好利来通报表扬员工连续工作29小时

理当表扬，不宜提倡

本案被表扬员工，因准备情人节产品和相关工作而连续奋斗29小时被奖励1000元，既然是单位的通报，应当是属实的。对此，有以下几点体会：

1，不宜片面看待

对此新闻，外界不宜片面理解，比如：

连续29小时加班、尤其突出的积极主动责任感和拼搏精神、还要统计当天工作超过20小时的人员等。

而应要看到其他相关的方面，比如：主动留店、准备情人节产品和相关工作、市场领导小组研究等。

从以上多个方面来看，加班或连续这么长时间，也是有前因后果的，相关领导多少也是知情的，而且从这种习惯做法来看，这样超长加班连续的情况，想必也是不经常发生的，偶尔这么一次，而且确实有典型人员突出表现，给予适当奖励，也是非常正常的，否则，下次再遇到突发情况，有谁还愿意站出来，难道只能靠领导亲自上阵？

所以，这没什么大惊小怪的，如果外界非得另眼看待，只能说明许多朋友没有在生产或制造单位待过的原因。

2，哪家都有应急的时候

情人节/春节或者其他重大庆祝活动/节日等，相关的产品或服务提供商，为保证产品或服务以及相关活动的正常有序进行，或者因为受到其他非客观或不可控原因影响导致“不得不加班加点”完成某些工作时，很多单位或某些部门都存在这样那样的需要连续加班的情况。比如：研发攻关、完成订单、维修重大设施设备等。

即使不待在这些生产制造或典型的服务单位，平时也可以通过网上或电视上看到一些不得不连续奋斗的新闻，有的甚至献出了生命。

但是，这样的应急，应当是偶然的，不能是经常，如果变得经常，那说明工作安排/人员设施配备/相关管理等是有问题的，时间一长，多半会闹出这样那样的问题，包括人员休息/设备损坏/加班费等。

3，管理有问题

案中店长回应说“不清楚加班情况”，这是怎么回事呢？

作为一店之长，不清楚本店当天的加班情况，是不是失职啊，由此是不是可以推断出：当天有哪些员工来上班都不知道、哪些产品做了多少/设备有没有坏也是不清楚的……

员工要加班，店长不知道，难道加班前不给店长申请或打声招呼，难道店长不在店里，或者店员都是自主上班，那要店长何用？

员工如此超长时间加班，店长也不来看看，说些表扬或安慰的话，送些暖心的汤茶等，或者适当安排员工轮流加班和休息，是不是更好呢。

此店如此，其他店或店长呢？此店长如此，更上一点的管理人员会是什么情况的管理呢？真值得深思啊。

4，不应当提倡

不管任何单位，但凡经营过一些年，对大多数情况下的订单/工作或客户要求等，都是心中有数，或者提前一些时间是需要掌握的。

也就是在生产/物资准备以及相关人员的安排上，也是可以提前打算的，而不应当老是出现“突发偶然”的工作或任务，即使要突发，一年有那么一两次就算不少了，如果太多次，真说明公司的经营和管理是有大问题的，值得完善和优化，包括制度/流程和人员，特别是管理人员。

毕竟加班，尤其是超长加班，不但会涉及加班费，还可能有公司在劳动法面前的尴尬，更可能引起员工休息不好导致身心受损而出现其他悲痛的事情。

所以，本案公司用“尤其突出”来表扬或奖励这两名员工，会起到效仿者涌现的情况，每个人的身体素质和抗压能力不同，同样的加班情况下，就不知道有的人会不会出问题了，建议在表扬他两人之余，也要适当提醒管理优化和照顾员工休息，这样可能更完善一些。

5，再统计，是啥意思

表扬之余，还“要求统计当天工作超过20小时的人员名单”，这又是什么意思呢？

难道是要追究他们加班时间少了（相对29小时而言），还是统计后看出哪些员工没有加班/准备进行相关处理，还是一起来表扬并在全公司范围内提倡。

不管基于什么目的，都应当就事论事，此事结束就行，不要再扩大，可以适当表扬，但不要大范围的提倡。

在正常时间内完成工作，是永远要提倡的，不加班或少加班，同样甚至更高要求或标准的完成，这才是本事，才是要提倡的，靠时间堆积起来的成绩，真要辩证来看，是效率/方法有问题，还是管理/设施设备要优化。

