海底捞招聘985大学生当外送员：学历错配还是人才培养策略？

        一、事件背景与舆论分化

        海底捞2023年校园招聘中，外送员岗位标注"欢迎985/211毕业生"引发热议。海底捞官方招聘客服回应称，每年都会收到来自双一流甚至985/211等高校毕业生的简历，但不管其应聘的是外送员还是其他岗位，都有专属的人才培养计划。 重点院校学生应聘是有计划在基层锻炼价值，还是学历贬值严重，部分人员可能还会质疑教育投资合理性。

        二、职业发展的双面性分析

        1.正向价值实现路径

        京东"京鹰计划"、顺丰"高潜人才项目"等案例表明，6-18个月的基层轮岗能使毕业生掌握业务流程、建立一线洞察。海底捞现行培养体系显示，外送员需完成配送标准化、客户需求分析、区域运营等7个模块培训，考核优异者可晋升为片区运营专员，该路径与香港美心集团"管理培训生-门店副理-区域经理"的阶梯式培养具有相似逻辑。

        2.资源错配风险要素

        教育部数据显示，我国培养一名985高校本科生的公共财政投入达28.7万元，但餐饮业基层岗位年均流失率超65%。若缺乏明确的晋升保障（如书面承诺培养周期、岗位转换标准），高学历员工易陷入重复性劳动。某连锁餐饮企业2019届管培生数据显示，未能在9个月内晋升者的离职率达83%，其中61%转行至教育、IT等领域。

        三、多维度的责任重构

        1.企业的透明化承诺

        建议参照华为"天才少年计划"公示培养机制：明确基层岗位的轮岗时长、能力评估指标及晋升比例。海底捞可建立外送员岗位的"能力成长地图"，将配送准时率、客户满意度数据转化为管理岗位的胜任力评价依据。

       2.教育体系的供给侧改善

       对比德国双元制教育，我国高校需加强"职业锚"测评体系建设。上海交通大学推出的"行业导师库"项目，通过2000余名企业高管指导学生制定"3年职业发展蓝图"，使毕业生岗位适配度提升27%。

       3.个体的理性决策

       运用SWOT分析工具，毕业生应评估：基层经历对目标行业的赋能价值（如新零售管理）、企业培养资源的可及性（如培训投入占比）、替代选择的机会成本。美团研究院调研显示，具有6个月以上骑手经历的管理者在供应链优化方面的提案通过率高出平均水平34%。

       四、社会认知的纠偏机制

       1. 消解职业偏见

       国家统计局2022年数据显示，我国生活服务业数字化人才缺口达3200万，智慧物流等新兴领域对复合型人才需求旺盛。菜鸟网络"站点运营官"岗位要求既懂GIS系统又具备社区运营能力，这类融合性职位正重塑传统岗位价值。

       2.建立评价新维度

       建议引入"教育投资回报动态模型"，综合考量岗位的知识迁移率（如外送员数据分析能力对商业策划的转化价值）、技能增值空间（智能调度系统操作经验的稀缺性）。麦肯锡研究指出，具有多元岗位经历的中层管理者，其创新方案落地成功率高出直线晋升者41%。

       五、结语

       高学历人才下沉现象折射出劳动力市场的深层变革，需构建企业培养透明化、教育供给精准化、个体决策理性化的协同机制。当基层经历成为能力成长的阶梯而非学历贬值的滑梯，人力资源配置方能实现最优效能。

       期望海底捞在高学历人才培养方面树立标杆，推动服务业向更高质量发展，我是抱着积极的态度来看待这件事，各位人力资源伙伴，大家的意见呢？

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近期，海底捞招聘985/211大学生担任外送员的事件引发了广泛讨论。这一现象背后，不仅是对职业选择的重新审视，更是对传统人才观念的深刻反思。海底捞作为一家成功的上市公司，其人才管理策略和职业发展路径为我们提供了一个全新的视角，让我们重新思考“人才”与“职业”的关系，我们对待中国传统第三产业企业与外资企业的观点与态度为什么这么不同。

一、了解海底捞的人才管理策略是从基层做起

二、明白职业发展路径的多元化与纵深性

三、打破传统观念重新定义职业价值

四、高学历人才的吸引力与海底捞的竞争力

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有网友问刘不是：

近期，社交媒体上一则海底捞招聘985/211大学生当外送员的广告引发热议。海底捞官方招聘客服回应称，每年都会收到来自双一流甚至985/211等高校毕业生的简历，但不管其应聘的是外送员还是其他岗位，都有专属的人才培养计划。
针对这一现象，有人质疑存在学历资源的错配，而也有人视为企业合理的人才培养策略。对此，您有何见解？

