职场心路36.1——在对外业务联系中的交际礼仪

——业务转型成领导权威塑造之3-外联破冰之路（二）

前情回顾：

在前期的分享中，我们分享了职场心路36《在业务外联管理中如何打开拜访之路》一文。告诉我们，作为曾经的专业业务人员，现在要做业务外联交际的时候。只有不断的学习沟通技巧和行业知识，提升专业能力。在外联交际中，才会逐渐自信，逐步游刃有余。

而在对外联系中，一个人的素养，有时不只是业务的专业与交际的口才，在素养同样要有形象的体现。而交际礼仪就是其中很重要的一点。

本文内容：

在对外进行业务联系，做客户拜访交际沟通时，需要展现企业及个人的素养。而其中规范的交际礼仪，就是素养展现的很重要的一点。

那么在做业务联系，拜访客户，交流沟通时，我们代表企业需要注意哪些个人礼仪呢？

1、着装与仪容仪表

选择适合的商务装，并保持整洁干净。衣着不能过于随意或过于正式，颜色搭配应得体，体现专业和尊重。

保持仪容整洁，包括头发、面部、指甲等，不要过于花哨或夸张，也不要素面朝天，这是对对方的尊重。

穿着合适的鞋子和袜子，避免暴露或破损的鞋子，避免岔眼，吸引客户的关注。

2、时间与进度把握

在拜访之前，一般情况应该与客户提前约定拜访时间。避免打扰客户的正常工作。

而在准时赴约这一点，不只是要求准时，不应该早到太多，也不要恰好到点。毕竟早到太多，别人可能有其他的安排，就不好对你做出安排。而如果按你的时间恰恰赶到，如果客户的时间要走得快点，你就可能在对方心目中迟到了。所以，比预约时间早到10分钟左右，应该恰好。如果确实因某些原因会迟到，应提前通知客户并道歉。

而在拜访期间要要学会控制时间。一般情况拜访时间不宜过长，应控制在30分钟到1小时之间。当然，也需要根据实际情况调整。

3、注意拜访细节

在沟通中要使用礼貌用语，如“请”、“谢谢”、“对不起”等，以示尊重。同时保持自信和冷静，避免过于紧张或过于放松。在倾听客户的需求和意见，并积极给予回应和解答。不要随意打断他人的讲话，以示尊重和理解。

一是注意协调与简洁。在进行客户拜访时，不要带太多的杂物和宣传材料。携带资料应该提前做好筛选和分类，要致力于主用。同时便于与客户的沟通和展示。

二是要习惯微笑示人。保持微笑，展现友善和积极的态度。

三要注意适应环境。根据客户的环境和习惯，调整自己的行为，例如在客户办公室不要随意走动或触碰物品。

四要尊重客户文化。尽量在事前了解客户的文化和习惯，避免无意中冒犯客户。

4、要做好交流沟通

在沟通中，我们准备一个有趣、简洁的开场白。以期迅速切入正题，吸引客户的兴趣。而在交流中要认真倾听客户的意见，不要打断客户讲话，显示对客户的尊重。同时表达自己的观点时，语言要清晰、简洁，避免冗长的闲聊。

在其间要注意几点：

到达后，主动进行自我介绍，并递上名片。同时对对方的接待人员要一直保持礼貌，不要因为对要拜见的人不满而迁怒于接待人员。

同时注意不要在拜访客户时抽烟、嚼口香糖等，保持良好的言行举止。而在沟通中要注意与客户保持目光交流，不要左顾右盼，显示对客户的关注和尊重。

5、结束交流的感谢

在交流结束后及时向客户表示感谢，并确认下一步的行动计划或后续联系的时间。及时跟进和反馈是维护良好客户关系的重要一环。而在告辞时，不仅要同你主访客户告别，对于你接触与目光交际过的人员，也尽量一一告别，说再见、道谢谢。拜访结束后，及时进行后续跟进，保持与客户的联系。