所以，针对这则新闻，既然存在，想必有其中合理之处，姑且看之，但毕竟有些超常，还是应当对可能引起的负面影响要有所警觉，总不能出了严重事情再来后悔吧。

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加班惊醒之避免“奋斗勋章”变成“猝死加速器”，先“望闻问切”，进行企业文化三大病态诊断，然后再上点高科技，设计八大文化干预工具成“企业和员工双赢文化工具箱”。

企业文化三大病态诊断

1.价值观异化

类似这样的企业管理理念是将“反人性”的过度劳动包装为“奋斗精神”，违反了《黄帝内经》“起居有常，不妄作劳”的健康伦理，暴露了“牺牲型文化”对基本人性的漠视。

2.制度性违法

“连续工作29小时”严重违反《劳动法》第41条每日加班不超3小时、每月不超36小时等规定，却以表彰形式制度化违法，不可取！

3.管理悖论

“店长不清楚加班情况”的回应，折射出官僚式文化与人本主义的根本冲突，对照德鲁克《管理：使命、责任、实务》中“管理者必须对员工状态保持触感”，不可取！

一、健康权可视化系统：让隐性损耗显性化

（一）东京大学过劳死预防研究所开发的“人体损耗模型”揭示：连续工作12小时后，人的认知能力下降幅度相当于血液酒精浓度0.05%。基于此，企业可部署动态“生命体征云图”——通过智能手环采集员工静息心率、睡眠时长、运动步数等数据，生成部门级健康指数热力图。当某团队连续三周出现“红色预警”（日均有效睡眠＜5小时），系统自动触发保护机制：冻结该部门非紧急项目审批权限，强制启动48小时深度休整期。

（二）历史早有镜鉴：宋代官府在征发民夫时施行“作三日歇一日”的《天圣令》，通过刻漏计时严格控制劳动强度。而现代企业更应借助物联网技术，在办公区设置“疲劳度感知墙”，当红外传感器检测到某工位持续工作超90分钟，自动投射《黄帝内经》“久视伤血，久卧伤气”的养生箴言，并释放薄荷精油帮助提神醒脑。

二、法律-文化双重防线：建立不可逆的保护机制

（三）荷兰光刻机巨头ASML的“日落法则”值得借鉴：每日18:00，办公室照明系统自动切换至“驱逐模式”——灯光渐次熄灭，仅保留逃生通道指引。结合本土实践，可设立“黑灯卫士”特别岗位，由工会选举产生健康督导员，佩戴特制臂章巡查办公区。21:00后仍在工位者需出示董事会签发的《特别作战令》，否则督导员有权拔除其电脑电源，该行为受《员工健康保护章程》第7条明确授权。

（四）反向考核机制需打破传统管理逻辑：将“团队健康指数”纳入管理者晋升评估体系，权重不低于30%。参照丰田安全金字塔理论，设立三级追责标准——出现1例过劳送医事件，扣除管理者季度奖金；发生猝死案例，直接解除职务；三年健康考核全优者，授予“可持续领导力勋章”并公示于企业文化历史馆。北宋范仲淹创立“义庄”时确立的“孤寡病残皆有养”制度，正是这种责任前置思维的古代实践。

三、意义重构工程：激活智慧产能的革命

（五）爱因斯坦在1930年《我的世界观》中写道：“人的价值不在于耗费多少时间，而在于释放多少创造力。”企业表彰体系需彻底革新：撤销“工时英雄榜”，设立“灵感密度指数榜”，以“每工时专利产出数”“客户体验优化提案值”等指标重新定义贡献。某硅谷新锐公司实施的“黑暗冲刺”计划极具启发性——要求团队在完全断网状态下，用实体纸笔进行4小时极限创意产出，结果证明其方案质量比常规工作模式提升2.3倍。

（六）引入诺贝尔经济学奖得主阿比吉特·班纳吉的“精准努力模型”，开发“产能导航系统”。该系统通过分析员工脑电波数据与任务难易度匹配曲线，智能推送最佳工作节律建议：创意型工作安排在皮质醇水平较低的午后，逻辑性任务集中在多巴胺分泌旺盛的早晨。同时建立“战略午休舱”，配备符合人体工学的悬浮睡眠仓，舱内循环播放经脑神经科学验证的δ波音乐，使25分钟小憩达到90分钟深度睡眠的恢复效果。

