【薪酬管理】年终奖是不是只能偷偷摸摸地发？

在企业管理的宏大版图中，薪酬管理无疑是至关重要的一环，而年终奖作为其中的关键部分，其激励作用的有效发挥，对企业和员工都有着深远影响。

正如古人云：“重赏之下，必有勇夫。” 合理的年终奖设置，能够激发员工的积极性和创造力，为企业带来更高的效益。但在实际操作中，年终奖及相关薪酬管理却存在诸多问题，亟待我们深入探讨与解决。

1．年终奖和绩效工资的激励本质

年终奖和绩效工资虽都属于薪酬体系，但激励本质各有侧重。

绩效工资是对员工日常工作表现的阶段性奖励，具有即时性和连续性，能让员工在每月的工作中都能因良好表现获得相应回报，犹如 “日拱一卒，功不唐捐”，点滴付出都能及时得到反馈。

而年终奖则是对员工一年整体工作成果的综合考量与奖励，是对员工全年努力的一个集中肯定，它更像是一场盛大的年终庆典，奖励那些为企业做出突出贡献的员工。它的存在，让员工对未来一年充满期待，激励他们在工作中不断奋进，追求更高的目标。

2．薪酬管理的透明度与保密性

“水至清则无鱼，人至察则无徒。” 在薪酬管理中，透明度与保密性的平衡一直是个难题。

许多公司采取薪酬保密制度，如案例中提到的，高管和 HR 关起门确定年终奖，员工只能猜测自己和他人的奖金数额，绩效工资系数也不做解释。这种做法虽有其考虑，如避免员工因薪酬差异产生矛盾，维护企业内部表面的和谐。然而，从长远来看，过度保密会滋生员工的猜疑和不满情绪。员工不清楚自己的薪酬是如何确定的，就难以明确努力的方向。反之，适度的透明能让员工清楚了解企业的薪酬标准和自己的工作价值，增强他们对企业的信任和归属感。例如，一些企业会公开薪酬计算的规则和标准，员工可以根据自己的工作表现预估薪酬，这样既能激励员工积极工作，又能减少内部矛盾。

3．管理者年终奖确定的五个指标

（1）团队业绩达成：管理者的首要职责是带领团队完成工作目标。团队的业绩是衡量管理者工作成效的关键指标，一个能带领团队屡创佳绩的管理者，理应获得丰厚的年终奖。

（2）团队管理能力：包括团队建设、人才培养、团队协作等方面。优秀的管理者能打造出高效协作的团队，为企业培养出优秀人才，这些贡献都应在年终奖中得到体现。

（3）战略执行能力：能否准确理解并执行企业的战略决策，是评判管理者的重要标准。积极推动企业战略落地的管理者，对企业发展至关重要。

（4）创新能力：在竞争激烈的市场环境中，创新是企业发展的动力源泉。鼓励团队创新、为企业带来新的发展机遇的管理者，值得获得奖励。

（5）危机处理能力：面对突发危机时，管理者的应对能力直接影响企业的损失程度。成功化解危机的管理者，为企业立下汗马功劳。

4．员工年终奖确定的五个指标

（1）个人业绩完成情况：这是最直接的指标，员工完成的工作任务量、工作质量等都应纳入考量。

（2）工作态度：积极主动、责任心强的员工，即使业绩稍逊一筹，也应得到一定的奖励，因为他们的团队合作态度会影响团队氛围。

（3）专业技能提升：不断学习提升自己专业技能，为工作带来更高效率和更好成果的员工，值得肯定。

（4）团队协作贡献：在团队合作中积极配合、乐于分享的员工，能促进团队和谐，推动项目顺利进行。

（5）特殊贡献：如为企业提出重要建议、解决关键问题等，这些特殊贡献也应在年终奖中得到体现。

5．绩效工资系数确定的三大依据

（1）岗位价值：不同岗位对企业的重要性和贡献不同，岗位价值高的员工，绩效工资系数相应较高。

（2）工作表现：员工日常工作中的表现，包括工作效率、工作质量、职业素质等，是确定系数的重要依据。

（3）市场行情：参考同行业同岗位的薪酬水平，确保企业的绩效工资具有竞争力，能吸引和留住人才。

年终奖和薪酬管理是一门艺术，需要企业精心雕琢。

只有真正让年终奖发挥激励作用，让薪酬管理更加科学合理，企业才能在激烈的市场竞争中留住人才，激发员工的潜能，实现可持续发展。

企业应摒弃陈旧的观念，在透明度与保密性之间找到平衡，明确各类薪酬确定的指标和依据，让员工在公平、公正的环境中工作，为企业创造更大的价值。

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薪酬管理——年终奖与绩效工资是两回事

一、绩效工资与年终奖励的激励本质有区别

说到工资与奖励，虽然都是薪酬中的一个板块。但就如是两个词一样。工资与奖励自然也是两回事。

而本话题中说的绩效工资与年终奖励，同样是两种情况下的两种薪酬。其诞生与存在的根源自然也是不同的。那么在管理上，虽然可以一样管理，但其本质含义是决不一样的。

就如同样赶礼给钱，有的人给出的是全副身家，有的是打牌赢来的钱，这样的礼信，在其送出的人身上其价值是绝不相同的。而如果受礼者能知道这种根源情况，那么其受礼心态与感受也绝不会是相同的。