6、其他注意事项：

要尊重并留意会议或者洽谈中的座位规则，照其安排或者分主宾。遵循东道主或者文化习俗上的安排习惯，必要时事先询问安排好座位位置。

同时在见面时及时递交商务名片并进行简短自我介绍。若收到对方名片应表示感谢，并将名片存放在合适的地方以便后续联系。

在交流中要遵守职业道德规范，不进行任何不正当的行为或言论。始终保持诚实、公正和透明的态度和做法。

综上，当我们注意了上述的细节与过程，想来，你会给客户留下一个较为专业、有素养的职业形象。而这既是企业形象也是个人IP的打造。

小结：

作为常与业务打交道的专业业务，与人交流甚至是很多人所厌烦的行为。但对外交联，同样是职业与工作的重要组成部分。

只有认知到了外联的必须，我们才能慢慢的习惯。最终使之成为自然。

查看原文

      本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

     【职场指路：员工休完产假拒不返岗怎么办？

      我遇到一件事，请教萌姐支支招事情是这样的：女员工产假到期后无故不返岗，发了返岗通知书已读不回，打电话沟通她明确说不来了，也不提交辞职报告，也不来办理离职手续和工作交接，还催着赶紧把她的社保停交，她要转到下家去交，让她来办手续，她说让公司把她辞退，这种情况如何办才好。

      员工休完产假局部返岗还让公司开掉她该怎么办？】

      【摘要： 本文主要分享了对于员工休完产假拒不返岗情况处理思路及具体的流程建议。】

      又到了自由分享日，今天仍然以大家喜欢的对话的形式来展现案例，上周一位美女粉丝R在粉丝群向我发起了求助。

       美女粉丝R：“我遇到一件事，请教萌姐支支招事情是这样的：女员工产假到期后无故不返岗，发了返岗通知书已读不回，打电话沟通她明确说不来了，也不提交辞职报告，也不来办理离职手续和工作交接，还催着赶紧把她的社保停交，她要转到下家去交，让她来办手续，她说让公司把她辞退，这种情况如何办才好。”

        美女粉丝L：“喊她发个离职邮件。”

        美女粉丝R：“各种不配合，她的心理是等着公司把她辞退。”

        我引用了美女粉丝发起提问的那段话，回复道：“哺乳期员工不是不能辞退的。

        1、确定她旷工；

        2、看你们公司制度规定，几天旷工可以辞退，如果满足了，就可以按照“严重违反公司制度”予以辞退。

        3、辞退当月减员。@R”

       美女粉丝R：“嗯嗯，也有明确的制度呢，哪我们可以发个解除合同通知书，写明原因，她签收后也可以做为减员的依据了吧？”

        我：“按照你们公司辞退流程来，该怎么辞退就怎么辞退。”

       美女粉丝R：“如果发这个解除合同通知她也不回复，该怎么办为好？现在电话沟通打几个都不回。让她的紧急联系人通知她，也只是说转告一下，再就没有消息了。”

       美女粉丝B：“EMS邮件，签收了，应该就是通知到了吧。”

       我：“一、确认旷工事实

       发送返岗通知书：公司已经发送了返岗通知书，并且员工已读不回，这可以作为员工未按时返岗的证据。

       记录未返岗时间：详细记录员工自产假到期日起未返岗的天数，确保有明确的旷工时间记录。

       二、依据公司制度处理

       查阅公司规章制度：确认公司规章制度中是否有关于旷工和严重违反公司制度的具体规定，以及这些规定是否明确指出了旷工多少天或何种行为构成严重违反公司制度，并可能导致辞退。

        通知员工：以书面形式（可以发送挂号信、EMS等）通知员工，指出其旷工行为已经严重违反了公司的规章制度，并告知其可能面临的辞退后果。同时，要求员工在规定时间内返岗或办理离职手续。