高学历外送员：是人才错位还是割韭菜新招？

近期在网上冲浪，总能刷到海底捞招聘 985、211 高校毕业生当外送员这事儿，嘿，这消息一出来，那可真是像在平静的湖面扔了颗巨型炸弹，社交媒体上瞬间炸开了锅，网友们吵得那叫一个不可开交。今天咱就好好掰扯掰扯，看看海底捞这葫芦里到底卖的什么药。

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职场番外92——学历还是成长，都要为生存和机会让路

大多数大学生都会先就业再择业，这无论在哪个年代其实都已经是现实。

儿子今天大三了，他这个专业要读五年。

那天好不容易喊到他一起出去散步，然后说到了学业与就业问题。

他说不知道他现在学的城乡规划专业怎么样？该如何就业？感觉很迷茫。

城乡规划专业的毕业生在就业方面可以考虑以下几个方向：

然后我告诉他，既然是大学生，学得有专业，首先考虑的自然是生存第一。如果能在生存的条件下可以将就专业，那自然最好。不然，还是得考虑，骑驴找马的事情。

因此，如果想要发挥专业能力。

首先自然是看会否有机会到考政府规划部门或相关机构的岗位。比如规划局、住建局、规划设计院所等，参与城市规划和建设工作。或者就是稍大的房地产开发类企业，进一些有关城乡建设咨询的机构等。

但这有一个条件：必须要有较好的专业规划能力，有一定的实践实习经验。因此，我给他说，还有2年多时间，你要尽量去接触这方面的信息与实践。无论是各种招聘网站，还是考公考编，多看看你的专业方向，是怎样的就业市场？是怎样的要求和条件？

你只有在事前就多参与了解相关信息。到毕业时，你才会有着一定的方向，而不至于到时迷茫得一点没有方向。

而在毕业正式需要就业的时候，一定要给自己一个可以另外就业方向的时间段（比如十天半月一个月的）。也就是过了那个时间段，就要以生存为第一条件，改换工作方向，先就业再寻机会择业。

虽然有说男怕入错行的说法，但一个应届毕业生，职业初始更多的是试错与选择赛道，还不能算是固定职业行业。

因此，如果确实在一定的时间找不到匹配专业的工作，那么就需要先就业的骑驴找马。而这种情况，在我的经历看来，更是有基本一半的毕业生都是这样的。一年两年，甚至不知多少年后，才会将自己曾经学习的专业运用起来，以专业作为职业与就业的助力。

而今天的985/211大学生，与其他的非985/211大学生有区别吗？

有区别。但没有想象中的大。

想一想现在的学硕博就明白了。

曾经的硕博是指的饱学之士可作定海神针，可为皇帝参机杼的高能之士。而后来发展到中西结合，硕博都是属于高能人才，是做学术研究、科学创造的高精专人才。也就是基本都是处于研究方向。

而今天的硕士博士，还有多少会处于学术研究？

显然不再象以前的硕博，那都是值得尊敬的学术研究之人。

今天的大多数硕博更多的都是为了增加自己就业的能力和竞争力。而基本只有博士，还有少量的硕士，还能处于研学领域。

而学士，这个曾经的大学之士，在今天，基本已经不太被人所高看多少。或者已经不再是就业加分项。

所以，今天的985/211的高校毕业生，确实相对一般高校的学生来说，在基本的学术基础上，可能大部分确实要深厚一些。但相较于再读硕博研究生出来的人来说，其在就业能力上，顶多也就差不多。