因此，绩效工资与年终奖励，其诞生根源与评定意义不同，其管理也就应该是不同性质管理。

绩效工资属于工作绩效的结果带来的工资收入。这应该属于机制上的平等。是属于劳动成果的公正。

而年终奖励呢？

如果不是制度上明确规定了属于固有的一种薪酬形式。那么这就是一种可有可无的激励内容。

其激励意义，无论是感谢付出，还是鼓励成长，或者期待未来，原则上都是一种另外的附加。属于一种我有的激励意图。

因此，绩效工资，应该在机制上往公平上去靠。而公平在哪？自然需要大家都知道，那才能去谈是否公平。因为绩效工资是大家可以在公开的工作岗位目标与结果上去努力的东西。

而年终奖励呢？

如果不是制度规定的工资性内容，那就是属于特定的奖励激励，在管理上就可以属于一种故意。

因此，对于年终奖，要根据激励的意义来确定其是否公开的发放方式。

也就是管理者对想要的激励对象，根据激励的意义不同，既可以进行有区别的个性激励，也可以做公众化的个别激励。只是一定要匹配花这个激励费用的出发点。

二、绩效工资与年终奖该怎样发？

对于绩效工资，我们知道了，这是属于工资的一部分。是作为根据绩效状况而一定会产生的工资。只是根据绩效制度规定，有或者无，高或者低而已。这是大家可以根据绩效制度的规定而进行自我测算的一项工资。具有数据化的可测算，可视性特点。

因此，绩效工资的发放，只要严格按照绩效制度来就行了。

至于对于绩效工资的发放系数，原则上应该是绩效结果与绩效目标之间的达成程度相关。是应该属于量化的核算关系。也就是这个绩效工资系数，不应该是说不定得来，而是一处数据核算得来。

只是绩效结果是怎样得来的，是360度评价来得，还是工作数据的量化结果如此。则是绩效管理的内容了。

而年终奖呢？

我们就需要审视公司有无关于年终奖的相关制度。

首先要搞清楚到底是年终奖到底是否属于固定式的薪酬内容。还是随机根据企业收益或者老板心情的随机激励内容。

不同的出处与目的，其来源额度与发放方式将会大不相同。

如果是工资性，则按制度要求来就行了。如果是可有可无的随机激励类，就要按目的意义出发去做发放设计了。

其次，如果是随机激励性的年终奖，其发放方式要随目的不同。

我们都知道年终奖，既然是奖，自然会有其意义。

不是奖其有才，就是奖其有功，不是鼓励其再发力，就是附带其具诱惑力，或者就是展示企业实力。

◆如果是奖励其才，是鼓励其再创造，是期待其有贡献。

如果是鼓励肯定其才，这种人往往是请来的空降人才，但尚未完全呈现能力果实。企业对这种人怀有大期待。一般会拍脑进行奖励。自然不好公开，虽然期待甚大，但毕竟尚未实现。

◆而如果是鼓励其再创造，则往往是对于当年成果进行的评定。是一种公开的成绩。这种情况下的年终奖励自然可以大肆宣传。鼓励先进，期望其再创辉煌。同时也树立榜样。

◆如果是期待其未来贡献，这往往是对于苗子做的奖励，是一种投资。这些奖励，大多数都就是暗地里发了。毕竟，有才但现在无贡献，在有果的人那里，往往过不太去。

◆如果是为了激励后进，引导群情。则往往会对于进步者进行奖励。这些进步自然都是可以看得到的努力成果。自然也是会公开理由并进行奖励。

◆如果是为了展示企业的成果，感谢大家的努力。则自然是论功行赏的公开发放。这些往往需要进行一定的奖励规则的制定。以公平公正为好。不然，就可能费钱又不讨好。这反而需要对功劳程度进行反复的评定。

◆如果这个年终奖励是一种补偿性的发放。则同样要看其补偿的意义在哪里。是补工资，还是补名额。但大多数补偿性的发放，都会进行个人的私下发放。

所以，年终奖是否需要偷偷发放或者是否可以公开发放，其方式完全取决于对年终奖所想要起到的激励意义是什么。

不同的激励意义，就一定要采取不一样的发放方式。否则，可能就是白费钱，还引起一身騒。

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关起门来发年终奖，不是小公司的专利，很多大型国企也喜欢年终奖保密。这种现象在很多公司属于约定俗成，是一种普遍现象。表面看是薪酬需要保密，本质原因到底是什么？

小公司的年终奖保密，是为了掩盖内部的不公平。毕竟有些公司也是到年终老板才咬咬牙发年终奖的，这时候因为缺乏数据，找不到多少客观的依据，只能拍脑袋决定了。拍出来的方案是否能经得起员工的火眼金睛？最终，老板和他的左膀右臂承担了年终奖的所有工作，再加一个年终奖保密就完美了。

大公司的年终奖不是为了保密而保密，而是为了激励。一个员工，在小公司可能不可或缺，但在大公司，基本是可有可无。你要认为不公平可以走人，但为什么要保密发放？这就不得不提老板的语言艺术了，他能让每个人都认为自己拿到了超值的年终奖。