        三、正式辞退程序

        发出辞退通知书：如果员工在规定时间内仍未返岗或办理离职手续，公司可以依据公司规章制度和劳动合同约定，正式发出辞退通知书。辞退通知书中应明确说明辞退的原因（即旷工严重违反公司制度），以及辞退的生效日期。

        办理社保减员：在辞退通知书生效后，公司应及时办理社保减员手续，避免不必要的经济损失。同时，可以告知员工，其社保关系将根据公司规定和法律规定进行转移。

         四、后续处理

       工作交接：尽管员工拒绝办理工作交接，但公司仍应尽力确保工作的连续性。可以安排其他员工暂时接管该员工的工作，并在辞退通知书生效后，通过法律途径要求员工进行必要的工作交接。

       保留证据：在整个处理过程中，公司应保留所有相关的沟通记录、通知书、规章制度等证据，以备后续可能出现的法律纠纷。

        五、注意事项

       合法性：确保公司规章制度和辞退程序的合法性，避免引发劳动纠纷。

        沟通：在处理过程中，尽量与员工保持沟通，了解其真实想法和诉求，以便更好地解决问题。

        咨询法律意见：在处理此类复杂情况时，建议咨询专业的劳动法律顾问，以确保公司的处理措施合法、合规。

      以上就是具体操作思路，供参考@R”

      美女粉丝R：“非常感谢萌姐+【玫瑰表情】”

      我：“不客气”

      美女粉丝R：“我们也是第一次遇到这种情况，生育津贴领完之后人不见了+【捂脸笑表情】，不来上班也不来交接也不办理离职手续。”

      我：“员工认为自己在哺乳期，公司开她就要给她经济补偿。她以为她生了孩子就不需要遵守公司制度吗？不具备常识且自大。她准备讹一笔经济补偿金，这还不秃子头上的虱子明摆着——要不她为啥公然让公司辞退她？”

       美女粉丝R：“是的是的，跟她沟通几次也能听出来她的意思，就等着公司辞退她。我们联系她，她不接电话，不回信息，但公司春节发福利她还让家属来领取了，发的过节的红包她照收唉~”

        我：“缺什么不能缺德，做人得讲良心，公司不是慈善机构，该怎么办就怎么办，快刀斩乱麻吧，要不她还不知道自己姓什么。@R ”

        美女粉丝R：“嗯嗯，感谢萌姐，以后遇到这种人真的得快刀斩乱麻处理掉，真的是太离谱了。”

        我：“道德品质有问题的人不能留。”

       美女粉丝Y：“这确实不地道了。”

        美女粉丝R：“她在我们公司做财务的，工作能力确实可以，专业化程度也不错，之前几次部门团建和公司团建时发现比较自私自利，对自己的利益哪是一分都不会受损的，日常跟部门内的同事聊天时也表现也特别精明，我们可能忽视了道德品质这一点了。”

       我：“德是放在首位要考量的用人因素，德不行是危险品@R。 ”

       美女粉丝R：“确实是，以后用人时即使能力再强，品行不好的坚决再不用了，太可怕了。”

       Tips1：产假期间、哺乳假期间的女员工如果严重违反了公司制度，公司也是可以依法辞退来维护公司合法权益的，处理的具体思路在文中都有体现，有需要的可以参考。

       Tips2：小事上有的时候恰恰能验证出来一个人道德品质上的问题，如果道德品质有问题，这种人是不建议在公司留用的。道德品质有问题的，不管业务能力有多强，于公司而言都属于“危险品”。

查看原文

       薪酬管理作为人力资源管理的核心组成部分，其合理性和竞争力直接关系到企业的吸引力和员工的满意度。薪酬分析的重要性毋庸置疑，CR值（Compensation Ratio，薪酬比率）无疑是薪酬分析中的一把利器。本文将深入探讨CR值在薪酬分析中的应用，同时引入其他关键薪酬分析指标，共同为企业构建全面的薪酬管理框架。

