最低工资标准上涨，但员工收入没变

工资不是想涨就涨

仔细看了题主的描述，先不说是是非非，可以一条一条的来捋一下：

1，最低工资标准与工价调整

当地最低工资标准，调整的趋势是逐年上升的，这是基本规律，只是涨多涨少，如果要细问为什么，就需要看其统计对象以及当地相当政策。

再看某单位的劳动定额或计价单价即工价，是不是当地最低工资标准提升了，就需要涨工价了呢？

我看二者没有必然或直接关系，最低工资标准是社会或主管部门的事儿，而单位的工价，则不是要看当地最低工资标准的脸色，而是要看单位自身的情况。

如：劳动效率、利润、员工人数、员工熟练程度等。主要还是看企业自身的赢利能力，如果企业本身不赢利甚至亏损，最低工资标准再怎么涨，工价也是不可能涨的，能够稳住不跌都是很不错了。

相反，如果企业赢利能力很强，即使当地最低工资标准只涨一点或不怎么涨，企业也是可以根据自身的经营管理情况而将工价涨很多。

普通员工不懂得最低工资标准与工价没什么关系，是可以理解的，毕竟员工总盼着涨工资，只要找到一个不太相干的理由，也是想拿来说说的，就是希望工资涨点。

但是，如果作为管理人员或HR，不能正视二者的关系，还略为站在员工一边，不能有理有据的劝说员工，可以说，这样的做法是不合格的，是值得认真学习的，要么是态度问题，要么是眼界和能力问题。

2，再谈单价调整与合规问题

首先看不调整是否合规，这也是题主提出的问题，目前来看，我还没有发现有哪部法律法规来规定企业工价调整的问题，也没有看到不调整就不合规了，只要员工的工资，正常情况下，每月不少于当地最低工资标准，就不违法的。

再看调整问题，老板认为之前定额或单位不合理，是全部不合理，还是某些不合理，需要指出来，不合理是怎么体现的，合理的话，应当是什么样子，既可老板要求，也可以组织人员讨论，也可以现场实地演算或测算，让单位和定额更为合理，是HR的职责，毕竟公司各方面都在变化，以前的单价或定额不一定还适合。

如果题主或其他人员认为要调整，不能只是这样表态，要说出怎么调整，调哪里，哪多少，为什么要调，你调了，其他人调不调，都调了，工资成本增加而公司赢利没增加，谁来承担多出来的工资成本，即使站在普通人角度，也不见得就是合理的。

3，员工接受问题

对于不调单价的做法，如果员工有看法，而且意见比较大，或者到人资来书面反映情况，或者来的人比较多，或者有管理人员一起前来，那还是需要重视的。

可以冷静的与他们进行交流，同时记录他们的意见和看法，安抚他们，会将意见上报，如果有结果，会及时反馈。

如果员工意见不是以上情况的样子，HR完全可以不管，就当员工的一种抱怨。

意见较严重时，将搜集到的意见，抽时间向上级反映，即使到老板那里，也是可以汇报的，不过，只能就事论事，同时要有类似企业或周边企业员工待遇或工价的数据，这样，到老板那里就好有一个比较，不至于让老板认为你只是一个传话筒，没有认真对待这件事。

桥梁作用做到位，老板怎么决策是老板的事儿，如果能调整，当然最好，也好及时反馈给有意见的员工，如果保持不变，也要给员工说明情况，不要影响正常工作的开展，否则，就只能按照公司制度执行。

4，做好自己

HR的上传下达以及协调/协助，在许多事情面前，是没办法做最终决定的，员工的意见，既不能随便支持，也不好直接反对，除非出现明显的不正确，而上级或老板的指示，也不好不执行，只能反复给员工解释说明。

如果员工确实不服，有这样那样意见，或者出现过激的言行，HR也是无法左右的，只可以告诉员工事情的后果和严重程度，将会面临什么样的处理或法律问题。

如果闹到最后，只要HR在职一天，理当站在公司或老板立场处理事情，即使内心有些不忍，也还是要执行老板的决定，但可以根据自身专业知识，提醒其可能面临的后果，并做好相应的准备，其他的，就让时间来回答吧。