四、文化记忆重塑：从历史基因中寻找解药

（七）敦煌莫高窟第302窟壁画《挤奶图》记载了唐代牧人的劳动智慧：每挤奶三时辰必让牦牛休憩，否则乳汁会带着血丝。这种对自然规律的敬畏，正与现代劳动伦理暗合。企业可设立“文化基因库”，收录三星堆青铜神树象征的“天人合一”理念、明代《天工开物》记载的合理工时制度，通过每月“古今对话会”唤醒组织记忆。

（八）建立“健康产能纪念馆”，陈列三组对比展品：左侧放置过度加班者的病历本与破碎的家庭合影，右侧陈列科学工作者在8小时工作制下取得的重大突破证书，中央位置循环播放钱学森在每周固定钓鱼日写下手稿的影像资料。这种强烈的视觉冲击，将从根本上解构“以命换绩”的扭曲价值观。当企业将员工的生理节律视为最重要的生产资源，当管理者的考核指标从压榨工时转向激发智慧，真正的组织进化才会发生。这不是对效率的妥协，而是对人性与规律的双重敬畏——毕竟，所有伟大的创新，都诞生于张弛有度的生命律动之中。

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有网友问刘不是：

近日，好利来四川成都一门店通报表扬加班员工，引发关注。通报中称，两名员工“主动留店通宵制作准备情人节产品和相关工作，连续奋斗了29个小时，展现出积极主动的责任感和拼搏精神尤其突出，经市场领导小组研究决定，给予每人奖励1000元，以资鼓励。”并要求统计当天工作超过20小时的人员名单。不过店长回应说：不清楚加班情况。
如果该新闻表述属实，你会怎么看？

别拿法律当擦脚布

某利来拿劳动法当擦脚布，对此我们坚决反对！

当下最残酷的就是职场耗材们成立奋斗逼，然后再成为成为企业最佳理财产品。

在某些老板眼里，劳动法就是老板的快乐法，比如某利来这波操作堪称当代法治黑色幽默，两名员工连续29小时通宵裱花，企业不仅不羞愧，反而掏出1000元当奖金，活像给驴子喂了根胡萝卜还要求它表演后空翻。

根据《劳动法》第41条，每月加班不得超过36小时，两位勇士单日就贡献了法定月上限的80% 。

换算成资本家的快乐公式：

违法成本=1000元奖金÷（29小时-3小时/日法定上限）×0行政处罚=稳赚不赔

更魔幻的是，店长表示不了解情况，总部客服上演失忆症，劳动监察大队还在等投诉，一出《皇帝的新衣》现代版，就差给劳动法贴上仅供参考的标签了。

某利来与其说是主动加班，不如改叫职场PUA自助餐，企业把主动加班吹成美德，本质是给违法用工套上道德枷锁。

来来来，咱们细品通报里的关键词，主动留店=没人拿枪逼你，拼搏精神=不拼命的都是废物，统计超20小时名单=加班奥林匹克排位赛。

据说这种精神控制术比星巴克的浓缩咖啡还提神醒脑，今天奖励29小时战神，明天就会有人挑战48小时极限。

毕竟在资本眼里，员工的肝不是肝，是可再生性、高价比、特优资产。

来来来，算笔账，你的命值几块蛋糕？

按上海最低工资2690元/月计算，29小时加班费至少该拿2690÷21.75÷8×29×1.5=844元（工作日1.5倍），若含休息日则高达1688元，而好利来给了1000元奖金，竟比法定最低加班费还少！

这哪里是奖励？分明是违法行为打折促销，若按休息日计算企业可省下688元/人，赚到免费公关素材，还顺便成功培育了自我剥削型韭菜。

更讽刺的是，裱花师们用生命挤出的奶油玫瑰，可能正被白领们买去庆祝Work - life balance。

如果某利来想改邪归正，那就要学会如何优雅地埋葬过劳崇拜，刘不是帮忙递上三把刀：

第一刀：把劳动法从墙上请进钱包。建议劳动监察部门该学会主动出击，用大数据监控企业考勤系统，抓到超时加班直接没收违法所得+罚款，罚到老板想起36小时就腿软。

第二刀：给奋斗逼颁发《人矿证书》。设立过劳死概率计算器，让每个自愿加班的员工签字确认：已知连续工作29小时猝死概率提升300%，仍坚持为公司当人肉电池。

第三刀：让资本家体验福报循环。立法规定高管必须轮流体验基层岗位，让某利来BOSS亲自表演29小时裱花马拉松，毕竟感同身受才是最好的法治教育。

文末，弱弱滴说，当企业把违法包装成励志故事，用奖金给血汗工厂贴金时，我们不妨对着镜子练习这句话：

抱歉，我的肝还要留着笑看贵司倒闭呢！

毕竟，历史早就证明，所有靠压榨员工续命的企业，最终都会成为劳动法教材里的经典反面案例。

某利来，名字起的真好，可谓是为了鞭策员工，无利不起早。

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       本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