       一、CR值：关键的薪酬分析指标

       CR值，即薪酬比率，是衡量员工薪酬与市场薪酬对比的重要指标。它通过将员工的实际薪酬与市场薪酬中位数进行对比，来评估员工薪酬水平与市场平均水平的差异程度。

       CR值的应用意义在于：

       1. 精准定位薪酬水平。CR值能够直观地反映企业薪酬水平在市场中的位置，帮助企业了解自身的薪酬竞争力。

       当CR值大于1时，表示企业薪酬高于市场水平；

       等于1时，表示与市场水平持平；

       小于1时，则表示低于市场水平。

       2. 指导薪酬策略调整：通过分析CR值，企业可以发现薪酬体系中存在的问题，如某些岗位薪酬偏低或偏高，从而有针对性地调整薪酬策略，确保薪酬体系的公平性和合理性。

       3. 促进薪酬透明化：CR值的引入有助于提升薪酬管理的透明度，让员工了解自身的薪酬水平与市场水平的对比情况，增强员工的信任感和归属感（可以单独沟通，一对一讲市场水平）。

       CR值的计算方法相对简单，通常采用以下公式：CR = 员工薪酬 / 市场薪酬中位数。在计算过程中，需要注意的是，市场薪酬中位数应基于同行业、同地区、同岗位的薪酬数据进行统计，以确保CR值的准确性和可比性。

       以某企业为例，假设其某岗位员工的实际薪酬为10000元/月，而该岗位的市场薪酬中位数为8000元/月。那么，该员工的CR值为10000/8000=1.25，表明该员工的薪酬高于市场水平25%。企业可以据此判断，该岗位的薪酬水平具有较高的竞争力，但也可能需要考虑薪酬成本的控制问题。

       二、薪酬偏离度:衡量内部与外部薪酬差异的另一种视角

       薪酬偏离度是衡量企业内部薪酬水平与市场薪酬水平偏离程度的指标。它采用以下公式进行计算：薪酬偏离度 = （岗位年度中位值 - 市场中位值） / 市场中位值。

       薪酬偏离度的应用意义在于：

       1.识别薪酬异常：薪酬偏离度能够帮助企业识别出薪酬异常高的岗位或员工，以及薪酬异常低的岗位或员工，从而进行针对性的薪酬调整。

       2.优化薪酬结构：通过分析薪酬偏离度，企业可以发现薪酬结构中存在的问题，如某些岗位薪酬过高或过低，导致薪酬体系的不平衡。企业可以据此优化薪酬结构，确保薪酬体系的公平性和合理性。

       3. 提升薪酬竞争力：对于薪酬偏离度较低的岗位，企业可以适当提高薪酬水平，以提升该岗位的薪酬竞争力，吸引和留住优秀人才。

       三、薪酬分位值：细化薪酬分析的粒度

       薪酬分位值是将市场薪酬数据按照从小到大的顺序进行排列，然后选取特定百分位点的薪酬数值作为参考标准。常见的薪酬分位值包括10分位、25分位、50分位（中位数）、75分位和90分位等。

       薪酬分位值的应用意义在于：

       1.评估薪酬水平：通过对比企业薪酬与不同分位值的薪酬水平，企业可以评估自身薪酬水平在市场中的相对位置，从而判断薪酬体系的竞争力。

       2.制定薪酬策略：企业可以根据不同岗位的特性和需求，制定相应的薪酬策略。例如，对于关键岗位和核心员工，企业可以采用高于市场75分位或90分位的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。

       3.优化薪酬结构：通过分析不同岗位的薪酬分位值，企业可以发现薪酬结构中存在的问题，如某些岗位薪酬过高或过低，导致薪酬体系的不平衡。企业可以据此优化薪酬结构，确保薪酬体系的公平性和合理性。