不管是熟练工的离职，还是核心成员对工作的懈怠，还是其他问题，都只能遇到一起处理一起，离职了就进行招聘补充，多数单位的HR，目前也只能这样被动的处理。

除非有本事影响上级或老板的决定，拿出系统的解决方案，而且要说服老板，并且让老板看到实施后，公司得到了什么更多的好处，否则，有想法也少提，毕竟想法变成现实，那是未来以后的情况，要受到那么多因素影响，谁能断定就会有很好的结果？

物价涨，最低工资涨，其他单位工资涨，就是本单位或自己工资不涨，肯定心里不爽啊，有本事，你离职啊，去找好工作啊，为什么不走呢？说这些。

这样的情况，在许多中小企业是普遍存在的，尤其是那些不太重要的岗位，这不是HR能够改变的，有太多的因素影响。

总之，HR看大势就好，抱怨的人，没离开，说明就没问题，如果核心员工离开的多，说明就有问题，及时反馈，提出建议，最终选择，还看上级，这不就妥了。

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上调最低工资标准，这跟我们的工资上涨其实没什么绝对关系，因为最低工资标准它仅仅是满足最底层的劳动者一个基本的生活的标准。

尽管当地最低工资标准已上调，但公司未对计件岗位的产品计件单价进行相应调整，导致员工不满。计件员工有什么不满的，除非他们一直拿的当地最低工资标准，但这个概率显然不大。

实际上还有一种可能，计件员工的工资虽然高于最低工资标准，但并未达到员工的心理预期。也就是说，员工认为到手的工资低了。平时找不到加薪的理由，趁着最低工资标准上调，把自己的不满表达出来，也能理解。

对于低薪人员，普遍存在这样一种心理：眼看着最低工资标准不断逼近自己的工资总额，原有的一点点优越感被不断蚕食，他们会焦虑、不安、情绪失控，最低工资上调就像一根救命稻草，谁都想牢牢地抓住。通过这达到涨薪的目的。

对于HR来说，有一对矛盾是不可调和的：计件员工想涨薪，老板认为之前的劳动定额或计件单价偏高。该怎么破？

让老板上调计件单价，这种人工成本上涨是肉眼可见的。收入没增加，为什么要调计件单价，这不是降低利润吗？最低工资年年上调，难道让老板年年上调计件单价？

如果预判会有员工离职，不如先下手为强，在不影响生产的情况下，找出几个产出低的员工，杀鸡骇猴，先劝退了。

当然，在做这个事之前，先和部分熟练工沟通，虽然无法调整计件单价，但会通过其他方式让其工资总额有一定程度的涨幅。

毕竟，老板不考虑政策因素，不考虑物价上涨，也不考虑市场供需，短期内也不可能提升劳动生产率或企业管理水平。HR能做的，也就是在全员工作量都不饱和的情况下，淘汰掉一小部分人，让熟练工有机会多出件，才能多拿计件工资。

在这场博弈中，HR虽然无法决策什么，甚至很难影响老板。想发挥作用，只能引导或打破员工思考问题的固有模式，才能让团队再次稳下来。

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楔子
“王姐！政府都发文涨最低工资了，咱厂这计件价还和十年前卖白菜一个价！” 车间里老李那极具穿透力的嗓门，仿佛带着一股强大的能量，穿透了那劣质口罩，惊得流水线上原本安静待着的螺丝钉都像是被吓了一跳，抖了三抖。而我呢，此时正抱着考勤表，躲在茶水间这个相对安静的角落，眼睛盯着保温杯里那漂浮的枸杞，心中不禁冷笑一声 —— 呵，这已经是这个月的第三场加薪风云了，又要拉开帷幕了。