      【摘要：本文主要分享了从HR视角对好利来成都门店加班通报事件的深入剖析，探讨了加班文化的利弊、合法合规性考量，以及构建健康激励机制的建议。】

一、审视加班文化表现：

     1、事件回顾与店长反馈的分析：

      在竞争日益激烈的市场环境中，企业往往通过加班来应对紧急任务或提升业绩。然而，过度加班不仅损害员工身心健康，还可能影响企业长期发展。

       近日，好利来成都某门店因通报表扬两名连续工作29小时的加班员工而引发社会广泛关注。通报中，好利来成都门店对两名员工主动留店通宵制作情人节产品及相关工作表示高度赞扬，并奖励每人1000元。这一举动看似是在表彰员工的责任感和拼搏精神，实则透露出企业对加班文化的某种认可。然而，这种认可是否建立在合法合规的基础上，是否充分考虑了员工的身心健康，值得我们深思。

       面对公众质疑，店长回应称对加班情况不清楚。这一回应一方面可能反映出企业内部管理沟通存在的问题，或是对加班文化缺乏深入了解。另一种可能性是，店长出于避免直接回应记者敏感提问的策略考虑，选择模糊回答。无论何种原因，店长的态度都间接表明了企业对员工权益的认识可能存在不足。这种不足不仅可能影响员工士气，还可能引发法律风险和公关危机。

        2、从HR角度看加班文化

      （1）加班文化的利弊分析

       加班文化在一定程度上能够提升项目效率，增强团队凝聚力，尤其是在紧急情况下。然而，长期过度加班对员工身心健康的损害不容忽视。它不仅可能导致员工疲惫不堪、工作效率下降，还可能引发职业倦怠和离职倾向。此外，过度加班还可能违反劳动法规定，给企业带来法律风险。

       （2）合法合规性考量

       根据劳动法规定，企业安排员工加班需支付加班费，且不得强迫员工加班。然而，在实际操作中，一些企业往往通过“自愿加班”、“弹性工作”等名义规避加班费支付责任。好利来此次加班通报表扬中虽然未直接涉及加班费问题，但通报表扬加班员工的行为可能间接鼓励了过度加班的风气。因此，企业在推行加班文化时，必须确保合法合规，尊重员工权益。针对好利来成都门店加班通报事件，建议企业加强法律法规培训，完善加班管理制度。

二、构建健康的激励机制：

       好利来此次加班通报表扬中虽然未直接涉及加班费问题，但通报表扬加班员工的行为可能间接鼓励了过度加班的风气，建议企业未来应关注员工身心健康，构建健康激励机制。具体建议如下：

       1、关注员工身心健康

       为了构建健康的激励机制，企业首先应关注员工的工作与生活平衡。通过灵活的工作制度、合理的加班补偿等措施，确保员工有足够的时间休息和放松。此外，企业还可以提供健身设施、心理咨询服务等福利，帮助员工缓解工作压力，提升身心健康水平。

       2、构建健康激励机制

       除了物质奖励外，企业还应注重正向激励与认可。通过表彰创新、团队协作等正面行为，激发员工的积极性和创造力。同时，建立基于绩效与贡献的奖励机制，确保员工的努力与回报成正比。这种正向激励机制有助于营造积极向上的工作氛围，提升员工满意度和忠诚度。

         3、加强内部沟通与反馈

         有效的内部沟通与反馈机制是构建健康激励机制的关键。企业应建立畅通的沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。同时，定期收集和分析员工反馈，及时调整管理机制和工作流程。通过加强内部沟通，企业可以更好地了解员工需求，制定更加人性化的管理政策。

      Tips1：加班文化利弊并存，需审慎对待。企业应平衡工作与生活，确保员工身心健康，避免过度加班带来的负面影响。

       Tips2：合法合规是构建健康激励机制的基础。企业应严格遵守劳动法规定，确保加班合法合规，尊重员工权益。

       Tips3：构建健康激励机制需注重正向激励与内部沟通。通过表彰正面行为、建立基于绩效的奖励机制和加强内部沟通，营造积极向上的工作氛围，提升员工满意度和忠诚度。

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    好利来通报表扬员工连续工作29小时，引发社会广泛关注。从通报内容来看，是两名员工“主动留店通宵制作准备情人节产品和相关工作，而连续奋斗了29个小时”。针对该事件，不值得提倡，原因有以下四个方面：