那么，再回头看海底捞招聘985/211大学生当外送员的广告，其中有着学位的相对时间周期补贴，也言有人才培训计划。

我们就好理解了。

既然反正是招人，能有更高质量的人，为什么不选择高质量的人呢？既可以充斥自己的人才库，也可以解决外送人力需求。

要知道，企业发展过程中充满变数。人才的变动也是必然的。

万一哪天需要人才补充，那么在基层人才库中找一个出来。多方便？

这其实就是正常的人才管理手段。也是985/211的就业人员的就业选择之一，哪天被看中了呢？

反正海底捞，其平台看起来也有那么大。

就算是没有被看中，但在生存过程中，为自己留下一点择业的空间与时间，不好么？

所以，海底捞招聘985/211大学生当外送员，不是学历错配，只是人才市场就有那么多人才可用布局。而所谓的人才培养策略，倒勉强可算。

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学历在不同社会发展时期对人的意义

学历，是人接受系统教育的评级与证明。在不同的历史时期，学历的意义、“含金量”也会有不同的变化。人文觉醒、治国之始、世族专权、集团利益、牢笼志士、阶级对立、革命必要、仕途必要、生产力贡献，“学历”、学识在华夏的发展史上扮演重要的角色。想要理解“学历”的意义，我们要清楚它的历史中的地位。单就新中国成立以来，学历就先后扮演了阶级排除、人才强国、生产力贡献等多个阶段角色。同时与下乡运动、人才召回、人才强国政策伴生，发挥出了极其重要的社会发展进步作用。为了更好理解、认识学历在当前社会发展中的作用，我们接下来将对近20年至当下，乃至未来一段时间，清楚的描述学历在社会、企业当中的位置、角色、作用，以此来较为深刻认识它。

一、2000年至2020年间，学历在社会和企业中影响

2000年（1999年），国内迎来了自1977年高考恢复后的第二次重大调整——“扩招”（大学扩招），中国也进入了高校人才极速增长期。1998年高校录取率34%，1999年48%、2001年50%、2008年57%、2009年62%、2010年69%，到了2020年更是达到了90%的最高峰。（近几年有所回落，2024年51.78%、2025年预计32%骤降至98年水平。）

在就学方面，高考录取率对正在求学的孩子而言，其影响为6年或更长；在就业方面，高考录取率对社会人/职场人的影响为7年（学业4年+职场3年）或更久。

当今社会，学历早已成为一个人能力或潜在能力的重要标识，其最为门槛选拔的参考性，仍在持续巩固。

了解了高考的基本历史情况，我们不难得出以下结论：

1、对企业而言，学历不一定代表能力，但确是内外部人才选拔、降低选拔成本最有效的办法。

2、本科录取率的走高，必然加剧本科以上研究生、博士生的竞争与分流。其作用和影响，与本科扩招历史也会重合。对社会精细分工也会起到积极的作用。

3、个体人对静态学历的认知是有惯性偏差的。我们对35岁本科学历人才的认识，不该与25岁相同。不同的时代、时期下，学历的含义并不相同。企业、HR要对人才与学历有动态认识。

4、“学历”的时代使命不同。2000年-2010年间，“本科学历”的社会使命是人才强国。2010年-2020年间，“本科学历”的社会使命是生产力贡献。2020年后约10-15年间，“本科学历”的社会使命又将回到阶级分层与排除。企业对“学历”的观念和认识，决定了是否能够真正把握住规律的红利。

二、案例解读

“海底捞”的产品特征和竞争力，本质体现在对人性满足的服务溢出。这是一家人系企业，经营核心为人脉驱动型，完成向上人脉驱动后，转而向下驱动。自此，辅格事系、完成了产能裂变条件，进入第二气数阶段。

对于完成一次进阶后的人系企业而言，其对本格人性三色的把控力是很强的，将对象（顾客）的虚荣、攀比、优越感，以及幽默、活跃发挥到了一定的程度。

人系之器为，自己的物质、荣誉、身份、权力、自由、性别等优势。学历对该类企业而言，更多的是经营便利的必要。除此之外，外貌、年龄、表现、附和、治愈、赋情、顺从、证明等均是或均会成为其成长的必要。这是由其文化底色决定的，人力不可抗拒。

2020年后，餐饮业收到疫情影响，行业缩水仅是开端。未来，仍会面对行业食品安全的考验。对餐饮业而言，将会面临注定的终极考验：勤。餐饮，典型主事系行业，以勤为根，下勤体为基石，上勤脑为增进。对于主人系的“海底捞”而言，这样的趋势和考验是艰难的。未来，必将在人与事的两道中做出艰难的抉择，或融资上市、加盟开始模式裂变，或向下救助、保住下游裂变。对其而言，“加盟”、“直营”的本质是相同的，仅是形式不同。这与直接投资、管理、经营分店不同。此为人系之道，亦其根本。