       四、极差与离散趋势指标：揭示薪酬分布的奥秘

       极差（Range）和离散趋势指标（如标准差、方差等）是衡量薪酬分布范围和离散程度的统计量。极差是指薪酬最高值与最低值之间的差额，它反映了薪酬幅度的宽窄；而离散趋势指标则用于衡量薪酬数据的离散程度，即薪酬数据之间的波动情况。

       极差与离散趋势指标的应用意义在于：

       1.评估薪酬均衡性：通过计算极差和离散趋势指标，企业可以评估薪酬体系的均衡性。当极差过大或离散趋势指标过高时，可能意味着薪酬体系存在不均衡的问题，需要进行调整。

       2. 优化薪酬激励效果：合理的薪酬极差和离散趋势有助于激发员工的积极性和创造力。企业可以根据员工的绩效和贡献，设定合理的薪酬极差和离散趋势，以确保薪酬激励效果的最大化。

       3.提升薪酬管理效率：通过了解薪酬分布的规律和特点，企业可以更加精准地制定薪酬管理策略，提高薪酬管理的效率和效果。

       五、综合应用：构建全面的薪酬管理框架

       在实际薪酬管理中，企业应综合运用CR值、薪酬偏离度、薪酬分位值、极差与离散趋势指标等关键指标，共同构建全面的薪酬管理框架。具体做法包括：定期收集和分析市场薪酬数据：企业应定期收集同行业、同地区、同岗位的薪酬数据，并进行统计和分析，以确保薪酬管理的科学性和准确性。

       1.建立薪酬分析体系：企业应建立完善的薪酬分析体系，包括CR值、薪酬偏离度、薪酬分位值、极差与离散趋势指标等的计算和分析，以全面评估薪酬体系的竞争力和合理性。

       2.制定和优化薪酬策略：根据薪酬分析的结果，企业应制定和优化薪酬策略，包括薪酬水平的调整、薪酬结构的优化、薪酬激励机制的完善等，以确保薪酬管理的有效性和高效性。

       3.加强薪酬沟通与反馈：企业应加强与员工的薪酬沟通与反馈，让员工了解自身的薪酬水平与市场水平的对比情况，以及薪酬调整的原因和依据，以增强员工的信任感和归属感。

       六、小结

       随着市场竞争的加剧和人才流动的加速，薪酬管理将面临更多的挑战和机遇。企业应持续关注薪酬管理的最新动态和趋势，不断创新薪酬管理理念和方法，以适应市场变化和企业发展的需求。 

查看原文

发展受限，是跳槽还是留在原平台？

朋友有困惑“工作三年，发展受限选择跳槽还是继续留在原平台”，具体内容是：目前有个和现有工资差不多的大平台机会，纠结要不要去，工资没啥提升，就是平台机会不错。

内容虽然不多，但基本意思已经充分表达清楚，结合经验和经历以及当下的大小环境等，简要分析以下几点：

1，发展受限，需要总结

在目前单位发展受限，具体是指哪方面或哪些方面，比如：公司规模/上级打压/岗位设置/与相关领导关系不好/个人专业水平等。

既然已经受限，如果已经经过努力而实在无法改善，看不到未来有任何希望，那一定是可以考虑择机离开的。人挪活嘛，总不能为了生活而勉强待在这里，收入/职位难提升不说，工作起来也是不开心的，何必呢。

但是，自己发展受限，如果将原因归咎于他人或客观原因，那就不妥当了。因为非自己的原因，自己是根本无法左右和改变的，只有内向型思维，充分找找自己存在的问题，然后去想办法改善，才能少一些影响自己发展的因素，从而为今后的职业打下更好的基础。

所以，对自己的情况，有必要进行认真总结，拿出有效可落地的措施或计划，并切实实施。

2，及时放弃，果断前去

大平台能够看上在更小平台的“你”，我想是基于以下两个原因：

一是你有类似的工作经验，而且待遇要求不特别高；二是你有他们看上的素质，比如性格/沟通/学习等能力。

所以，只要手中获得大平台的聘用通知，就要及时与现单位解除劳动合同，以便在时间上与大平台的入职顺利过渡，不能让人家花过长时间来等待，否则可能错过这个机会，人家就可能聘用其他人了。