    一、违反我国《劳动法》。

    根据我国《劳动法》第41条规定，每日加班时长不应超过1小时，特殊原因需要加班的，在保障员工身体健康的前提下加班时长也不应超过3小时。很明显，好利来这两名员工连续工作29小时，已经严重违反了我国《劳动法》的相关规定，虽然是员工主动加班，但不应被提倡。而且，这一事件在网上受到大家如此关注，也会受到当地相关职能部门的重视，一旦相关职能部门介入，对该企业会有一定影响。

    二、诱发工伤甚至工亡风险。

    长时间连续工作29个小时，会对员工的身体和心理健康造成严重影响，是对员工身体健康的摧残。因连续加班引发猝死的报道还少吗，积极主动的责任感和拼搏精神确实值得弘扬，但也不能这样以牺牲健康甚至生命为代价去“拼命”工作。连续 29 小时不间断工作，员工身体处于超负荷运转状态，一旦员工有高血压等基础性疾病，容易诱发工伤甚至工亡风险，企业也将承担相应的法律责任。

    三、员工会感到压力。

    企业以公开表扬两名员工连续奋斗了29个小时，展现出积极主动的责任感和拼搏精神，并给予每人奖励1000元，其他员工看到后，会感到一种无形的压力，感觉按时下班是一种羞耻，而每天加班则是一种光荣，甚至是一种大的趋势，不主动加班反而被看成异类。这种压力是会传导到每一个员工身上，加班文化也就形成，当加班成为一种大方向的时候，员工身心健康会受到影响，企业也会相应付出高额的加班费。

    四、会让企业陷入争议。

    这不是好利来第一次被大家所热议了，好利来还曾因官方公开发文禁止员工私自驾驶或搭乘摩托车而被大家所关注。企业被社会所关注，并上热搜，对于企业来说是未必是好事，尤其是企业的做法存在争议的时候，对企业是一种负面影响。作为企业，是市场经营主体，企业的一言一行事关企业的信誉和品牌形象，如果是积极的，自然会带动企业品牌影响力和市场业绩，但如果是消极的，甚至是负面的，则是恰恰相反。

    所以，好利来通报表扬员工连续工作29小时，本身就不应被提倡，这是对员工健康和合法劳动权益的侵犯，给企业带来潜在的法律风险，企业在追求经济效益的同时，也应更多关注员工的合法权益，避免陷入劳动争议中。

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白天加白班，不瞌睡；晚上加晚班，睡不着。
他加我也加，想跑也跑不了！“大家加，才是真的加，加班真好。有空就去加班吧，毕竟还有未完成的事……这加班文化太恐怖了。

工作这么多年，加班并不多。有些工作有非常严苛的时间要求，我会为了按时完成工作而加班；有时候为了避开下班高峰期，也可能为了加班而加班……但我从来没遇到过任何一家公司，明目张胆地鼓励加班，根本不考虑员工的感受和需求。

很多人以为只有高薪人员才热衷于加班，不然怎么对得起这份高薪？因此经常会有人说，你给我五十万，我就搬到办公室住。

有一天你会明白：越是底层的人，挣钱越辛苦，越想多挣钱，对生活的需求也越低。有一份工作干就可以了，根本就不会想自己是否有时间去休息。

我们会发现，加班越来越两极分化：高薪的人为了成就感而工作，他们加班，是因为工作需要加班，他们愿意主动加班；底层的人，他们为了生活而工作，他们加班，是因为领导需要他们加班，是因为除了加班，他们别无选择。

店员也是底层人。他们学历不高，没有一技之长，找个合适的工作都难，整日为了生活到处奔波。当店员接到通知让通宵制作准备情人节产品和相关工作时，除了妥协还能怎么办？你说孩子等着接，还是医院有人照顾？拒绝加班，很可能就失去这份工作，别说照顾父母了，下个月的房租生活费都不一定有着落。你说除了加班，底层人能怎么选？

我们看到，有两名员工连续奋斗了29个小时，还有不少超过20小时的人员。这样的时长真的是让人惊呆了，机器都还有检修的时候，人直接工作29个小时？劳动法对每个劳动者工作时长设置了上限，可以适当延长工作时间，但是每天不能超过3小时，每个月不能超过36个小时。