在小公司，你可以挑战年终奖保密制度，但在大公司，挑战的成本太高了，何必要戳破这个美丽的肥皂泡？实际上，在年终奖保密制度下，还真有不少人相信自己拿到了更高的年终奖。

员工不在乎年终奖是不是保密，而是更看重年终奖有没有超出预期。虽然公司年终奖发放缺乏依据，但员工心里有杆秤。年终奖保密，让员工从与别人比，变成与自己内心的期望值比，也不能说不是个好事。

说到年终奖发放，我们经常先要看制度，没制度约定成俗的年终奖，换个领导可能就不发了。有些公司特别重视年终奖的来源，如按利润的比例，财务会按月提取。HR讲究年终奖发放的作用，因为特别重视分配维度，去追求某个范围之内的公平。

年终奖到底怎么发，既要看企业文化导向，也要看企业管理基础。有些公司非常重视保密，不同人员的保密权限是不同的，这种文化导向下，年终奖保密显得很正常。有些公司管理基础非常弱，老板愿意拿钱出来发年终奖，你还有啥可抱怨的？

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有网友问刘不是：

高管和HR关起门来就把大家的年终奖确定了，每一位员工有没有年终奖，有多少年终奖只能靠猜，且公司明确要求不允许员工讨论。
除了年终奖，每月的绩效工资也是如此，上级也不会和你解释为什么这个月其他人的系数是1，你的系数是0.8。
根据调研数据，这种现象在很多公司属于约定俗成，是一种普遍现象。很多企业认为薪酬那么敏感的事情，怎么能讨论呢，那不是乱套了吗？对此，你又是怎么看的？

羞答答的年终奖，不能静悄悄地开

我说，老铁啊！偷偷摸摸发年终奖，绩效工资全靠猜，这操作简直离大谱，咱今天必须好好唠唠！作为在职场摸爬滚打多年的一员，我太明白这种感受了，这就好比在一个充满迷雾的森林里工作，完全看不清方向，内心别提多迷茫和无奈了。从人力资源管理理论来讲，薪酬和绩效，那可是员工激励的 “命根子”，结果现在公司搞得跟地下党接头似的，神神秘秘。这种做法看似在维护公司的某种秩序，实则给公司和员工都带来了诸多潜在的危机，今天就让我们来深入剖析一下。

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          本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分分享了薪酬保密在现代企业管理中的合理性与必要性、实践价值以及面临的挑战与应对策略，强调了薪酬保密对于维护企业稳定与员工和谐关系的重要性。本文第二部分分享了绩效管理的周全性，包括其核心环节、绩效面谈与复盘的技巧与策略、绩效考核的目的与手段，以及绩效管理与薪酬保密的协同作用，旨在构建完善的绩效管理体系，为企业创造和谐高效的工作环境。】

一、工资发放须保密

     （一）密薪制的合理性与必要性

       在现代企业管理中，薪酬保密作为一种广泛采用的管理策略，旨在通过限制薪酬信息的传播范围，维护企业的内部稳定与员工关系的和谐。密薪制要求企业对员工的薪酬信息严格保密，禁止员工之间私下讨论或泄露，以确保薪酬管理的公正性和独立性。这一制度在许多企业中得到了广泛应用，成为企业管理中不可或缺的一部分。

       密薪制带来的好处是多方面的。首先，它有助于保护员工的个人隐私。薪酬作为个人敏感信息的一部分，一旦泄露，可能引发不必要的关注和议论，对员工造成心理压力。通过薪酬保密，企业能够为员工提供一个更加私密、安全的工作环境，使员工能够专注于工作本身，而不必担心个人隐私被泄露。

      其次，密薪制有助于避免不必要的内部竞争。在薪酬公开的情况下，员工之间可能会因为薪酬差异而产生攀比心理，甚至引发团队内部的矛盾和冲突。而薪酬保密则能够在一定程度上减少这种攀比心理，让员工将更多精力投入到工作中，而不是过分关注他人的薪酬水平。

       最后，密薪制有助于维护团队和谐。薪酬保密能够确保薪酬决策的独立性，避免主观偏见对员工薪酬的影响。同时，它还能够减少因薪酬问题引发的团队矛盾，增强团队凝聚力和向心力，为企业的稳定发展提供有力保障。

        然而，密薪制并非万能。在坚持密薪制的同时，企业还需要构建一个周全的绩效管理体系，以确保员工的薪酬与绩效相匹配，激发员工的工作积极性和创造力。

（二）密薪制的合理性与实践价值

        密薪制的合理性与实践价值在于它有助于维护企业稳定与员工关系的和谐。薪酬作为员工工作价值的重要体现，其分配是否公平、合理直接关系到员工的切身利益和工作积极性。通过薪酬保密，企业能够确保薪酬决策的独立性，避免主观偏见对员工薪酬的影响，从而维护企业的内部稳定。

       同时，薪酬保密还能够减少员工之间的攀比心理，增强团队凝聚力。在薪酬公开的情况下，员工可能会因为薪酬差异而产生不公平感，甚至引发团队内部的矛盾和冲突。而薪酬保密则能够在一定程度上减少这种不公平感，让员工更加专注于工作本身，而不是过分关注他人的薪酬水平。这有助于营造一个和谐、积极的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。  