1、老板的 “经济学奇迹”
“小张啊，你学过相对论吧？” 老板嘴里叼着那根雪茄，整个人在真皮座椅上悠然自得地旋转着，那姿态仿佛一个高深莫测的哲学家。“爱因斯坦说时间和空间会弯曲，咱们的计件工资也在进行时空折叠啊！” 我目光紧紧盯着他背后那块写着 “天道酬勤” 的书法匾额，心里却在暗自思忖。突然之间，我像是领悟了什么不得了的事情：十年前每件 3 块的工序，经过这漫长十年通货膨胀的 “洗礼”，如今居然还能神奇地保持在 3 块的量子态不变，这要是拿到经济学界去，那绝对是诺贝尔经济学奖级别的重大发现啊！从人力资源管理的角度来看，老板这种对工资的奇特认知，简直就是对薪酬管理原则的公然践踏。薪酬本就该随着市场变化、企业效益以及员工绩效等多方面因素进行合理调整，而他却用这种荒谬至极的理论来糊弄员工。这种做法不仅无法激励员工努力工作，反而会让员工对企业彻底寒心，忠诚度归零。

2、HR 的 “修仙指南”
“各位工友，咱们要修习‘薪酬禅’。” 我手里举着公司新编的那本《佛系打工人心经》，站在早会上，声情并茂地念着。“第一重境界：见最低工资如见清风拂面；第二重境界：观物价飞涨如观云卷云舒；第三重境界...”“第三重就是饿死当涅槃是吧？” 台下老王那精准的补刀，瞬间引来一片哄堂大笑。我下意识地瞄了一眼监控探头，心里默默把 “建议跳槽” 这四个字咽回了肚子里。毕竟我的关键绩效指标（KPI）是 “离职率≤5%”，而不是 “造反成功率≥80%”。从人力资源管理的激励理论来看，公司这种所谓的 “薪酬禅” 简直就是对员工的精神折磨。员工工作的动力大多源于合理的薪酬回报，而不是这种空洞无物的心灵鸡汤。企业应该通过建立科学合理的薪酬体系来激发员工的热情和创造力，而不是用这种奇葩的方式让员工接受低工资的现实。
3、熟练工的 “量子纠缠”
当厂里第八个老师傅带着自己那祖传的扳手，毅然决然地投奔隔壁厂时，老板终于从他那所谓的 “时空折叠” 美梦中探出头来。“小张，给他们讲讲《劳动法》！” 我无奈地翻开法典，第 N + 1 次开始表演那经典节目：《论如何用最低工资标准玩转俄罗斯套娃》。“法律说只要不低于这个数...” 我指着文件的手突然颤抖起来 —— 新来的实习生工资条上赫然印着：基本工资 = 最低工资 ×1.0。好家伙，这精准卡位的技术，简直比那些黑心商家还要厉害！在人力资源管理中，薪酬的公平性和合理性是留住员工的关键因素。企业如果一味地在工资上抠门，试图钻法律的空子，必然会导致员工的强烈不满和大量流失。像这种连实习生工资都卡得这么死的做法，只会让企业在人才市场上臭名远扬，毫无竞争力可言。
4、韭菜的自我修养
如今我端坐在 “最佳维稳奖” 的奖杯前，看着工友们把原本的抗议标语改成了一副对联：上联：最低工资年年涨；下联：到手铜板岁岁平；横批：薛定谔的加薪。茶水间的蟑螂倒是在那本劳动法封面上安了家，而流水线的轰鸣里，还隐隐传来一首新歌谣：“老板画饼月月圆，我啃窝头年年咸。问君能有几多愁？恰似工资涨了个寂寞...” 从人力资源管理的角度来看，企业和员工之间本应是相互依存、相互促进的关系。企业要发展，离不开员工的辛勤付出；而员工要实现自身价值，也需要企业提供良好的发展平台和合理的薪酬待遇。如果企业长期把员工当成可以随意压榨的韭菜，忽视员工的利益，最终只会让企业陷入人才短缺、发展停滞的困境。
后记
昨夜我做了一个奇怪的梦，梦见孔乙己穿着一身工装来买酒，嘴里还念叨着：“最低工资者，固薪之本也，本立而道生...” 醒来时，手机弹出一条新闻：《某企业十年未涨薪荣获 “成本控制模范单位”》。窗外晨曦微露，我想起老板那句名言：“要让员工明白，工资就像初恋 —— 越不给你，越让你念念不忘。” 哼，这是什么歪理邪说！工资要是真像初恋，那这初恋也太绝情了，简直就是在折磨人！