了解其本质之后，我们再来看本题的“学历”问题，即可得出结论如下：

1、“学历”员工，是人系企业、主人辅事阶段，在经营上性价比最高的投入。

2、人系企业内部，理解力、共情力、服从性要比执行力更重要。将中基层管理设置为“学历”员工，更有利于企业的管理，减少大量的决策分歧成本和沟通成本。

3、对该企业而言，不存在“学历错配”的说法，在经营和管理上的优势和利益，是其决策的第一顺序，或是其本能的最大收益决策。

4、每个企业均有其特性特征，其经营、管理、操作各不相同，任何一个单体的“司”不一定能够反映出群体的“行”，甚至“界”。总体决定样本，样本共性反应总体。单体可以作为相当样本反应现象的案例说明，但不可单独直接作为规律级的分析对象。在研究、造物领域，不可对单体细致现象推测上界哦，这样很危险。

三、对人力资源从业的建议

1、先识人之本，再看人之相。学历，是人在社会群体中的身份标识，重要，但不最重要的。在人力资源领域，它仅是降低筛选成本的条件，并非人才识别的重点。人力资源管理者的价值，不要被这些基础标识束缚住，会自缚手脚、止步不前。

2、HR对部、司、行、界、社会的认识尚浅，渠道和方法也比较匮乏。虽然这么说，会有伙伴不舒服，但若能静下来正视环境、自视自己，便能看到、看清许多。对上界环境的认识、了解和理解，是打破自身成长瓶颈的必要，我们需要主动、积极的去寻找突破的契机与机会。

3、除了向上看，还要多向外看。向同行上看，可以丰富自己模块化、标准化的经验，在功能和技巧上提上。向职业之外看，可以打破职岗固有的屏障，完成结构化补整，突破边界、打通接口，完成动态自生长。

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海底捞的人才"涮"锅论

崔庆法

在如今这个就业市场风云变幻的时代，要是走在街头，看到一位骑着电动车、身着海底捞工作服的 985 硕士，左手稳稳托着番茄锅底，右手还能给客户细致讲解菌汤的营养成分，末了还掏出平板电脑收集用户画像，你会不会惊掉下巴？这可不是什么愚人节玩笑，而是海底捞正在上演的真实 “剧情”。

此景一出，瞬间在网上炸开了锅，网友们纷纷开启吐槽模式。有人调侃 “清北复交的卷王们终于卷到外卖界了”，还有人吐槽 “海底捞这波操作，堪比让米其林大厨炸油条” ，更有甚者建议海底捞改名叫 “海底人才捞”。这背后究竟藏着怎样的秘密？难道真的只是学历贬值这么简单？今天，咱们就一起深挖海底捞的人才 “涮” 锅论。

一、海底捞 “人才锅” 里煮着啥？

海底捞这锅 “人才汤底”，可是精心调制，藏着三味猛料。

1、先说说基层历练。

在海底捞，外送员可不像大家想的只是简单送餐。他们的工作简直就是一个 “全能小宇宙”，要掌握备餐这一厨房技能，还得精通送餐过程中的物流管理，遇到客户投诉，还得化身危机公关高手巧妙处理，简直就是 mini 版店长孵化器。海底捞的数据很能说明问题：90% 的店长都有 6 个月以上基层经历。苏州科大毕业生小张就是个典型例子，他入职 1 年就从送餐员一路飙升成为片区运营，他的秘诀就是整理出 138 条配送路线优化方案。通过在基层摸爬滚打，员工能实实在在地了解客户需求，这可比 MBA 课堂上的理论知识来得更直接、更有效。

2、再看人才漏斗策略。

海底捞会给新入职的高学历人才提供 6 个月共 1.2 万的补贴。从成本测算来看，这可比猎头费便宜了 80% 。而且，这里面还藏着行为经济学的小心思。拿到补贴后，高材生们会受沉没成本效应影响，想着 “钱都拿了，怎么也得对得起自己的学历”，也就更愿意坚持下来。数据显示，同期入职的普通本科生离职率 42%，而 985 群体仅 19% 。海底捞就用这 2000 元补贴，巧妙地筛选出了 “能吃苦的聪明人”。

3、还有文化熔炉这一关键要素。

北大硕士小王的经历就很有代表性。他首次遭遇客户泼汤底投诉后，没有一蹶不振，而是连夜写出《客诉预警 SOP》。在海底捞，不管你之前是戴着多耀眼的 985 光环，一进入 40℃的后厨，那光环瞬间就 “蒸发” 了。在这里，“PhD” 都能被调侃成 “Pizza Hut Delivery”。这种从云端跌落谷底的体验，能让高学历人才迅速完成认知重塑，更好地融入企业，适应社会。