       薪酬保密有助于保护员工的个人隐私。薪酬作为个人敏感信息的一部分，一旦泄露，可能会对员工造成不必要的困扰和压力。通过薪酬保密，企业能够为员工提供一个更加私密、安全的工作环境，使员工能够安心工作，不必担心个人隐私被泄露。这有助于增强员工的归属感和信任感，提高员工的工作积极性和创造力。

       薪酬保密还能够减少内部冲突。在薪酬公开的情况下，员工之间可能会因为薪酬差异而产生攀比心理，甚至引发团队内部的矛盾和冲突。这种矛盾冲突不仅会影响团队的凝聚力和向心力，还会对企业的稳定发展造成不利影响。而薪酬保密则能够在一定程度上减少这种攀比心理，让员工更加专注于工作本身，减少因薪酬问题引发的团队矛盾。

        薪酬保密有助于促进公平感知。通过薪酬保密，企业能够确保薪酬决策的独立性，避免主观偏见对员工薪酬的影响。这有助于让员工感受到薪酬分配的公平性和合理性，从而增强员工的工作满意度和忠诚度。同时，薪酬保密还能够减少因薪酬问题引发的员工投诉和纠纷，降低企业的管理成本和风险。

（三）薪酬保密的挑战与应对：

       尽管薪酬保密具有诸多优点，但在实际应用中仍可能面临一些挑战。首先，员工的好奇心可能会成为薪酬保密的一大障碍。由于薪酬信息涉及个人切身利益，员工往往会对他人的薪酬水平产生浓厚兴趣。这种好奇心可能会促使员工通过各种渠道获取薪酬信息，从而破坏薪酬保密制度的有效性。

       其次，信息传播也是薪酬保密面临的一大挑战。在信息化时代，信息传播速度极快，范围极广。一旦薪酬信息泄露，很可能会迅速传播开来，引发不必要的关注和议论。这不仅会对员工造成心理压力，还可能对企业的形象和声誉造成损害。

       为了应对薪酬保密面临的挑战，企业可以采取以下策略：

        加强内部管理：企业应建立健全的薪酬保密制度，明确薪酬信息的保密范围、保密期限以及保密责任等。同时，企业还应加强对员工的薪酬保密教育，提高员工的保密意识和责任感。

        建立保密文化：企业应积极营造一种保密文化，让员工深刻认识到薪酬保密的重要性。通过定期开展保密培训、宣传保密知识等活动，增强员工的保密意识和能力。同时，企业还应建立严格的保密奖惩制度，对违反保密规定的行为进行严肃处理，以儆效尤。

       完善薪酬体系：企业应构建一个公平、合理、透明的薪酬体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。通过制定明确的薪酬标准和考核体系，让员工能够清晰地了解自己的薪酬构成和计算方法，从而增强对薪酬分配的信任感和满意度。

       加强信息安全防护：企业应加强对薪酬信息的安全防护，采取先进的技术手段和管理措施，确保薪酬信息不被泄露或滥用。例如，可以采用加密存储、访问控制等技术手段来保护薪酬信息的安全性。

       Tips1：薪酬保密作为企业管理中的重要策略，具有保护员工隐私、避免内部竞争、维护团队和谐等多重价值。然而，在实际应用中，薪酬保密也面临着员工好奇心、信息传播等挑战。为了应对这些挑战，企业需要加强内部管理、建立保密文化、完善薪酬体系以及加强信息安全防护等措施。只有这样，才能确保薪酬保密制度的有效性，为企业的稳定发展提供有力保障。

二、绩效管理要周全

       绩效管理是指企业为实现战略目标，通过制定明确的绩效计划、实施持续的绩效沟通、进行客观的绩效评价以及采取有效的绩效激励措施，不断促进员工个人绩效提升和团队整体效能优化的过程。在企业管理中，绩效管理扮演着至关重要的角色。它不仅是连接企业战略与员工行为的桥梁，更是激发员工潜能、推动组织变革和持续发展的重要手段。

      探讨绩效管理的周全性，旨在深入分析绩效管理的核心环节、关键技巧与实践方法，以确保绩效管理体系的完善与有效。通过周全的绩效管理，企业能够更好地激发员工积极性，提升团队效能，进而实现企业的战略目标。

      （一）绩效管理的核心环节

       1、绩效面谈在绩效管理中的关键作用

        绩效面谈是绩效管理的关键环节之一。它为员工与管理者提供了一个正式、开放的沟通平台，有助于双方就绩效表现进行深入交流，明确优点与不足，共同制定改进计划。绩效面谈不仅能够增强员工的参与感和归属感，还能促进管理者对员工绩效的全面了解，为后续绩效评价和激励措施提供依据。

        2、绩效复盘如何促进持续改进与提升

        绩效复盘是对绩效周期进行总结、分析与反思的过程。通过绩效复盘，企业能够识别绩效周期中的成功经验和不足之处，为下一绩效周期的改进和提升提供方向。绩效复盘强调持续改进的文化，鼓励员工和管理者不断寻求优化空间，推动个人和团队的共同成长。

     （二）绩效面谈的技巧与策略

       1、绩效面谈的目的、作用与原则

        绩效面谈的目的在于明确员工绩效表现，识别改进空间，共同制定成长计划。其作用在于增强员工对绩效管理的认同感和参与度，促进管理者与员工之间的信任与合作。绩效面谈应遵循公正、开放、坦诚和尊重的原则，确保双方能够平等、有效地进行沟通。