连续工作29个小时，在底层员工是无奈之举，但在公司看来，是展现出积极主动的责任感和拼搏精神，是可以拿来树立典型的。公司希望涌现出更多连续工作29小时，甚至更多小时的员工。这对于底层员工而言，绝对是一场灾难，又无法全身而退。

谁不知道生命最重要，健康是无价的，可是在生活面前，大多数人为了生存却不得不卖命。高薪人员拿健康换明天，但底层人员失去健康，他们的明天又在哪里？

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加班管理——加班，要的是理解性认知与执行

说到对加班的认知，就如现在有人对大学生活费，女方彩礼费的认知一样。估计很多人的认知相差都会非常大。

这其实是完全正常的。而且没有对错。究其本身，也就只是身处环境与角度不同，造成不同的认知与行为而已。

对于加班，大部分人都认为是不应该的。

但事实是很多时候，无论是企业还是员工，加班也是不得已而为之。是当时的状况需要加班。

但今天的时代不同了。网络的发达给了我们方便，同时也给了对方方便。

所以，曾经的文明相对单纯质朴，更贴近于人的本身。

但今天的文明现象，却不同了。很多人，已经分不清戏里戏外，搞不清什么是真什么是假。更多的人都是见风就雨，见雨就冰。一句话，被带上了节奏，感染了情绪，当成了自我，却很少去探讨背后的客观。

就如本话题中“门店通报表扬加班员工”。其实我们完全没有必要去讨论什么。这不是很正常的情况吗？

偶尔特殊情况需要自我加班。这不是正常的吗？

我们可以回想一下情人节的头天到情人节的当天晚上，在学校附近的糕品店，会不会有许多年轻人排队等着买精致的糕点，就为了那点情绪。

而面对这种排着队购买甜心礼物的情况，店上员工是不是应该到点下班？是不是要他们告诉排着队的顾客，小年轻们，别等了，我们要下班了？

这种情况，主动的店员会一直做下去。也许有的会换到休息，也会有人会一直坚持工作。而这种情况，如果是一个人管理多个门店的店长，不太清楚这种自觉加班的情况，其实也很正常。

毕竟，忙都忙不过来。不向店长汇报需要加班，其实完全可能。

而等忙下来了，大家又都应该及时休息了。没有及时通报或者统计加班人员及个人加班时长，也同样完全可能，甚至是应该。

毕竟，让他们多休息，暂时别去打扰。不对吗？

而在加班过程中，作为门店管理者的店长，是否有过更多的关心，给店员更多的照顾，其实我们在这些很少的内容中是看不出来的。

但，在我看来，这就是一次正常的偶尔加班。员工能自觉加班，店上能奖励并补偿。这没什么不好。

相互理解，相互支持。

这有什么不正常的。谈何违法？谈何鼓动？

曾经20来往年前，我在上上家公司的时候。其实企业也经常有加班发生。加班更多的是在车间，而文职人员偶尔也会有。

车间加班，会有相对固定时长，与相对的加班福利。并尽量为加班员工提供补充精力与体力的加班物资。不然精神不济，安全与质量就会得不到保证。

而文职加班，往往则会是突然的项目问题需要突击。这时的加班，时长则可能会相对很长。曾经的我经历过超30小时的（基本两个白天一个夜晚）。就为了那突然需要的体系文件，以满足企业面对上方的临检。

企业通过了，业务会更好，生命线会更长，员工的日子相对也会更为稳定和好过。上下通力合作，共同加班应对。这不是很正常么？

但这种长时间的加班自然只能是偶尔。而决不会是常态。不然，那就是必须也自然的需要增加岗位来完成的工作了。

因此，好利来通报表扬员工连续工作29小时。在我看来，是完全正常工作管理。没有什么讨论的必要。

而要从中，看出点什么，我觉得可以看到点下面这些。

1、该门店的员工确实做到了顾客第一，展现了极强的责任感和奉献精神。这种精神在任何企业中都是非常宝贵的。

2、企业门店，也能体谅店员，也算劳资相对和谐。给予1000元奖励，表明企业对员工的付出给予了肯定和鼓励。这种奖励机制可以在一定程度上激励其他员工。

3、店长的回应表示不清楚加班情况。虽然可能反映出管理上的漏洞，但作为管理者，非制作专业者，需要在员工休息好后，再做细致的加班统计其实完全正常。也谈不上多大的错误。