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薪酬管理——薪酬激励性，在于对薪酬阶层的正确认知

为什么有人认为本地最低工资标准上调了，自己的工资就应该上调呢？其内心对于薪酬的潜在需求是什么？

估计很多人从来没有去认真的想过，为什么很多人都认为自己的工资应该随本地最低工资标准的上调而上调。而这种想法，包括想上调工资的本人，应该都没有去想过。为什么自己会这样想。

上述说法看起来拗口。其实质是人的一种心理因素在作怪——阶层心理，圈子心理。

所以，要想引导员工对最低工资标准调涨而带来的变化，让其减少期待心理。我们一定要先将这这其中的内容认知清楚。

一、当地最低工资标准上调，是为什么要调？为哪些人调？

要知道这是最低工资标准，指的是在一定区域内、特定行业的最低劳动报酬标准，是针对对劳动者基本生活保障来说的。

也就是指导各行业、各企业对员工报酬的最低底限义务。劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

而为什么当地官方要出台这种上调最低标准的文件？

其最根本的原因是当地的生活成本和物价水平有了上涨。

只是这种生存成本的上涨对有的人来说，可能并不太关注。但对有的人来说，却是生存难题。因此，最低工资标准有着反映当地的最低生活成本与物价水平的作用。

所以，最低工资标准的指导文件，是只指下限，不对其他底限上的薪酬水平做指导。所以，这个最低工资标准的指导文件，其实与其他非最低收入人群，在本质上没有关系。也就没有对企业普通员工的工资薪酬是否上调，没有指导作用。

二、为什么这些人觉得最低工资标准调升了，自己的工资就应该也要往上调？

在农村有句老话，兄弟只愿兄弟穷，妯娌只妯娌怂。这其实就是一种自我的优势心理。在自己始终保持高人一等的心理下，他们会愿意帮助自己的亲人，甚至是周边人。但当周边人、自己的亲人真的成长到要赶上他，或者超过他的时候，这时可能就会成为了仇人。有的人就变得暗黑，搞点破坏，拖点后腿，甚至在背地里为别人设下障碍，甚至为了打压而上升到下黑手。

有人不知道为什么会诞生这样的心理和行为？

其本质其实是每个人的阶层心理，与圈子心理在作怪。——究其最根本的原因，其实也是始于资源的有限性，从而诞生的独占心理。虽然事实上自己没有独占，但那点可怜的优势与自尊，不允许原本低劣于自己的人赶上来，从而破开了自己的壁垒，占有了自己的资源。

所以，为什么这些人看到最低工资标准上调就希望自己的工资也要上调？

就是其潜意识里要保持那种水涨船高的优势地位的阶层心理，圈子心理的原因。想要继续固化、加厚自己的圈子壁垒。不想被人所打破。

因此，在今天的社会中，依然各种圈子并立，各个阶层对立。甚至很多人对其他阶层阶级的人存在偏见和敌意。认为下层阶级的人自身问题多多。

就象曾经花西子李佳琪在直播中表情百变时说的：多找找自己原因。这么多年工资没涨，你有没有认真工作？

所以，很多上层阶级的人可能会认为下层阶级的人懒惰、无能。而下层阶级的人则可能认为上层阶级的人吸血、自私、冷漠。

而这些偏见和敌意可能会阻碍很多人去接受和推动阶层的改变。

而无论一个人处在哪个阶级，都会受到该阶级特有的文化、价值观和行为规范的影响，从而形成相应的阶级心理。

而他们所处的现有阶层结构，圈子性能，给他们提供了一定的稳定性和可预测性，即使这种稳定性并不一定总是有利于他们。但打破阶层壁垒，则意味着要改变现有的社会结构和权利关系。这可能会带来不确定性和风险。他们会担心这种改变给自己造成不利影响。