        2、绩效面谈中的沟通技巧与策略

       在绩效面谈中，管理者应掌握倾听、反馈和引导等沟通技巧。倾听员工的想法和感受，给予充分的关注和理解；提供具体、客观的绩效反馈，帮助员工明确优点与不足；引导员工思考改进方案，激发其自我提升的动力。同时，管理者还应注重情感关怀，关注员工的心理状态，营造积极的沟通氛围。

        3、强调情感关怀在绩效面谈中的重要性

        情感关怀是绩效面谈中不可或缺的一部分。它能够帮助管理者更好地了解员工的心理需求，增强员工的归属感和信任感。在绩效面谈中，管理者应关注员工的情绪变化，给予适当的鼓励和支持，让员工感受到企业的关怀与认可。

      （三）绩效复盘的实践与方法

        1、绩效复盘的基本流程与步骤

        绩效复盘的基本流程包括准备阶段、回顾阶段、分析阶段和改进阶段。准备阶段主要收集绩效周期内的相关数据和信息；回顾阶段对绩效表现进行总结和梳理；分析阶段识别成功经验和不足之处；改进阶段制定具体的改进计划并实施跟踪。

        2、绩效复盘中的数据分析与问题识别方法

       在绩效复盘中，数据分析是识别问题的关键。企业可以通过对比实际绩效与绩效目标，分析绩效差距的原因；同时，运用SWOT分析等工具，识别绩效周期中的优势、劣势、机会和威胁。问题识别方法包括问卷调查、访谈、小组讨论等，旨在全面收集员工的意见和建议，为改进计划的制定提供依据。

        3、制定改进计划与实施跟踪的策略

       制定改进计划时，企业应明确改进目标、责任人和时间节点，确保改进计划的可行性和有效性。实施跟踪阶段，企业应定期评估改进计划的执行情况，及时调整策略，确保改进目标的实现。同时，建立激励机制，对取得显著改进的员工给予表彰和奖励，激发员工的积极性和创造力。

      （四）绩效考核的目的与手段：

        1、绩效考核的真正目的

        绩效考核并非简单的奖惩手段，其真正目的在于通过评价员工的绩效表现，识别改进空间，推动员工个人绩效与团队整体效能的提升。绩效考核应与企业战略目标紧密相连，确保评价标准的客观性和公正性。

       2、绩效考核的多种方法

        KPI（关键绩效指标）是一种目标导向的绩效考核方法，强调对关键成果的衡量；360度反馈通过收集来自上级、同事、下属和客户的全方位评价，全面了解员工的绩效表现；OKR（目标与关键结果）则强调设定明确的目标和可衡量的关键结果，推动员工为实现目标而努力。企业应根据实际情况选择合适的绩效考核方法，确保评价结果的准确性和有效性。

       3、如何确保绩效考核的公正性与有效性

       确保绩效考核的公正性与有效性，关键在于建立科学的评价标准和流程。企业应明确绩效指标的设定原则和方法，确保评价标准的客观性和可操作性；同时，加强绩效评价过程的监督和管理，确保评价结果的公正性和准确性。此外，企业还应定期对绩效考核体系进行评估和优化，确保其与企业战略目标的适应性。

      （五）绩效管理与薪酬保密的协同

        1、绩效管理与薪酬保密之间的协同作用

        绩效管理与薪酬保密在企业管理中发挥着相辅相成的作用。绩效管理通过设定明确的绩效目标和评价标准，激发员工的积极性和创造力；而薪酬保密则通过保护员工隐私和避免内部竞争，维护团队的和谐与稳定。两者协同作用，共同推动企业的持续发展和员工的个人成长。

        2、如何在保持薪酬保密的同时，优化绩效管理体系

       在保持薪酬保密的同时，优化绩效管理体系的关键在于加强绩效沟通与反馈。企业应建立定期的绩效沟通机制，确保员工能够及时了解自己的绩效表现和改进空间；同时，提供具体的绩效反馈和指导，帮助员工明确成长方向。此外，企业还应注重绩效激励措施的设计与实施，确保激励措施与绩效表现紧密相关，激发员工的积极性和创造力。

         3、企业在实践中平衡两者关系的建议

        为平衡绩效管理与薪酬保密的关系，企业应注重以下几点：一是加强制度建设，明确绩效管理和薪酬保密的相关规定和流程；二是加强培训与教育，提高员工对绩效管理和薪酬保密的认识和理解；三是建立有效的沟通机制，确保员工能够及时了解绩效信息和薪酬政策；四是注重激励措施的公平性和有效性，确保激励措施能够真正激发员工的积极性和创造力。

        Tips2:绩效管理的周全性对于企业的持续发展至关重要。通过优化绩效面谈、绩效复盘等核心环节，掌握沟通技巧与策略，以及选择合适的绩效考核方法，企业能够构建完善的绩效管理体系。同时，注重绩效管理与薪酬保密的协同作用，平衡两者关系，将为企业创造更加和谐、高效的工作环境。