二、培训体系：火锅店里的 “霍格沃茨”

海底捞能把人才 “涮” 得有滋有味，其内部的培训体系功不可没，堪称火锅店里的 “霍格沃茨” 魔法学院，藏着四大法宝。

1、首先是三阶熬煮计划。

在清汤期，员工要轮岗 12 个岗位，还会借助 VR 模拟客诉场景进行学习；红汤期，他们要带教 3 家门店，实操智能排班系统；到了牛油期，就可以独立运营外卖站，接受数据驾驶舱决策训练。这样循序渐进的培训，能让员工全方位提升能力。

2、变态考核表也是一绝。

送餐准时率必须≥99.5%，误差超过 3 分钟就得扣分；客户表情识别准确率要达到 80%，借助 AI 摄像头进行分析；每月还得提出 2 条流程改进建议 。如此严格的考核标准，不断督促员工提升服务质量。

3、神秘晋升通道更是激励着员工奋勇向前。

外送员有机会沿着外送员→夜班调度→区域品控→新店合伙人这条火箭路径发展，最快 18 个月就能实现华丽转身。要是连续三个月客户满意度进入 TOP3，还能直通 “黑海计划” 管培生，获得更多晋升机会。

4、知识火锅底料也为员工成长助力不少。

每日晨会大家会认真学习《服务心理学》；案例库收集了全球奇葩客诉，编成《海底捞の 101 种死法》供大家学习；师徒制让每个新人都有 “魔鬼师傅” 带，师傅和徒弟一荣俱荣、一损俱损，通过连坐考核督促师傅认真带教，新人努力学习。

三、潜在风险：这锅汤会煮糊吗？

不过，海底捞这锅 “人才汤”，在翻滚的热气下，也隐藏着一些潜在风险。

1、人才折损率就是一块暗礁。

某 211 女生就因为记不住 82 种蘸料配比，压力过大抑郁离职。而且，外送员日均 2 万步的高强度工作，直接劝退了 30% 的 “眼镜学霸”，这些高学历人才在体能上难以适应，导致人才流失。

2、认知撕裂也成了一个问题。

管理学硕士小李就曾发出困惑：“我的博弈论知识只用在和保安抢停车位”。在现实中，985 光环在阿姨眼中，可能还真不如会擦桌子来得实在，巨大的心理落差，让这些高学历人才对自己的职业发展产生迷茫。

3、社会信任危机也随之而来。

家长们集体投诉：“供孩子读书不是为了端盘子”，公众也在质疑，海底捞这到底是真培养人才，还是打着幌子搞学历营销？这对海底捞的企业形象和口碑都带来了一定的冲击。

四、给企业的实操建议：涮出新姿势

面对这些问题，其他企业也能从海底捞的经验中吸取教训，涮出人才培养的新姿势。

在优化人才涮煮时长方面，企业可以设置弹性轮岗期，比如基础岗位先轮岗 3 个月，之后再让员工选择挑战任务，这样既能保证员工对基层有一定了解，又能根据个人情况灵活调整。同时，开发 “痛苦指数监测表”，及时发现员工的心理问题并进行干预，避免人才因压力过大流失。

重构能力认证体系也很关键。企业不妨发明 “火锅学位” 这样有趣的认证方式，比如掌握 6 大岗位技能的员工可以获得 “学士” 认证，能成功带教 3 名新人的就是 “硕士”，要是能创新服务模式并落地实施，那就是 “博士”。通过这种方式，让员工的能力得到清晰的量化和认可。

打造反哺生态同样重要。企业可以和高校展开合作，开发《服务系统工程学》这类选修课，为企业培养对口人才。还可以邀请优秀管培生回母校演讲，分享自己的职业发展经历，打破大家 “端盘子耻辱论” 的固有观念，提升企业在高校学生心中的形象。

数字化改造也是未来趋势。给外送箱装上传感器，自动采集客户微表情数据，了解客户对服务的满意度；利用区块链技术记录服务过程，生成不可篡改的 “能力 NFT”，让员工的每一次优秀服务都能被精准记录，成为他们职业发展的有力证明。