当然，离职还是需要按照流程办好手续和交接工作，以免出现在离职协议或解除劳动合同通知上出现不利于自己的话语。

3，更加努力，做出成绩

大平台机会多，但竞争也更激烈，往往会更看重工作成绩，当然，基本过得去的人际关系也是需要的。

所以，一边要考虑好如何开展新东家工作，争取在短时间（半个月）内做出两三件象样的事情来，以便让同事和领导了解自己的本事；另一边也要抽时间参加同事/部门和公司组织的各种活动，保持好正常的同事和上下级关系。

4，克服困难，无需回头

大平台对员工的要求会更多/标准更高也更细致，所以，工作中存在这样那样的困难一定会更多，相比原来的小平台，难度很可能更大，需要花更多的时间和精力才能解决。

这个时候，就需要拥有更坚定的信心，迎难而上，而不是想到原来没这么困难，待遇也差不太多，如果泄气或打退堂鼓，工作就一定做不好，就一定会被领导和公司不欢迎。

但是，大平台的发展机会一定更多，人生能有几回拼，现在不拼，难道老了再来捕，所以，面对问题和各种困难，一定要想办法克服和解决，要么自己求人/上网等，要么向上级请教，总之，办法一定比问题多，要发扬不怕困难的作风，越战越勇的劲头。

5，不忘领导，少说多做

能够去大平台，不单是“自己有本事”，也一定存在着“大平台某些领导的基本认可”，否则，一定是没戏的。

现在，领导可以让你入职，今后，如果你不听话，或者出现这样那样问题，他们也一定有本事让你离开，这个道理，应该都明白吧。

所以，努力工作之外，一定要充分理解“少说多做”的道理，说出去的话，造成的影响，是永远也无法收回的，只能被他人越传越糟，对自己的不利影响越来越严重。

但是，如果不分份内份外，只要有时间，都认真去完成，自己不会，就请教他人，或者让他人帮助，或者其他办法，而不是果断的拒绝，特别是在入职的前段时间，公司是非常看重一个人的工作“态度”的，所以，平时忙不过来时，下班后适当加加班，在领导心里，是非常加分的啊。

另外，平时对待领导一定要有礼貌，一定要维护领导的权威，多分担领导的事情，适当做一些领导的私事，节假时不要忘记给领导问候等等。新来的人，如果在单位没有比较亲近的领导，是很容易被他人排挤的，即使工作再有业绩，如果人际关系不好，也是难以待下去。

经济形势不是太好的情况下，有更大的平台垂青自己，应当是非常幸运的事儿，但需要通过多种渠道或方式，认真核实，防止说一套做一套，毕竟工作非小事、跳槽需谨慎！

查看原文

各位老板们嘞，今朝儿个咱就来唠唠股权激励介个能让公司 “逆天改命” 的神奇玩意儿！先给你们讲讲刘老板的 “悲催” 故事，听完么，保准你们笑得肚子都疼煞，还能从里头寻到自己的影子嘞。

刘老板，是搞自动化机器设备的，有厂还有设备，乍一看么，那就是行业里头的 “土霸王”，牛气得嘞。但哪个晓得，他背后的苦事儿一箩筐嘞。一年销售额能搞到 8000 万，听上去是蛮唬人的吧？但纯利润就像被鬼上身一样，只有 8%，也就 640 万嘞。更可笑的是，四年前他就已经是介个销售额嘞，这几年么，就跟被钉牢在 “原地踏步机” 高头一样，上不去也下不来。利润么，更是从四年前的 18% - 22% 一路狂跌，像坐了跳楼机一样，刹都刹不住嘞。屏幕前头的老板们，你们要是没碰到过介种被业绩 “掐牢脖子” 的破事儿，算我输！

查看原文