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年终奖应该怎么发？AI来帮你！

          文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》著作者

HR发展教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）    

发年终奖也好，企业人力资源管理活动都有其目的，最终是支撑企业战略目标实现。

如果不能服务于这最终的结果，那这项工作就没有创造价值。

1、先清楚这件事情要达成的目标或预期效果

拿法年终奖这件事情来说，首先要搞清楚发奖金的目的是什么？

是不是激励员工？

对员工这一年的辛苦付出给予肯定，同时希望员工未来一年甚至更长的时间继续努力工作，给公司创造价值。

是不是这个目标？那达成这个目标的方式，就是选择怎么发年终奖能更好的达成这个目标。

也就是既能让员工感受到公司对他们这一年辛苦付出的肯定，又能感受到公司对他们是抱有期望的，希望他们来年做得更好，并且做得更好还可以再次拿到年终奖，甚至更多。

那如果激励员工从员工认识到公司的这一清晰目的，然后转化为员工的行为呢？

从感受-思维意识-行为-结果这样的一个转化，就达到了企业激励的目的，年终奖才算是发的值得。

清楚这个底层逻辑之后，再来看什么样的方式可以有效实现呢？

是偷摸着发，还是光明正大的发？是年底一次性发还是分阶段发？具体发多少？怎么发。

这个没有统一的标准，如果一概而论的说偷着发就是不好的，或是好的，都是不负责任的。

因为你不了解这家企业实际的情况，员工的情况，所以hr不要去期望找明确的答案。

看清一件事情的本质之后，根据企业的实际情况，去看这件事情的具体策略和做法。

不然同样一种操作方式，在A企业有效，在你的企业就没法落地，效果就不行。

2、年终奖发放方式方法和标准

首先是发放形式

其次是发放标准

可以是根据员工年薪：从员工年薪的浮动部分提取一定比例作为年终奖的发放标准，再根据年度表现情况赋予系数进行浮动。

再次是发放流程

最后是特殊情况处理

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        一、从黑箱操作到规则共识

        真正有效的薪酬体系应是战略解码的具象化呈现。在Mercer项目总层分享过一个案例，某跨国药企的薪酬项目，当研发人员的奖金系数与"临床转化率""专利质量指数"等战略指标明确挂钩后，核心项目交付周期缩短32%。这验证了薪酬透明化的三个战略价值：

        1、目标对齐机制

        该药企将年度经营计划拆解为532个可量化绩效指标，每个指标对应明确的积分规则。员工通过薪酬计算器可实时测算个人贡献价值，该举措使战略关键事项完成率提升41%。

        2、组织协同引擎

       当该公司公开不同部门绩效系数的计算逻辑后，跨部门协作需求同比增长67%。规则透明化消除了"薪酬政治化"猜疑，促进资源按战略优先级自然流动。

        3、人才发展罗盘

       实践中该企业的"薪酬能力矩阵"将每个职级的薪酬带宽与12项能力标准对应，员工可清晰规划能力提升路径。数据显示，该体系使高潜人才保留率提升至企业期望水平。

        二、财务与人力的价值共振：构建数据驱动的透明化模型

        薪酬透明化不等于金额公开，而是建立可解释的分配逻辑。某科技公司的"三维薪酬模型"值得借鉴：

         1、战略权重维度

         根据年度经营计划，将企业价值创造分解为业务增长（45%）、客户成功（30%）、组织建设（25%）三大板块，每个板块设置分级积分规则。

         2、财务约束维度

        建立薪酬总额与EBITDA、人均效能等指标的动态关联模型。当某事业部人均产值提升10%时，其薪酬池自动扩容8%，实现财务健康与人才激励的平衡。

         3、个体贡献维度

        开发"贡献值计算系统"，实时显示员工在战略任务、知识共享、文化践行等维度的累计积分，积分规则经职代会审议通过。

        该模型使员工对薪酬的公平感评分从2.7提升至4.1（5分制），同时薪酬成本占比下降1.2个百分点。

        三、变革实施路径：在制度理性与人性洞察间寻找平衡点

        推行薪酬透明化需把握三个关键节点：

        1、共识塑造阶段

        通过"战略解码工作坊"，组织管理者与员工代表共同拆解企业价值创造过程，将的战略目标转化为可量化的绩效标准。

        2、规则共建共识阶段

        强化薪酬总额与战略实现的关联，明确薪酬构成及年度绩效考核规则、总包决定因素，让组织中的每一位员工都清楚知道目标达成与个人奖金包的关系。

       3、文化浸润阶段

       利用ERP、OA、人力资源软件等工具，开发"我的战略贡献"、目标管理等可视化看板，实时展示个人工作与企业战略目标的连接路径， 配合季度、半年度、年度会议，成功塑造"价值创造者文化"。

       四、做好桥梁作用

       如何做好人力资源，我想是站在公司的立场，员工的角度来思考问题，关起门来是不行的，案例中的月度绩效分数员工都不知道怎么打出来的试想如何做改进，PDCA的循环如何做，人力的工作如何做到战略-业务-财务-人力的四位一体发展呢？人力的各位伙伴们，咱不能掉队啊。

        五、结语

        在数字化转型浪潮下，薪酬体系正从成本控制工具进化为战略实施载体。真正的薪酬保密应限于具体数额，而非规则与逻辑。当员工能清晰认知"我的工作如何创造企业价值""我的成长如何获得合理回报"时，薪酬制度就能完成从管控手段到战略杠杆的质变。这要求HR部门深度介入经营分析，用数据建模替代经验判断，最终构建起激发组织活力与保障战略落地的双重价值闭环。