在这个学历通胀的年代，海底捞让 985 硕士送火锅这一操作看似魔幻，实则蕴含着深刻的人才培养哲学。最好的人才培养，不是把人才供在神坛，而是丢进红尘里爆炒，加一勺挫折，撒一把烟火气，熬出既能端盘子又能改变世界的复合型灵魂。其他企业在借鉴海底捞经验的同时，也要注意规避风险，找到适合自己的人才培养之路，让人才真正为企业发展赋能。

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一个二十多人的小公司，老板招聘个助理，瞬间收到几百份简历，其中不乏985、211的毕业的，也有不少硕士学历的，最后进入面试的，一个本科生郑大的，两个名校硕士生，最夸张的是，竟然还有一个北大硕士毕业的。

海底捞是知名餐饮企业，上市企业，有一千多家连锁店。试想下，大学毕业进入海底捞，经过培养后哪怕做到店长，出来也是很有竞争力的。知名餐饮，上市企业，连锁店……都是招聘热搜关键词。从长远看，去海底捞未必不是一个好的选择。

我们再看看海底捞的招聘信息，对学历没有什么限制，招聘条件也是以技能和经验为主，只是强调普通本科学历有1200元/月、985/211及以上有2000元/月的补贴标准，发放周期为6个月。这种学历津贴，在很多中小企业都很常见，为什么海底捞不能用？

在我们固化的印象中，211/985高校的毕业生，要么去互联网大厂，要么当老师，或者考公考编，怎么也不至于去从事外卖员的岗位。看到211/985高校的毕业生应聘外卖员，有的人觉得外卖不是什么高科技，初中毕业就可以送外卖，招聘985、211学历的人才送外卖，浪费了学历，属于大材小用。

海底捞招聘外卖员，为什么一群211/985高校的毕业生去投递简历？难道他们不知道考公考编进大厂？一方面，很多行业发展停滞，招聘需求锐减，招聘条件下降，甚至还大规模裁员；另一方面，大学年年扩招，学历不断贬值。大学生明显供大于求，任何一个求职赛道都非常卷，有条件的选择了考研，需要就业的只能不断降低心理预期。

让211/985高校的毕业生直接去小公司，做一个普通职员？岗位和专业或许是匹配了，但薪资福利是否能匹配？发展前景又在何处？无培训，无系统管理，成长速度可想而知。

因此，选择海底捞，至少比去小公司强吧？海底捞一直重视人才的引进和培养，211/985高校的毕业生会被纳入管培生培养计划，建立职业发展体系，对其进行系统培养，为公司一线业务、职能体系和创业项目储备管理型和高级技术人才。

虽然会有一个比较漫长的基层工作时间，但一步步来，走得更稳，能更好地了解公司文化、运营模式以及服务理念。最关键的是，管培生的培养周期为期一年，设有专属的人才培养计划，经过学习、轮岗、培训，并通过考核后，管培生可以选择在一线门店或职能部门发展，有更多职业发展路径的可能。

一个是在小公司多年得不到成长，一个是一年后就会得到蜕变。你说该怎么选？

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一切都有可能

是学历错配还是人才培养策略，咱们非海底捞人员，一定不知究里，不能听信客服回应。在我看来，错配和策略都有可能，甚至还包括其他可能性，简要分析如下：

1，策略：为第一可能

对于企业来说，不管应聘什么岗位，都有专门的企业人才培养计划。

这个计划到底是什么，包括哪些内容，不同企业通常有所区别，但主要方面还是大同小异的，比如：实习、试用、一线岗位锻炼、视能力和情况转正定岗、进行必要的绩效管理等。

不要说现在属于人才竞争异常激烈的年代，就在三十年前我毕业的时候，企业往往也有会要求那些刚入职的大学生必须要进行一线岗位锻炼或实习一段时间，我当时就去过生产一线岗位跟随生产安排天天加班，并且会去扛重物和大包装等，一般会在三个月后再根据情况调整岗位或转正等，