4、业务管理存在一定的问题。做为企业管理者，要对门店的业务状态要作及时了解。当发现店员力有不逮的时候，可以协调其他店做人力支持，也可分摊业务到其他门店，做好及时送货就行。——毕竟有时你要分流顾客，可能就会失去顾客。所以，加人加设备或者分业务包送达是道理。

5、现在很人真的不再思考。都说以前古时的统治者，是治民将愚之。但我看今天的很多人都成了没有自己的人，至少很多人只喜欢顺势看表面，去不习惯去思考。所以，今天的治民真的不好治。因为太多人容易被情绪和浅显的认知所带偏。

就如这几年不断层出不穷的各种一时红。

——无论在影在声还是在色的各种一时红。之所以能红极一时。究其本质，其实就是资本一次又一次的造神计划。而其落手就是无论真与假的全面无休止的推送。然后背后的人不断的带节奏。

或刺激当权者，或引导民愚。总之一切为收割。

有人顺势牵羊砍两刀，有人却蒙头入坑作帮凶，自身被割而不知。

总之，一场大戏，在暗暗的上演。

我认为，所有人都应该回归道德经中真正的“民愚”本意——回归质朴。看不透，那就不看，做我自己不好么？

小结：

今天的时代是一个充满节奏的时代。只是这个节奏往往不为我们所掌握。

如果是自然诞生的人文自然节奏，我们随势漂流那就是正常人生。

但今天的节奏，往往不再自然（从天道看也可能是一种另样的自然）。有人在创造，有的人在把握，有的人在被带。

是危机还是机遇，我们不知道，也管不了。做好自己更重要。

而对于29小时的偶尔加班，做下通报表扬，展示一下对员工奉献的认可以奖励。很正常，不要去多想。

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好利来表彰：是打鸡血还是放血包？

崔庆法

引言

好利来成都店给连续奋战 29 小时做蛋糕的小哥发奖状，店长却说不清楚加班情况。这事儿要是属实，那可真是比 “情人节收到老板加班通知” 还魔幻。这不仅让人质疑好利来的管理方式，也让我们思考企业文化背后的 “甜蜜陷阱”。今天咱们就扒一扒这波操作背后的真相。

一、修仙现场：蛋糕界的 “007 特工”

（一）时间管理大师

29 小时连轴转，这时间管理能力简直堪比 “时间管理大师”。这相当于连续看完 14 部《甄嬛传》不带快进，小哥这是把蛋糕店当成了自己的 “战场”，把蛋糕当成了自己的 “使命”。这种敬业精神确实让人佩服，但同时也让人担忧，这样的工作强度对身体的透支有多大？

（二）人体工学奇迹

站烘焙台 29 小时，这简直就是人体工学的奇迹。比小龙女睡绳功还硬核，小哥这是把烘焙台当成了自己的 “修炼场”，把蛋糕当成了自己的 “武功秘籍”。这种身体素质确实让人惊叹，但同时也让人怀疑，这样的工作方式是否符合人体工学，是否会对身体造成长期的伤害？

（三）薛定谔的店长

通报表扬信墨迹未干，店长却转头就说 “不清楚情况”，这简直就是 “薛定谔的店长”。这种前后矛盾的行为让人质疑店长的管理能力，也让人怀疑好利来的企业文化是否存在严重的问题。店长的这种行为不仅会让员工感到困惑和失望，也会让外界对好利来的管理方式产生质疑。

二、甜蜜陷阱：奋斗者协议背后的三副面孔

（一）道德绑架脸

某互联网大厂给加班到凌晨的员工发 “夜宵红包”，金额精确到 8.88 元（寓意 “发发发”），结果 95 后程序员开发 “自动打卡脚本”，夜宵红包全被 AI 领走。这种行为就是典型的道德绑架，用小恩小惠来换取员工的加班，结果却适得其反。盖洛普调研显示，过度强调 “奉献精神” 会使员工敬业度下降 37%，这说明员工并不买账这种道德绑架的行为。

（二）法律风险脸

某零售企业强制要求员工朋友圈转发 “自愿加班声明”，结果被离职员工截图举报，赔了半年加班费。这种行为不仅违法，也让人质疑企业的管理方式。现在这家公司的 Slogan 是 “我们从不加班”（因为都叫 “弹性工作”），这种行为就是典型的法律风险脸，用违法的方式来换取员工的加班，结果却得不偿失。

（三）管理失控脸

某制造业工厂车间主任用无人机监控员工如厕时间，结果工人们开发出 “假动作上厕所” 战术，人均带薪拉屎时长反增 20%。这种行为就是典型的管理失控脸，用过度监控的方式来管理员工，结果却适得其反。这种管理方式不仅会让员工感到压抑和不满，也会让外界对企业的管理方式产生质疑。