因此，很多人会下意识的去维护圈子，加固阶层，其本质就是不愿意改变，最最根本的就是怕“不确定”。

而这种潜意识，在底层细分的阶层里，同样如此。就如兄弟之间，妯娌之间的阶层观一个道理。

因此，有人会觉得最低工资标准上调了，下意识的就觉得自己的收入也要上涨。不然，那种在生活上与在地位上的，并不算多大的优势也将不复存在。

三、我们要如何引导淡化这种阶层意识壁垒？

在生活中，我们同样可以看到有人其实对下一阶层的人追赶其实是同意的，甚至会进行帮助提升。只是在突近壁垒的时候，他们才会不愿意。

因此，在最低工资标准与普通正常工资标准之间的距离，才是真正需要正视并进行管理的距离。

虽然，我们倡导阶层融合，但阶层圈子天生就在。并不能以个人意志为转移。

但缩小这种距离，却是可以的。

毕竟，你在吃肉喝汤，不能让别人一直吃糖咽菜吧？

而同样的，只有底层的人不断的成长了，上一层的人才更有机会获得发展不是？虽然这话残酷，但他就是现实。这也是今天的很多资本不断推动底层赚钱，消费，但又不断愚民的原因。也是资本管理乃头乐原理的呈现。

但这也是底层人不得不做，不得不拼命的原因。你不做，不成长，你连被利用的机会都没有。那么你想要突破壁垒的机会更加没有。

所以，强哥书记说了：穷人何苦为难穷人啊。

而在我们的薪酬管理中，同样要大家明白这个道理。不要去比底层人涨了多少，不要再去想你那点在底层里的骄傲。你要更高的收益和地位，不要去靠单纯的调涨和拉升。而是要靠自己的努力去提升、去追逐更上一层次的成绩和收益。

所以，我们要引导自己的员工去认知这种阶层与阶级的意识，认知圈层之间的差距在哪里。同时要引导他们明白底层人之间的合作价值在哪里——要共同提升。要认可比自己更差的人可以慢慢的提升上来，让他们与自己共同努力，共同战斗。才会创造更多的机会，才会有更多的资源可获取。

而看到本地最低工资标准上调，还想要保持优势，那么我们不能等公司上涨，而是要靠自己去提升自己的业绩。让自己坚定的获得更多收益。上层的人也抹之不去。

所以，提升自己，向上拼搏，主动争取才是最应该做的。而不是害怕底下的人追赶，渴望上面的人施舍。

小结：

在当地最低工资标准调涨的情况下，除了企业在最低工资设定的情况下有作用外，其他毫无关系。

而要让那些见低层上涨，就觉得自己一定要上涨的员工接受更底层人的上涨，就是要让他们知道他们潜意识里的阶层心理是怎样的。要怎样去认知，并去做对应的行为。

只有认知清晰，才能思维正确，也才会有正确的行为举止。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文第一部分分享了计件单价不做调整是不合规的依据，本文第二部分分享了题主所在公司为降低因计件单价调整而可能引起的离职率所采取的策略。】

一、计件单价调整须合规：

        近年来，随着经济的快速发展和劳动力市场的变化，各地最低工资标准不断调整上升，旨在保障劳动者的基本生活需要，维护其合法权益。然而，在这一背景下，题主所在公司却未对计件岗位的产品计件单价进行相应调整，导致员工收入未能与最低工资标准的提升保持同步，进而引发了员工的不满和抱怨。那么，计件单价不做调整是否合规？这成为了摆在题主面前的一个核心问题。

        首先，题主需要明确最低工资标准的意义和适用范围。根据《劳动法》第四十八条的规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”这一条款明确了最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

        在计件工资制度下，劳动者的工资是按照其完成的合格产品数量或工作量来计算的。那么，在计件工资制度下，如何保证劳动者的工资不低于最低工资标准呢？这就涉及到计件单价的设定。计件单价应当合理设定，以确保劳动者在正常工作时间内完成一定数量或工作量的产品后，所获得的工资不低于当地最低工资标准。如果计件单价过低，导致劳动者即使全力以赴也无法达到最低工资标准，那么这种计件工资制度就是不合规的。