       2025，各位伙伴加油！

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关起门确定年终奖的辩证观

关起门来，由高管和HR等人员把员工的年终奖或绩效工资确定了，这并不是偷偷摸摸的行为，是这些人员在讨论并达成最终意见。而且，这种现象在很多公司属于约定俗成的，也就是长期形成的习惯，得到公司上下基本同意和遵守。对其褒贬看法，主要有以下几点：

1，可以采取其他哪些方式

不管是年终奖还是绩效工资，如果不采取相关人员关起门来讨论，还能有哪些方式来实现呢？

一是规范的制度/程序来实现。绩效工资的程序/制度/表单/考核方案，年终奖发放的条件/要求/时间/系数等，都一一的明确下来，由HR草拟，相关部门讨论和提意见，各级领导审批，而且任何领导不能私自修改，或者只能提出得到大家认可的修改意见，或者员工合理申诉后修改，这也是规范管理的公司的普遍做法，或者说HR理论教导我们应当这样操作的。

这种做法，对管理制度的完善和管理人员的折腾是比较厉害的，也比较检验公司的管理水平。

二是固定额度。比如绩效工资，本来就是从员工总工资中拿出来一定比例的，只要员工在业绩上不出大问题，不出现违反公司制度的行为，这些绩效工资都是可以月月稳定拿到的；再如年终奖，各个职位都是固定的数据，往年一直这样发着的，不管公司业绩好坏，都是这个数，不会多，也不会随便少发。这容易导致大锅饭，比较影响员工的积极性。

三是月工资。有的单位，年终奖非常简单的处理，也就是自己多一个月平时的工资，公司/部门和自己都好计算，或者干脆就是个人月工资的某个固定的系数。如果公司业绩较好，还是如此发放，员工的获得感就差，如果公司业绩不好也如此发放，公司的压力就比较大。

四是平均主意。大家的年终奖都一样多，不管职位高低，只与司龄或职位高低有关，也就是同职位/司龄一样的，年终奖就一样多，甚至不分职位/司龄，大家都一样。这样做，也是比较影响能力较强员工的积极性。

五是部门系数。比如：公司整体年终奖额度预算确定后，各部门确定一个部门系数，这由公司领导决定，各部门再自行确定部门人员各自系数，最终奖公司整体年终奖分完了事。这样，赋予了部门负责人较大的权利，容易滋生小团队，另外，部门之间类似岗位员工的年终奖差距也可能较大。

2，关起门讨论，利大于弊

一起来客观分析“关起门讨论”的做法，主要方面可以有：

一是通常做法。正如本案提到的一样，由高管和HR一起，有的还会有财务参与，毕竟财务那里的薪资数据或者个税情况等比较全面，大家一起讨论，既可以说一下今年与往年的公司赢利情况/年终奖怎么个基调，也可以把各个部门之间进行一下平衡，而不是有的高得很，有的低很多，还可以将重点放到哪些重要岗位，以免骨干流失，当然，如果遇到发放的一些员工意见，各位要各负其责，包干各自范围内的事情，不能将事情闹到公司层面。由于是大家讨论而且是都同意的，送到老板处也容易得到批准，实施后的员工大面积意见也不会很多，即使有，也会有各自的方法来搞定。

二是有利的方面。主要管理人员一起讨论，既保证了发放做法的延续性，也注意到了部门/同职位之类的平衡，也能够做到方案出台的及时，可以说，是员工代表意志的高度体现，这也是国家/社会许多方案或制度出台的通常做法。

三是不利的方面。没有征询员工或部门负责人的意见，可能存在一定的不公平性，或者某些高管私心的满足，但是，如果员工申诉意见确实较大的话，公司知道后也是会修正，另外，高管们平时与各管理人员的沟通，也是非常可能已经征询这些方面的意见。

3，这是最终或必然的选择

看看前面“可以采取其他哪些方式”的各自利弊，以及“关起门讨论”的分析，就不难理解为什么存在“根据调研数据，这种现象在许多公司属于约定俗成”这种现象了。

看来，这种做法不是偶然，不是哪个人想当然，是经过实践摸索，其他一些方式方法不太适合公司实际情况，才不得不做出这样的选择，或者说，现在的“关起门来讨论”有许多好处。

比如：效率较高，避免让过多的人参与从而走漏消息让员工胡思乱想的情况，高管无疑是了解或掌握相关员工的各方面表现情况。

我们不应在即将发年终奖时，关起门来讨论呈现出来的表面现象，比如过于集中，或者没有体现相对明主等。我们更应该看到，这些高管平时与相关人员的交流，这不就是在明主么，快发年终奖时，体现一下集中，难道不正常吗？

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        去年年会前夜，我们部门老张在茶水间"偶遇"了保洁阿姨——结果在垃圾桶里翻出了半张被碎纸机吐出来的年终奖分配表。第二天全公司都知道了：那个每天在工位摸鱼的小王，年终奖居然比996的程序员老李还多五千块！这事儿闹得鸡飞狗跳，最后以HR总监亲自表演"吞纸片"告终。今天咱们就唠唠，为啥公司总爱把工资奖金搞得像谍战片？