三、烘焙行业的 “过劳肥”：甜蜜事业为何变味

（一）时间膨胀效应

某连锁蛋糕店要求裱花师 “提前 12 小时预判客户需求”，结果情人节当天滞销蛋糕堆成山，员工边哭边吃边直播。这种行为就是典型的时间膨胀效应，用过度的工作时间来换取客户的满意度，结果却适得其反。这种行为不仅会让员工感到疲惫和不满，也会让企业面临库存积压的问题。

（二）技能贬值陷阱

行业调研显示，资深烘焙师时薪≈外卖小哥的 70%，但学习成本却是 3 年学徒 + 5 万考证费。这种行为就是典型的技能贬值陷阱，用低薪来换取员工的技能，结果却适得其反。这种行为不仅会让员工感到不公平和不满，也会让企业面临人才流失的问题。

（三）情感勒索经济学

某网红店用 1 张奖状 + 1000 元奖金来省下 3 个临时工工资 + 免费公关曝光，员工实际时薪：1000÷29≈34.5 元（不如跑滴滴）。这种行为就是典型的情感勒索经济学，用情感来换取员工的加班，结果却适得其反。这种行为不仅会让员工感到被利用和不满，也会让企业面临员工流失的问题。

四、解药配方：把血汗工厂变成人才磁场

（一）用 “时间银行” 替代加班表彰

某科技公司超时工作自动存入 “时间账户”，1:1.5 兑换带薪假，情人节加班 29 小时=43.5 小时假期，能凑出个黄金周。这种行为就是典型的用 “时间银行” 替代加班表彰，用带薪假来换取员工的加班，结果却能让员工感到满意和忠诚。这种行为不仅能让员工感到公平和尊重，也能让企业面临员工流失的问题得到缓解。

（二）让效率看得见摸得着

某日企的面包工坊引入智能烤炉自动记录最佳火候参数，老技师专注研发新品，产能提升 40%。这种行为就是典型的让效率看得见摸得着，用科技来提升效率，结果却能让员工感到满意和忠诚。这种行为不仅能让员工感到公平和尊重，也能让企业面临员工流失的问题得到缓解。

（三）把节日战变成持久战

某高端甜品店情人节蛋糕提前 30 天预售，用算法精准控制产量，员工轮班制配合客户预约时间。这种行为就是典型的把节日战变成持久战，用预售和算法来控制产量，结果却能让员工感到满意和忠诚。这种行为不仅能让员工感到公平和尊重，也能让企业面临员工流失的问题得到缓解。

五、给企业的求生指南

（一）给 “奋斗逼” 设结界

开发过劳预警系统，连续工作 8 小时自动锁死操作台，体温异常触发强制休假，心率过速启动紧急熔断。这种行为就是典型的给 “奋斗逼” 设结界，用科技来保护员工的健康，结果却能让员工感到满意和忠诚。这种行为不仅能让员工感到公平和尊重，也能让企业面临员工流失的问题得到缓解。

（二）把表彰会变吐槽大会

每月举办 “反卷先锋” 评选，准时下班次数最多奖，拒绝无效加班最刚奖，工作生活平衡最佳奖。这种行为就是典型的把表彰会变吐槽大会，用吐槽来缓解员工的压力，结果却能让员工感到满意和忠诚。这种行为不仅能让员工感到公平和尊重，也能让企业面临员工流失的问题得到缓解。

（三）让法律当红脸

在打卡机旁贴《劳动法》重点章节，工资条注明 “时薪计算：月薪÷174 小时”，年会节目安排《加班猝死案庭审现场》情景剧。这种行为就是典型的让法律当红脸，用法律来保护员工的权益，结果却能让员工感到满意和忠诚。这种行为不仅能让员工感到公平和尊重，也能让企业面临员工流失的问题得到缓解。

六、未来图景：烘焙界的 “人机共生”

东京银座的智能甜品店，AI 裱花师 3 分钟完成定制蛋糕，误差 0.01 毫米，老师傅转型 “甜品体验设计师”，时薪翻三倍。这种行为就是典型的烘焙界的 “人机共生”，用科技来提升效率，用人才来提升品质，结果却能让员工感到满意和忠诚。这种行为不仅能让员工感到公平和尊重，也能让企业面临员工流失的问题得到缓解。

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