        此外，《最低工资规定》第十二条也明确指出：“在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”这一规定进一步强调了用人单位在支付计件工资时，必须确保劳动者的实际所得不低于最低工资标准。

        结合上述法律法规，题主可以对其所在公司未调整计件单价的行为进行评估。如果题主所在公司未对计件单价进行相应调整，导致劳动者在正常工作时间内完成规定的工作量后，所获得的工资低于当地最低工资标准，那么这种行为就可能违反了最低工资保障规定。题主所在公司不能仅仅因为认为之前的劳动定额或计件单价不合理，就拒绝调整计件单价。因为劳动者的合法权益是受到法律保护的，用人单位必须依法支付劳动报酬。

      题主所在公司因认为之前劳动定额或计件单价不合理而不做调整，还可能面临法律风险。一旦劳动者向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼，题主所在公司可能需要承担补发工资、支付赔偿金等法律责任。这不仅会损害公司的声誉和形象，还可能对公司的经营和发展造成不利影响。

       Tips1:最低工资标准上调，计件单价不做调整可能存在合规问题。题主公司应当依法调整计件单价，确保劳动者在正常工作时间内完成规定的工作量后，所获得的工资不低于当地最低工资标准。题主应关注此问题，确保公司行为合法合规，以维护劳动者的合法权益和劳动关系的和谐稳定。

二、安心策略组合应到位：

        题主所在公司应该如何让员工接受，减少员工（特别是熟练工）的离职呢？以下是一些具体建议：

       1、沟通与解释

       在面对计件单价未调整所引发的员工不满时，题主所在公司首先应当重视透明沟通的重要性。透明沟通是建立信任和理解的基础，题主所在公司应向员工详细解释未调整计件单价的具体原因，包括市场状况、公司财务状况以及未来的发展规划等。通过坦诚地分享这些信息，员工能够更好地理解公司的决策背景，减少误解和猜疑。

       为了更有效地收集员工的反馈和建议，题主所在公司应建立多样化的沟通机制。例如，可以定期召开员工大会，让员工有机会直接表达他们的想法和关切。同时，设置意见箱或在线反馈平台，鼓励员工随时提出他们的意见和建议。这些沟通渠道不仅能够帮助公司及时了解员工的想法，还能让员工感受到被重视和尊重，从而增强他们的归属感和忠诚度。

        2、合理调整劳动定额与计件单价

        在解释和沟通的基础上，题主所在公司应着手对劳动定额和计件单价进行合理调整。这一调整应基于深入的市场调研和内部评估，确保员工的收入与他们的付出相匹配。市场调研可以帮助公司了解同行业的劳动定额和计件单价水平，从而确保题主所在公司的设定具有竞争力。内部评估则能够揭示公司当前生产效率和成本结构，为调整提供数据支持。

        在调整过程中，题主所在公司应采取逐步调整的方案，以避免给公司带来过大的财务压力，同时给员工以预期和稳定感。逐步调整可以允许公司在一段时间内逐步适应市场变化，同时给员工时间适应新的计件单价和劳动定额。这种渐进式的调整方式有助于维护公司的稳定运营，同时减少员工的抵触情绪。

        3、提供激励与福利

        除了合理调整劳动定额和计件单价外，题主所在公司还可以通过提供额外的激励和福利来增强员工的满意度和忠诚度。这些激励和福利可以包括奖金、提成、晋升机会等，以及保险、培训、休假等福利待遇。这些措施不仅能够直接提高员工的物质收益，还能提升他们的职业发展和生活质量。

       重要的是，这些激励和福利应与员工的工作表现和贡献相挂钩。通过设立明确的绩效考核标准，题主所在公司可以激励员工积极工作，提高他们的生产效率和创造力。同时，这种挂钩机制也能够确保激励和福利的公平性，避免员工之间的不满和矛盾。

       4、关注员工发展与成长

       在长期的员工管理中，题主所在公司应特别关注员工的职业发展和个人成长。提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和拓宽职业道路，是增强员工满意度和忠诚度的重要途径。通过培训，员工可以不断提升自己的专业能力，适应市场和技术的变化，从而在公司中获得更多的发展机会。