         一、"黑箱操作"的三板斧：

          大部分企业出于各种原因，选择了“方便面”式管理：怎么方便，怎么来。以下是常见的三种招式。

            1、高管们的"皇帝新衣" ：某互联网公司老板有句名言："薪酬制度就像老婆的年龄，只能猜不能问！"他们关起门来拍脑袋定奖金的样子，活像在玩真人版《大富翁》——掷骰子定金额，扔飞镖选名单。去年某厂高管闭门会实录流出，惊现金句："给技术部多分点，他们最近在论坛骂太凶了"。

           2、HR的"太极神功" ："您的绩效系数是经过科学计算的~"——这话术堪称本世纪最大谎言。我见过最绝的HR，给员工解释0.8系数时说："8是中国人幸运数字啊！"后来才知道，真实原因是部门预算不够了。

          3、"密室逃脱"式薪酬设计：现在流行把薪酬体系设计得比《盗墓笔记》还复杂：基本工资×职级系数×战略系数×老板心情系数=最终到手数。某公司甚至开发了"薪酬密码本"，新员工得参加三天培训才能看懂工资条。

          二、表面风平浪静，实则暗流涌动的三大坑

          由于选择的“方便面”式的管理，往往就会不由自主的滑进以下三大坑里。

          1、信任危机：比“PtoP”暴雷还可怕 前年某制造业大厂搞匿名调研，发现73%员工坚信"领导亲戚年终奖多打两个零"。更绝的是，连中层干部都在茶水间偷偷问："你们部门今年有神秘津贴吗？"

          2、反向淘汰：劣币驱逐良币。 我们团队曾有个销冠，连续三年发现自己的提成公式比别人少个系数。最后一次他拿着计算器堵住HR："要么给我看公式，要么我跳槽去对手公司看他们的公式！"现在人家在友商带团队，专门挖前东家墙角。

          3、创新杀手：比KPI更可怕的沉默成本 某游戏公司实行奖金保密后，策划们开发出了"摸鱼探测仪"——谁在认真画原画，谁在假装加班实则刷剧，门儿清。结果年终奖最多的，是那个把《羊了个羊》玩法复制了十八遍的"借鉴大师"。

         三、资深老司机的避坑指南

         面向未来的趋势，只有“透明”才是未来。

        （一）"阳光薪酬"四步通关法

        1、新手村任务：把黑话翻译成人话；

         把"战略协同系数"改成"项目贡献分"；用超市小票式工资条：基本工资（鸡蛋价）+绩效奖金（排骨价）+补贴（葱姜蒜价）；给每个岗位写"价值说明书"，像奶茶店菜单那样明码标价

        2、组队副本：

          跨部门透明小组 拉上财务、法务、IT搞"薪酬议会"；每月选2个员工当"透明体验官"

开发"我的钱去哪儿了"小程序，比蚂蚁森林还直观、

         3、BOSS战：年终奖发布会

           学手机厂商开发布会："今年我们的年终奖有三点突破…"；设置"吐槽专场"，准备解压玩具和心理咨询师；搞个"最离谱猜想奖"，奖励猜错最多的员工。

         4、日常维护：透明值健康检测 设立"薪酬急诊室"，专治各种不服

每月发"透明体检报告"，用红黄绿灯预警；搞"透明段位"晋升体系，从青铜到王者逐步开放

     （二）防暴走三件套

       1、法律护甲： 请劳动法专家设计"防碰瓷话术" ；把关键制度刻在区块链上，赖都赖不掉；设置"阳光基金"，专门应对意外翻车

        2、心理缓冲垫： 开发"柠檬精转化课程" 给管理层培训"如何优雅地谈钱"

设立"委屈奖"，安抚暂时吃亏的员工

         3、技术外挂： 用BI工具生成"薪酬气象图"；搞个AI薪酬顾问，24小时在线答疑；开发防窥模式，保护"玻璃心"员工。

          四、创意透明薪酬案例思考

          以下是两家公司的透明薪酬案例，供思考与参考。

            1、某电商公司的"光明顶计划" ：

           去年双11，他们搞了个骚操作：把所有岗位的薪酬算法开源！程序员在GitHub上维护，运营在抖音直播讲解，连快递小哥都能在钉钉群里讨论提成公式。结果？员工满意度暴涨40%，离职率创五年新低。最神奇的是，有个00后实习生居然发现了算法漏洞，现在已经是薪酬委员会最年轻成员。

           2、制造业老师的"透明化长征" ：

           某传统工厂老板最初觉得"透明化就是找死"，后来被95后管培生逼着玩了个游戏：用乐高搭建薪酬体系。现在车间里挂着巨幅"薪酬地图"，不同颜色积木代表不同收入部分。老师傅们说："以前觉得领导在修仙，现在知道他们在搬砖。

        最后，打开黑箱的正确姿势：薪酬透明化就像吃重庆火锅——刚开始怕辣，习惯了就停不下来。别学那些把工资保密协议写得比《九阴真经》还复杂的公司，等员工自己"练成"小道消息大师，离走火入魔就不远了。记住，这届年轻人宁可要"残酷的真相"，也不要"美丽的谎言"。毕竟，谁也不想在年终奖公布那天，上演现实版"鱿鱼游戏"对吧？

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