基于这种相对普遍的用人情况，海底捞出现大学生当外送员的情况，个人觉得实在太正常了，不管毕业生是清北还是海龟，既然入了职，都得遵守公司的培养计划，是无可厚非的。

只是这种用人方法，到底是培养计划之一，还是其他原因，海底捞并没有详细说明，故而让外界生出不少猜想。

2，错配：也有可能

现在大学生就业形势，确实太严峻，如果海底捞招聘外送员，只要符合招聘要求，而且待遇能够接受，双一流大学生为什么不可以加入呢？

你情我愿的事情，不违法也没有什么道德问题，况且，大学生多在相对辛苦的岗位工作，更能锻炼成钢筋铁骨般的意志，即使是这些非常普通或需要较大体力的工作，如果用了心，大学生的创新想法一定会更多，能够比普通人做得更好，成长更快。

暂时是这些岗位，并不代表今后还是待在这里，如果表现出其他不错的能力，海底捞也是可能调整岗位到适合的位置上去，而且自己也可以主动申请，如果实在有更大的想法得不到实现，也是可以离开到新东家的。

毕竟有了能力，到哪里都能够发光。今天的错配，不代表明天也如此，公司和个人都可以适时调整这样的错配。

3，其他：有没可能

除了错配和人才培养计划，有没有其他可能性呢？是不是可以发散一下思维。

比如：这些双一流的大学生来到海底捞的情况，各自有别，有的是某些岗位培养计划有外送员这一环节，有的干脆就是冲着外送员来应聘的，还有的是“就业困难户”，从不太适合其他岗位的人员转过来的，但经过企业与应聘者沟通，达成了岗位/待遇等一致。

也就是说，都是双一流，都是毕业生，但每个人就业的想法和目的却不同，毕竟每个人的能力/目标/现实情况等都不同。

应聘者以什么条件或水平前来应聘，只要满足企业要求就可以，没有说一定只是刚好满足，难道达到一百分或者更高不可以吗。比如企业只招大专生，难道博士生入了职就要说点什么吗；或者企业招聘三本学校的就可以了，难道清北毕业生入职了就要认为是错配？

招聘和找工作，只要企业与应聘者达成一致意见，在待遇/福利和劳动条件等方面不违反相关法规，外界还能说什么呢？如今早就是非常宽容的社会了，怎么还对这样的找工作或用人情况用异样的眼光看待呢？

4，务实：才更可能

不管是海底捞，还是其他企业，也还是应聘者，面对越来越现实/务实的用人原则和找工作追求，企业要经济性使用人才，人才要追求经济最大化，也就是看待遇/看企业知名度等，这已经成为不争的事实和现实写照，随着经济形势的严峻，这样的务实做法会体现得更加明显。

也就是说，企业在用人或招聘时，根本就不会理踩你是双一流还是其他哪个学校毕业的，只要接受企业的要求和条件，满足基本条件就可以，至于应聘者的条件优于基本要求许多许多，也不会因此而提高待遇或放低其他面试要求，也不会因为刚刚满足企业条件就加严其他方面的要求，给应聘者提供的起点都不一样，选不选择企业，是应聘者的自由，但企业不会因为应聘者情况的不同，而在同一岗位招聘时做出许多版本的招聘简章。

同样，应聘者也会在自己心里有一杆秤，哪些岗位/待遇/福利/企业文化/企业知名度等适合自己，自己今后的职业规划与企业的吻合度如何，企业的信任度和拳头产品怎么样，并不会因为目前多么了不起而盲目认为未来也如此甚至更美好，也不会因为现在企业不怎么样就认为也没戏，都会用辩证和发展的眼光看待这些企业，现在的应聘者早就身经百战，年轻的面孔里拥有了非常成熟的辨别能力。

在他们智慧的眼光和做法下，通常还会有家长/朋友等的建议，也就是说，应聘者做出最终的选择，都会经过成熟思考的，除非是那些自以为是的毕业生，这样的做法，往往会受到现实的严肃考验，付出时间和成本的代价。

从多数情况来看，企业和应聘者，都会更加务实的，而且越来越明显。

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       【摘要：本文分享了海底捞招聘985/211大学生担任外送员所引发的社会热议，探讨了此举背后的原因，分析了学历错配与人才培养策略的不同观点，并从多个维度深入探讨了海底捞此举的合理性与积极意义。】

       在当下这个竞争激烈、人才辈出的时代，企业的招聘策略往往能反映出其对于人才的需求与培养理念。近期，海底捞招聘985/211大学生担任外送员的在社交媒体的广告上引发了广泛热议。面对这一看似“学历错配”的现象，社会各界反响不一，有人质疑这是对高学历人才的浪费，也有人认为这是企业独具慧眼的人才培养策略。那么，海底捞此举究竟意味着什么？