       同时，题主所在公司应与员工共同规划未来，让员工看到在公司长期发展的前景和希望。这包括制定明确的职业发展规划，提供晋升机会和职业发展空间，以及鼓励员工参与公司的决策和创新活动。通过这些措施，公司可以让员工感受到自己是公司未来的一部分，从而增强他们的归属感和责任感。

       Tips2：为了让员工接受未调整计件单价的情况，并减少员工（特别是熟练工）的离职，题主所在公司应采取多种措施。通过透明沟通和建立有效的沟通机制，合理调整劳动定额与计件单价，提供激励与福利，以及关注员工的发展与成长，题主所在公司可以增强员工的满意度和忠诚度，实现与员工的共赢发展。公司应以人为本，关注员工的需求和利益，共同创造美好的未来。

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在劳动力成本持续上升的背景下，企业薪酬管理需实现合规底线与激励效能的动态平衡。通过科学定额管理、弹性单价设计、多维激励体系的有机结合，既能防范法律风险，又能构建差异化竞争优势。最终实现“减人、增产、涨工资”的双赢格局。

一、最低工资标准调整后的企业动作合规性边界

根据《最低工资规定》，实行计件工资制的用人单位，需通过科学合理的劳动定额和计件单价，确保劳动者在法定工作时间内提供正常劳动所得不低于最低工资标准。

2023年人社部最新执法指引明确要求：当最低工资标准调整时，用人单位应当重新核算计件单价，确保新标准下的合规性。

合规性判断需把握三个关键点：

（1）核算周期内（通常按月计算）员工正常劳动所得是否达标；

（3）工资结构中是否包含不应计入最低工资的补贴项目。

本案例中若维持原计件单价导致员工月收入低于新标准，即便劳动定额存在争议，企业仍面临违法风险。

二、劳动定额与最低工资标准的动态平衡机制

劳动定额管理存在“双重标准陷阱”：

一方面《劳动法》要求定额标准应经民主协商程序确定；

另一方面《劳动合同法》规定重大事项需履行法定程序。

科学定额应建立“三维评估模型”：

（1）技术维度通过“时间测量法”进行动作分析；

（2）经济维度参照行业劳动生产率基准值；

（3）法律维度确保80%以上员工能在8小时内完成定额。建议企业建立年度定额复核机制。

三、计件单价与最低工资标准的强制性关联逻辑

根据《最低工资规定》，实行计件工资制的企业必须确保劳动者在法定工作时间内（每日8小时、每周40小时）提供正常劳动所得不低于最低工资标准。

（一）两个误区：

（1）误认为“平均工资高于最低标准即合规”（忽视个别员工达标问题）

（2）误用“补贴、奖金”充抵计件工资（违反《最低工资规定》第十二条）

（二）计件单价调整两大技术原则：

1.（一）动态调整公式

（1）基础单价 = 月最低工资 ÷ 法定工时基准产量

（2）效能系数 = 企业实际劳动生产率 ÷ 行业平均劳动生产率

（3）最终单价 = 基础单价 × 效能系数

举个例子：

某电子厂行业平均日产量100件/人，该厂实际达120件，则：

效能系数=120/100=1.2

单价可在法定基础值上浮20%，既合规又激励效率提升。

2.质量成本对冲机制

（1）基础单价对应合格品

（2）次品（可售）按0.7倍单价核算

（3）优质品按1.2倍单价奖励

四、三维激励体系留住熟练工的关键设计

（一）薪酬结构创新

1.工龄津贴

比如，按服务年限设置3%-15%的累计增幅

2.技能矩阵

比如，设立五级八档的技能工资标准

3.效能奖金

比如，对持续超定额20%以上部分给予1.5倍单价

（二）非物质激励组合

1.比如，建立“星级工匠”评选制度

2.比如，实施“师带徒”积分奖励计划

3.比如，开设技术改善提案专项基金等

（三）职业发展通道

1.纵向晋升路径

比如，设置技师→高级技师→首席技师这样的纵向晋升路径

2.横向开放质量管控、生产管理等转岗机会

3.对核心/高级/首席技工实施股权激励计划

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