因素的提升，往往也能提升个人工作能效。只是体现在组织中有大小而已。

但所有的组织效能的提升，都依赖于个人能效的缓步提升。

因此，不要以为小的因素的完善没有意义。而人效就要从小因素的不断完善、提升去提升。

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劳动生产率、人均销售收入、人均净利润等人力资源效能指标，从公式看，几乎都和额度人数有关。以人均净利润为例，如果人数不变，净利润越高，人均净利润越高；如果净利润比较稳定，想提升人均净利润，就只能减员了。

大部分HR说到提“人效”只能想到裁员，从人效产生的逻辑来说没啥大问题，因为人资改变不了销售收入，只能在人数上做文章了。但这种提升是伪提升，没有从本质上解决问题。

其实关于提“人效”HR可做的事情有很多，这个观点我也是认同的。人员数量控制，人员结构优化，人员素质提升，员工敬业度提升，人工成本产出效率提升。我们会发现，除了人员数量控制，其他都不是短期内能见效的。

我们进一步分解，人员数量控制，需要做人力资源规划和定岗定编；人员结构优化需要做人才盘点；人员素质提升需要在招聘和培训上发力；敬业度提升需要企业文化建设和配套激励；至于人工成本效能产出提升，需要战略绩效管理和全面闭环激励。这些人资都可以做，但时机不一定对。

企业处于风口时，收入利润等经济指标疯狂增长，人资招聘进度都不一定能跟上公司发展速度，会把工作重心放在人效提升上？等企业收入利润直线下降，老板关注的焦点是销售，是运营，而不大可能是人力资源。这时候你给老板谈人效提升，会不会得到支持？

这时候老板只会喊降本增效，实际上就是降本，而降本就是降薪裁员。HR一定不能满足于专业，而要与业务和战略结合，建立人效评估指标体系，构建人效投入产出分析指标体系。这样才能把人效工作融入人力资源日常管理。

最常见的是把人效指标纳入绩效考核，如人事费用率。对于中高层，我们公司一直有考核人事费用率的传统，人事费用率不达标，会直接影响组织绩效等级，间接影响所有人的绩效工资。这也导致全员都非常关注人工成本总额的变化。

记得有一次，财务核算的结果人事费用率超标了，但人资显示并没有。后来发现问题出在福利费上。公司采购了一批酒，除了当福利发放之外，还做招待用，结果财务全进福利费了，这就导致人资福利台账和财务福利费不一致了。财务调账后，人事费用率又低于标准值了。

做人效提升，只要找到切入口，后边涉及到的内容会越来越多，人资的价值也就充分体现了。然后会得到老板更多的支持。这就形成良性循环了。

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综合施策，提升人效

说到人效，就只想到裁员，这是非常无语的做法。其实，根据人效的计算，就很容易想到有许多方法可以对人效有影响，典型的有：

1，减少庸员

低效甚至阻碍效率提升的员工，越少越好，甚至不能有，越早发现，尽早请离。

同样，对公司/部门/班组随时进行定岗定员调整，以便让所有员工高负荷工作，达到合理配置人员，杜绝庸员出现。

发现庸员，既可以从业绩上，也可以进行调查，多渠道寻找，多方面求证，防止“人情”或“偏见”出现误判错判现象，力争公平公正处理。只有这样，才能更大限度提升部门或公司甚至个人的效率。

2，厉行节约

不管是原辅材料，还是水电气，还是差旅费，还是奖金加薪，还是员工福利，如果加强管理，合理支出，杜绝浪费。

当这些成本或支出降低，那么公司利润自然就有所增加，人效提升也是自然的了。

节约节省，不是什么都不花销，而是要管理要核定，不能随便浪费。要有领导和部门专门管理，有随时抽查，每项工作要形成逐渐缩小成本的习惯。

3，设备保养

设施设备正如人们健康一样，如果平时不注意维护保养，随便大手大脚使用，或者不严格按照操作规程进行，不但使用的各种配料会增加，做出的产品合格率也不会很高，还容易导致它们的损坏，增加维修频次，出现大修可能性增加。

平时多留心，多要求，多监督多检查，它们处于良好状态的时间就会更长，效率自然就增加，维修费用还减少。

类似的办公用品/工用具/环境使用等都是这个道理。

4，重视质量

不管是前端的采购，还是过程中的制造与服务，还是售后跟踪，不管是产品，还是管理，不管是对工作，还是对人，都要高质量要求和完成。

比如：如果采购进来材料本身就不合格，要想做出合格产品，是没有可能性的；招进来的员工就存在各种恶习，要想高效工作，可能性太低；抱侥幸心理将不合格品发给客户，被退回来的可能性大大增加，还会影响再次合作。

任何工作，一次性质量高，不但返工/维修/重复/投诉少，而且各种费用也会减少，人效自然就跟着提升了起来。

5，优美环境

安静/舒适/暖心的工作环境，不但使人身心愉悦，不容易疲倦，而且还有助于较长时间的高效率工作。

比如：科学的光照/尽量少的杂音/工作台以及各种工用具的人性化/配套茶水间休息室/比例协调的男女员工/相对人性化的管理等。

优美环境，让员工工作起来更舒心，效率提升在无形中慢慢实现。

6，后勤保障

兵马未动，粮草先行。

公司后勤工作，一定要跟上公司发展和员工合理诉求。不管是吃穿住行，还是员工心理疏导，还是培训教育，不但不能掉链子，还应当走在前面，超过员工预期。

7，持续改善

人效是没有止境的，与昨天比，可能提升了，但与明天或优秀同行比，那又相差很多。

综合施策的各个方面，同样也是需要持续改善/坚持下去的，一旦骄傲自满，就容易停滞不前甚至倒退。

另外，公司各个方面的工作，都与“人效”有关，只是轻重程度有别，木桶理论告诉我们，如果哪一方面跟不上，或者处于劣势，那么，整个人效都会随之下降。

为啥说到人效就容易想到裁员？无非是裁员可以立竿见影，而且太简单直观，难听点就是“不用动脑筋”，而其他方面，改善或提升需要更长时间更多办法，有的还不容易直接发现其效果的改进。

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