一、现象背景：

       海底捞，作为一家以优质服务和独特企业文化著称的餐饮企业，其招聘策略一直备受关注。此次招聘985/211大学生担任外送员，无疑是其招聘策略中的一次大胆尝试。据海底捞官方招聘客服回应，公司每年都会收到来自双一流甚至985/211等高校毕业生的简历，而这些高学历人才的加入，无论他们应聘的是外送员还是其他岗位，都将被纳入公司专属的人才培养计划之中。

二、争议焦点：

       针对海底捞的这一招聘策略，社会各界反响强烈，争议主要集中在两个方面：

      1、 学历错配论

       持“学历错配”观点的人认为，985/211等高校毕业生拥有较高的学历背景和专业知识，他们应该被安置在更能发挥其专业优势和技术能力的岗位上，而不是从事简单重复的外送工作。在他们看来，这种招聘策略不仅浪费了高学历人才的专业知识，也加剧了社会对于学历贬值的担忧。

      2、人才培养论

      也有人将海底捞的这一举措视为一种独具匠心的人才培养策略。他们认为，海底捞之所以吸引高学历人才，正是因为其独特的企业文化和人才培养体系。在这些体系中，外送员等基层岗位往往是员工了解企业、积累经验、提升能力的重要起点。通过在这些岗位上锻炼，高学历人才能够更快地融入企业，了解基层运作，为未来的职业发展打下坚实的基础。

三、深入分析：

       为了更全面地理解海底捞的这一招聘策略，可以从多个维度进行深入分析：

       1、 企业文化的传承与创新

       海底捞以“家文化”著称，强调员工之间的互助与关爱。在这种文化氛围中，高学历人才的加入不仅有助于提升团队的整体素质，还能促进企业文化的传承与创新。通过在外送等基层岗位上锻炼，这些高学历人才能够更深入地了解企业文化，成为企业文化的传播者和创新者。

         2、人才储备与选拔

       从人才储备的角度来看，海底捞招聘高学历人才担任外送员等基层岗位，实际上是在为企业的未来发展储备人才。通过在这些岗位上观察和选拔具有潜力的员工，企业能够更准确地识别出那些具备领导力、创新能力和团队协作能力的人才，为未来的管理层和关键岗位提供有力的人才支持。

       3、打破学历壁垒，促进职业平等

       海底捞的这一举措还有助于打破学历壁垒，促进职业平等。在传统观念中，高学历往往与高薪、高职位紧密相连。然而，在现实生活中，许多基层岗位同样需要高素质的人才来支撑。海底捞通过招聘高学历人才担任外送员等基层岗位，实际上是在向外界传递一个信号：无论学历高低，只要有能力、有热情、有责任感，都能在海底捞找到属于自己的舞台。

       4、提升服务质量，增强品牌竞争力

       从提升服务质量和增强品牌竞争力的角度来看，海底捞招聘高学历人才担任外送员也是明智之举。高学历人才往往具备更强的学习能力和适应能力，他们能够快速掌握服务技巧，提升服务质量。同时，他们的加入还能为海底捞的品牌形象注入新的活力，增强品牌的市场竞争力。

四、其他企业的类似做法与启示

         实际上，海底捞并非唯一一家招聘高学历人才从事基层工作的企业。在许多行业中，都有企业采取类似的招聘策略来培养和选拔人才。

        例如，一些知名企业会招聘高学历人才担任实习生或助理等基层岗位，通过在这些岗位上锻炼和选拔人才，为企业的未来发展储备力量。这些企业的做法表明，招聘高学历人才从事基层工作并非海底捞的独创之举，而是许多企业在人才培养方面的共同选择。

五、启示与展望

       综上所述，海底捞招聘985/211大学生担任外送员并非简单的学历错配现象，而是企业独具匠心的人才培养策略。通过这一策略，海底捞不仅有助于传承和创新企业文化、储备和选拔人才、打破学历壁垒、提升服务质量和增强品牌竞争力，还能为社会提供更多元化的职业发展机会。因此，我们应该以更加开放和包容的心态来看待这一现象，鼓励更多企业采取创新的人才培养策略，为社会的可持续发展贡献更多力量。

       Tips：海底捞招聘985大学生当外送员是人才培养策略的创新体现，有助于企业文化传承、人才储备、职业平等与服务提升，应得到社会的理解和支持。

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